miércoles, 15 de abril de 2009

OUTPLACEMENT O DESVINCULACION ASISTIDA O PROGRAMADA

OUTPLACEMENT O DESVINCULACION ASISTIDA DEL RR. HH.

Los procesos de globalización e integración económica sumados a los progresivos y consistentes avances tecnológicos en la era de la información han traído consigo una ola de despidos que ha hecho reconsiderar a las empresas hasta dónde llega su responsabilidad con el empleado que queda cesante y ha brindado, para beneficio de la compañía, gran parte de su esfuerzo, su vida y su tiempo durante el transcurso de su relación laboral.

Las organizaciones han entendido que no es expulsando a sus colaboradores, como se crean relaciones y climas laborales exitosos, se han dado cuenta que mantener políticas de reducción de personal solo se obtiene como resultado un descenso del desempeño y la motivación de quienes continuan, lo cual puede generar un resultado totalmente contrario al que se busca cuando se despide personal: en vez de ahorrar costos y permitir la disminución de pérdidas o aumentar beneficios se consigue aumentar las pérdidas o disminuir los beneficios.

Es por ello que al interior de las compañías se han adelantado programas de desvinculación asistida (outplacement) para llevar al mínimo los traumatismos ocasionados a las personas debidos a la pérdida de sus empleos.

TRAUMATISMOS
El trabajo es comprendido como uno de los elementos más valorados de nuestra sociedad, generalmente al desempleado se le ve como persona de segunda clase y las oportunidades de adquirir una vivienda, un vehículo u otro tipo de bien a través del crédito son dirigidas a los empleados ya que se les considera un mercado más seguro que los independientes, además, la formación académica de la mayoría de instituciones se orienta hacia la formación de empleados.

Dadas estas condiciones y entendiendo las costumbres de nuestras sociedades, es comprensible que la pérdida del empleo sea uno de los problemas que más afecta a las personas, tanto en el plano económico como en el psicológico. La persona pierde confianza en sí misma, poder económico, autoestima, además se tiende a sentir culpable y tiene problemas dentro de su núcleo familiar, los problemas conyugales aumentan, los hijos, si los hay, no le muestran respeto,...

Los problemas que causa la pérdida del empleo generan un bloqueo tal en el individuo que le impide desarrollar estrategias y acciones que le lleven a la consecución rápida de uno nuevo

Aunque el outplacement busca solucionar dificultades individuales, también es una herramienta que contribuye a disminuir los problemas que pueden enfrentar las empresas al realizar despidos tales como costos de reemplazo, caída de la productividad y la motivación de los empleados que se quedan, entre otros.

LA DESVINCULACIÓN ASISTIDA COMO SOLUCIÓN
El outplacement, más que una herramienta, es una política de recursos humanos que se ocupa de la desvinculación y cuya aplicación disminuye los traumas e inconvenientes que sufren, tanto los desvinculados como la empresa. Esta política se basa en dos premisas, la necesidad del proceso de desvinculación programada y la equidad con la que se tratan y eligen quienes serán desvinculados.

Hoy la desvinculación programada es un proceso integrado a las políticas de recursos humanos, tal como lo es la selección y vinculación de personal y como proceso tiene ciertas etapas de implementación a saber:

1. Diagnóstico
Corresponde al análisis situacional, durante éste se diseña el programa, se plantean sus objetivos y alcance, se identifican los candidatos a desvincular, se desarrollan las estrategias de comunicación y se planifica la totalidad del programa.

2. Intervención
Esta etapa busca determinar las necesidades de capacitación de los individuos a través de pruebas psicométricas, mediante su aplicación se pueden determinar las fortalezas, competencias y habilidades del candidato.

3. Preparación
Luego de identificar qué puede hacer el candidato, qué le gusta y en dónde se siente a gusto, se procede a desarrollar un plan personal de desarrollo de competencias que comprende labores de mercadeo personal y capacitación para luego planear la forma en que se introducirá de nuevo al mercado laboral.

4. Implementación
Se trata de desarrollar un plan individual de rediseño de carrera o potencialización, estableciendo si el individuo puede crear su propio negocio, si existe la posibilidad de que siga trabajando con la misma empresa pero mediante outsourcing o cuáles son los mejores perfiles de empleo que puede explotar. Se emprende entonces una campaña de búsqueda, acompañada de perfeccionamiento de habilidades para la consecución de nuevos trabajos, en la cual se busca mejorar las habilidades de comunicación y negociación del individuo, todo ello encaminado a la consecución del nuevo empleo.

5. Retroalimentación
Una vez que el individuo se ha empleado nuevamente, ya sea de forma independiente o a través de una empresa, se procede a evaluar conjuntamente el programa y a examinar cada experiencia para determinar cómo y en que mejorar

Con el outplacement el individuo puede superar más rápido y con menores riesgos la etapa de desempleo, además crea una nueva mentalidad entre los que se quedan, ya que saben que no van a atravesar solos por esta amarga experiencia

BENEFICIOS.

Este programa crea beneficios a nivel personal ya que el desvinculado gana en autoestima, capacitación y competitividad en el mercado laboral, mientras que a nivel empresarial los beneficios se encuentran en que no se vienen al piso la moral y la motivación de los empleados, lo cual redunda en el mantenimiento de la productividad y en muchos casos en su mejoría. Además el outplacement es una respuesta al compromiso que tiene la empresa con quienes han entregado parte de sus vidas por conseguir los objetivos corporativos, creando así una solución ante esta gran responsabilidad moral de "abandonar" a quienes le han servido y han producido para ella.

EL MENTOR O MENTORING DE RECURSOS HUMANOS.-

EL MENTOR O MENTORING DE RECURSOS HUMANOS.-
1.- Un mentor es una figura con cierta experticia, que ayuda a aprender, muestra caminos, acompaña. Es un facilitador de un proceso de descubrimiento y afirmación.
Siempre se trata de dos personas que pertenecen a la misma organización.
Chip Bell, consultor experto en mentoring, expresa, que el mentor, al igual que su discípulo, ha de contar con cuatro rasgos claves para que la relación sea provechosa: humildad, curiosidad, confianza y capacidad de escucha.

2.- Los pasos a seguir para una buena implementación de un programa son:

- Primero, asegurarse de la vocación de las partes intervinientes; el tutor y la persona deben estar convencidos de las bondades de la tarea a desarrollar.
- Segundo, esta actividad implica capacitación y entrenamiento, de la persona bajo tutoría, y también del tutor, ya que si nunca lo fue antes, deberá recibir alguna capacitación al respecto.

Esta práctica surge en la decada de los ochenta, cuando muchas compañías abordan profundas regulaciones de plantilla, cambios estructurales, movilidad geográfica y funcional.
Ante este panorama las empresas quieren que valores como la lealtad, la confianza, la identificación con los objetivos de la empresa vuelvan a instalarse en el empleado.
Por eso intenta compartir con ellos los conocimientos, experiencias, criterios y decisiones a través de los programas de servicios de mentores.

3.- Dichos programas buscan objetivos prioritarios como:
· La formación de futuros directivos.
· La mejora en las relaciones entre directivos y empleados.
· La apertura de un canal de retroinformación desde niveles inferiores a superiores.
· La gestión del conocimiento en la organización.

- La relación se basa en el acuerdo de mantener contactos regulares durante un período de tiempo determinado. La relación no debe estar supeditada a una jerarquía directa entre los implicados. Tanto mentor como discípulo han de poder separarse el término del programa sin necesidad de continuarlo informalmente. Para ello, el discípulo debe tener claro desde el principio qué desea obtener de su mentor, comunicárselo y esforzarse por conseguirlo.
Una de las posibilidades que nos da esta política es la posibilidad de capturar el conocimiento tácito, donde los empleados mas veteranos pueden entrenar a aquellos con menos experiencia.
- Se piensa que los mejores líderes surgen de otros líderes que los han formado.

En lo relativo a la gestión del conocimiento, el mentor tiene el objetivo de explicar sus conocimientos sobre dirección de personas y dirección y administración del negocio.
Pero el mentorizado a de encargarse de que el conocimiento “circule” a lo largo de la organización, para que el proceso se realimente a sí mismo y no halla que repetirlo continuamente.

domingo, 12 de abril de 2009

EL COACHING ONTOLOGICO EN LAS ORGANIZACIONES.-


EL COACHING ONTOLOGICO EN LAS ORGANIZACIONES.-

El Coaching ontológico es una disciplina cuyo objetivo es, básicamente, facilitar aquellos procesos de aprendizaje, de transformación en los cuales personas, equipos y organizaciones descubren in situ y desarrollan su potencial, ampliando sus posibilidades de acción e incrementando la calidad y efectividad de sus formas de trabajo y de convivencia.

Este proceso de transformación está relacionado con la capacidad holistica humana de crecer y lograr conductas satisfactorias, a partir de una nueva manera de retrovision de sí mismo y a su entorno.

Las respuestas que permiten alcanzar resultados extraordinarios no se encuentran en lo que ya sabemos. Sin embargo, el pensamiento humano funciona a partir de lo conocido y esto forzadamente nos conduce a las mismas conclusiones y a las mismas soluciones.

“Los seres Humanos vivimos en mundos perceptivos”, no vemos la realidad del entorno como es, sino como lo permiten nuestros limitados sistemas sensoriales y modelos mentales; y estos dominios son los que determinan nuestra conducta.

Por esta razón aplicar técnicas conocidas nos llevará indefectiblemente a los mismos resultados, dentro de nuestros propios paradigmas.

El Coaching Ontológico, basado en la Ontología del Lenguaje, reconoce el poder generativo del lenguaje.

“Interpretamos a los seres humanos; somos seres lingüísticos, vivimos en el lenguaje y a través de él nos transformamos constantemente, generando nuestra identidad como personas e instituciones”.

Precisamente a partir del lenguaje, y con la asistencia de un Coach (entrenador), que nos asiste en el proceso, vamos descubriendo cuánto poder de acción tenemos como personas, en relación al mundo y a las circunstancias que percibimos, y sobre las que queremos generar resultados que realmente nos importen.

Enfoque del coaching Ontológico

El Coaching Ontológico se desarrolla sobre 3 dominios que nos constituyen como seres humanos: Lenguaje, Corporalidad y emoción.

1.- Respecto al Lenguaje el coach (entrenador) procura entender cuáles son los “juicios maestros” que determinan la forma de observar y actuar de la persona asistida (alumno).

Es decir, cuál es su estructura de pensamiento, cómo piensa acerca del mundo, de los que lo rodean, del pasado, del futuro y de él mismo. Estos juicios marcan su manera de “ver el mundo”, estableciendo límites en el aprendizaje y generando sentido e interpretando aquello que nos ocurre.

2.- En cuanto a las Emociones, reconociendo que las relaciones y los resultados que obtenemos en nuestra vida depende de los estados de ánimo que tenemos. El Coach trabaja con la persona o el equipo para que puedan reconocer los estados de ánimo para ver si éstos les abren o cierran posibilidades y a partir de ahí, aprender a diseñar un estado de ánimo que les facilite lograr aquellos resultados que no están obteniendo.

Habitualmente vemos en las empresas cómo los estados de ánimo de las personas determinan su comportamiento y como consecuencia, definen sus resultados.

Por ejemplo: No saber pedir, sentirse victima de la situación, vivir con miedo a ser despedido, sentirse abusado, traicionado, sentir envidia del jefe / compañero, querer agradar a las personas todo el tiempo, etc.

3.- El tercer dominio es la Corporalidad, donde se observa cómo estamos “parados” en el mundo, cómo nos movemos.

Interpretando las señales que nos manda nuestra estructura corporal para que cambiando movimientos y gestos, por ejemplo, podamos conseguir los objetivos propuestos.

Algunos ejemplos de cambio en nuestra corporalidad, para predisponernos a observar posibilidades donde no las estamos viendo, serían: Ejercicios de respiración, cambio de postura corporal, etc.

Los tres dominios: Lenguaje, emocionalidad y corporalidad, mantienen entre sí una estructura de coherencia que hace que las manifestaciones de los tres estén alineadas e integradas y se retroalimenten mutuamente.

En la intervención ontológica se actúa desde cualquiera de los tres dominios, consiguiendo aprendizajes en los dos restantes. En función de la persona y del tema “objeto” de trabajo estará más indicado trabajar en uno u otro dominio.

El desarrollo de procesos de Coaching Ontológico en las organizaciones, equipos y personas, se puede apreciar que fundamentalmente, ayuda a liberar de una manera formidable y extraordinaria el talento, creatividad, compromiso y poder de las personas, para conseguir cosas que no somos capaces de imaginarnos.Fuente rrhhmagazine.