miércoles, 15 de abril de 2009

EL MENTOR O MENTORING DE RECURSOS HUMANOS.-

EL MENTOR O MENTORING DE RECURSOS HUMANOS.-
1.- Un mentor es una figura con cierta experticia, que ayuda a aprender, muestra caminos, acompaña. Es un facilitador de un proceso de descubrimiento y afirmación.
Siempre se trata de dos personas que pertenecen a la misma organización.
Chip Bell, consultor experto en mentoring, expresa, que el mentor, al igual que su discípulo, ha de contar con cuatro rasgos claves para que la relación sea provechosa: humildad, curiosidad, confianza y capacidad de escucha.

2.- Los pasos a seguir para una buena implementación de un programa son:

- Primero, asegurarse de la vocación de las partes intervinientes; el tutor y la persona deben estar convencidos de las bondades de la tarea a desarrollar.
- Segundo, esta actividad implica capacitación y entrenamiento, de la persona bajo tutoría, y también del tutor, ya que si nunca lo fue antes, deberá recibir alguna capacitación al respecto.

Esta práctica surge en la decada de los ochenta, cuando muchas compañías abordan profundas regulaciones de plantilla, cambios estructurales, movilidad geográfica y funcional.
Ante este panorama las empresas quieren que valores como la lealtad, la confianza, la identificación con los objetivos de la empresa vuelvan a instalarse en el empleado.
Por eso intenta compartir con ellos los conocimientos, experiencias, criterios y decisiones a través de los programas de servicios de mentores.

3.- Dichos programas buscan objetivos prioritarios como:
· La formación de futuros directivos.
· La mejora en las relaciones entre directivos y empleados.
· La apertura de un canal de retroinformación desde niveles inferiores a superiores.
· La gestión del conocimiento en la organización.

- La relación se basa en el acuerdo de mantener contactos regulares durante un período de tiempo determinado. La relación no debe estar supeditada a una jerarquía directa entre los implicados. Tanto mentor como discípulo han de poder separarse el término del programa sin necesidad de continuarlo informalmente. Para ello, el discípulo debe tener claro desde el principio qué desea obtener de su mentor, comunicárselo y esforzarse por conseguirlo.
Una de las posibilidades que nos da esta política es la posibilidad de capturar el conocimiento tácito, donde los empleados mas veteranos pueden entrenar a aquellos con menos experiencia.
- Se piensa que los mejores líderes surgen de otros líderes que los han formado.

En lo relativo a la gestión del conocimiento, el mentor tiene el objetivo de explicar sus conocimientos sobre dirección de personas y dirección y administración del negocio.
Pero el mentorizado a de encargarse de que el conocimiento “circule” a lo largo de la organización, para que el proceso se realimente a sí mismo y no halla que repetirlo continuamente.