martes, 4 de diciembre de 2007

LA ARMONIA DESIQUILIBRADA DE LOS SISTEMAS DE RECURSO HUMANO.-

LA ARMONÍA DESEQUILIBRADA DE LOS SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS.-

1.- Partimos de la base que el sistema tercer planeta esta compuesto entre otras cosas por sociedades, las sociedades por organizaciones y las organizaciones por personas, siendo este ultimo su componente mas critico y una especie de ladrillo del edificio social y organizacional, que le otorga un carácter de "armonía desequilibrada", por esta misma razón los sistemas de recurso humano y el recurso humano en particular conserva esta característica.
2.- Para comprender mejor lo anterior diremos, que según Henry Poincare, hay tres tipos de sistemas:

  • Sistemas estable.

  • Sistemas inestable.

  • Sistemas caótico.

El CAOS, se entiende no como ausencia de orden, sino que hay que comprenderlo a través de una mirada distinta, como "un cierto tipo de orden de características impredecibles" pero descriptibles de forma concreta y precisa, es decir un tipo de movimiento impredecible, por el momento para la tecnología actual, probablemente en el futuro se tenga la respuesta a esta interrogante.
3.-
Básicamente los sistemas físicos presentan conductas o características dinámicas que los hacen impredecibles en el mediano y largo plazo. Esto quiere decir que los sistemas no son estáticos, sino dinámicos e inestables en el tiempo y por ejemplo el aleteo de una mariposa teóricamente podría causar una catástrofe en el futuro. (efecto mariposa).
4.-
Por ello, al creer que el mundo es una enorme maquina (modelo mecanicista), se comete un profundo error para explicar un sistema caótico como lo es el planeta, sus componentes y alrededores. Lo que funciona perfectamente, para explicar un sistema mecánico no funciona y no sirve para explicar un sistema caótico o social. El énfasis esta en el cambio dinámico y en las oscilaciones muy fuertes.
5.-
Creer que las personas cuando hace actos de libertad, los hace del punto de vista racional es otro y profundo error.

6.- La teoría económica y el sistema neoliberal potencian y funcionan con la irracionalidad de las personas. (Primarias, con la animalidad del hombre)
7.-
En el mundo actual no hay armonía ni equilibrio, se vive en una especie de estado de schock y a raíz de ello el modelo maquinal, de triza, se quiebra, se rompe,se desintegra, tenemos el ejemplo cercano de los efectos del cambio climático en algunas regiones del planeta.
Por ello, como las sociedades, las organizaciones y los sistemas de
Recursos Humanos son sistemas sociales, que si no se estructuran equilibrando las dimensiones cualitativas con las cuantitativas, estos lenta o rápidamente según sean las circunstancias, tienden a su estado natural que es el caos o la entropia. Usted que es gestionador de recursos humanos tiene la palabra, debe por todos los medios propiciar inteligentemente la neguentropia o entropia negativa, y que predomine a todo nivel la variable armonía por sobre la variable desequilibrio o caos.

EL EQUILIBRIO ETICO- MORAL EN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS.

EL EQUILIBRIO ÉTICO-MORAL EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS.-

- Desde aquellos primeros grupos humanos en la faz del tercer planeta, la existencia de las normas morales siempre ha afectado el comportamiento y el accionar de la persona humana, ya que desde pequeños captamos por diversos medios la existencia de dichas normas, y de hecho, siempre somos afectados por ellas en forma de consejo, de orden o en otros casos como una obligación o prohibición, pero siempre con el fin de tratar de orientar e incluso determinar la conducta humana.
Ya que las normas morales existen en la conciencia de cada uno, esto provoca que existan diferentes puntos de vista y por ende problemas en el momento de considerar las diferentes respuestas existenciales que ejercen las personas frente a ellas. Todo lo cual afecta indudablemente la gestión de Recursos Humanos, por cuanto el sistema laboral esta compuesto por personas, que cumplen diferentes roles Estos problemas se mencionan a continuación.

1. El Problema de la Diversidad de Sistemas Morales.
Este se da debido a la diversidad cultural ( por ejemplo oriente vs. occidente), que existe en las tendencias frente a un mismo acto, ya que, para algunas personas un acto es lo correcto, para otros es inmoral, por ejemplo el divorcio, el aborto, la eutanasia, la pena de muerte, etc. O sea la pregunta que normalmente se hace una persona que rige su conducta en base a las normas morales es ¿cuál es el criterio para escoger una norma o la contraria?


2. El Problema de la Libertad Humana.
La libertad humana no es del todo real, ya que la conducta de todo individuo está de cierta forma condicionado por una sociedad en la cual toda persona actúa bajo una presión social, cultural o laboral; aunque considerando a la ética y la moral, permite conservar una conciencia, misma que permite a una persona actuar en base a un criterio propio. El problema está en la incompatibilidad de la libertad humana y las normas morales, o sea en el ser con el deber ser.


3. El Problema de los Valores.
De este problema surgen numerosos cuestionamientos pero el problema radica principalmente en la objetividad y subjetividad de los valores, o sea, que existen cuestionamientos sobre si ¿los valores son objetivos?, ¿los valores existen fuera de la mente de tal manera que todo hombre deba acatar los valores ya definidos?, o si los valores son subjetivos porque ¿dependen de la mentalidad de cada sujeto?. También existe otro aspecto, su conocimiento, ¿cómo podemos conocer los valores? y en sí ¿cuál es su esencia?


4. El Problema del Fines y los Medios.
Muchos sostienen la importancia del fin de tal modo que cualquier medio es bueno si se ejecuta para obtener un fin bueno entre comillas, esto se conoce como la tesis maquiavélica “El fin justifica los medios”, pero con esto lo único que ocurre es que se sobre valoran las “buenas intenciones “ de un acto, que es parte del interior del ser y se descuida el aspecto externo del acto (intenciones y finalidades). Con esto quiero decir que “El fin jamás va a justificar los medios”.


5. El Problema de la Obligación Moral.
Esto está íntimamente ligado con el tema de los valores ya que normalmente se dice que lo que se hace por obligación, pierde todo mérito, en cambio, cuando se realiza por propio convencimiento, adquiere valor moral. Con esto se da a entender que la obligación moral le quita al hombre la única posibilidad de ser el mismo, de cuerdo con su propia moralidad y con su propio criterio. Pero hay que aclarar también que una cosa es la obligación entendida como correción externa y otra como la obligación basada en la presión interna que ejercen los valores en la conciencia de una persona.


6. La Diferencia entre Ética y Moral.
Este es un problema que yo creo que a la mayoría de las personas nos ha ocurrido y nos hemos preguntado ¿qué no es lo mismo?. Pues no, por definición de raíces significan lo mismo (costumbre), pero en la actualidad se han ido diversificando y lo que hoy conocemos como Ética son el conjunto de normas (valores), que nos vienen del interior y la Moral son las normas que nos vienen del exterior, o sea de la sociedad.
FINALMENTE DE LO ANTERIOR SE DEDUCE QUE ES DE VITAL IMPORTANCIA PARA LOS GESTIONADORES DE RECURSOS HUMANOS BUSCAR UN EQUILIBRIO ENTRE LAS NORMAS ÉTICAS Y LAS NORMAS MORALES, ENTRE LA DIMENSIÓN CUALITATIVA Y LA DIMENSIÓN CUANTITATIVA COMO ÚNICA MANERA DE LOGRAR EL ÉXITO DE LA ORGANIZACIÓN EN ARMONÍA CON SU NICHO ECOLÓGICO.-

lunes, 3 de diciembre de 2007

INDICADORES O METRICAS EN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS EN ESPAÑOL E INGLES.-

INDICADORES O MÉTRICAS EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS.-

1.- Hay que partir de la base " que aquello que no se puede medir no es importante ", pasando a constituir este epígrafe en el Ethos fundacional en las métricas de gestión de Recursos Humanos y/o desarrollo de personas. A continuación se describen algunas de las preguntas básicas :
2.- Porque medir :
- Para averiguar como lo están o lo estamos haciendo.
- Que hemos logrado, a donde hemos llegado, que hemos conseguido.
- Que errores, desaciertos u/o equivocaciones hemos cometido.
- Para dimensionar los procesos de cambio implementados.
- Para efectuar un feedback correctivo o retroalimentacion direccionada.
- Para replantear, replanificar, reprogramar, pero con una mirada mas inclusiva.
- Para visualizar y reconocer las tendencias que direccionan los eventos sociolaborales.
3- Que medir :
- Hay que tener absolutamente claro que no se puede medir todo y necesariamente hay que efectuar un minucioso proceso de priorizacion estructurada teleologicamente.
- No se debe medir todo por cuanto constituiría un despilfarro de recursos y denotaría de inmediato que hemos perdido el rumbo de los eventos.
- Efectuar un proceso de análisis direccionado a identificar y listar lo mas critico que se va a medir para ese problema en particular.
- Hay que efectuar un proceso de reflexión sistemica de los procesos y determinar responsablemente lo que queremos lograr.
4.- Para que medir :
- Por ningún motivo solamente para "satisfacer algún pedido" de otro nivel de la estructura organizacional.
- Tampoco para satisfacer y responder a una situación excepcional.
- Hay que medir para .

"QUE ELLO SE CONSTITUYA EN EL COMPONENTE O INSUMO FUNDAMENTAL PARA UN PROCESO SERIO, RESPONSABLE, SISTEMICO Y SISTEMÁTICO RESPECTO DE LA TOMA DE DECISIONES QUE REÚNA LOS REQUISITOS DE SER CLARO, PRECISO, PERTINENTE, CONFIABLE Y EQUILIBRADO EN LA GESTION EXITOSA DE RECURSOS HUMANOS."

TRADUCIDO AL INGLES.

INDICATORS OR METRIC IN HUMAN RESOURCES MANAGEMENT .-
1 .- To begin with the basis "that what can not be measured is not important" to become this section in the founding ethos in the metric of Human Resources Management and / or development of people. Here are some of the basic questions:
2 .- Because measure:
- To find out how they are or what we are doing.
- That we have achieved, where we have arrived, that we have achieved.
That mistakes, or mistakes or mistakes we have committed.
- To measure the change processes implemented.
- To make a corrective feedback or feedback directed.
- To reopen, reschedule, rescheduling, but with a look more inclusive.
- To view and recognize trends which address all social events.
3 .- To measure:
- Be absolutely clear that we can not measure everything and necessarily must make a careful process of prioritization structured teleologicamente.
- Do not measure would particularly as a waste of resources and would denote immediately that we have lost the course of events.
- Conduct a review process directed to identify and list the most critical to be measured for that particular problem.
- Need to be a process of reflection of systemic processes and responsibly determine what we want to achieve.
4 .- In order to measure:
- For no reason just to "meet any demand" another level of the organizational structure.
Nor-to meet and respond to an exceptional situation.
- We need to measure for.

"THAT THIS IS CONSTITUYA IN OR INSUMO KEY COMPONENT PROCESS FOR A SERIOUSLY, RESPONSIBLE, SISTEMICO And SISTEMATICO RESPERCTO OF DECISION-MAKING TO THE REQUIREMENTS OF BEING REUNA CLARO, ACCURATE, RELEVANT AND RELIABLE AND BALANCED IN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT SUCCESSFUL. "