INDICADORES O METRICAS EN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS EN ESPAÑOL E INGLES.-

INDICADORES O MÉTRICAS EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS.-

1.- Hay que partir de la base " que aquello que no se puede medir no es importante ", pasando a constituir este epígrafe en el Ethos fundacional en las métricas de gestión de Recursos Humanos y/o desarrollo de personas. A continuación se describen algunas de las preguntas básicas :
2.- Porque medir :
- Para averiguar como lo están o lo estamos haciendo.
- Que hemos logrado, a donde hemos llegado, que hemos conseguido.
- Que errores, desaciertos u/o equivocaciones hemos cometido.
- Para dimensionar los procesos de cambio implementados.
- Para efectuar un feedback correctivo o retroalimentacion direccionada.
- Para replantear, replanificar, reprogramar, pero con una mirada mas inclusiva.
- Para visualizar y reconocer las tendencias que direccionan los eventos sociolaborales.
3- Que medir :
- Hay que tener absolutamente claro que no se puede medir todo y necesariamente hay que efectuar un minucioso proceso de priorizacion estructurada teleologicamente.
- No se debe medir todo por cuanto constituiría un despilfarro de recursos y denotaría de inmediato que hemos perdido el rumbo de los eventos.
- Efectuar un proceso de análisis direccionado a identificar y listar lo mas critico que se va a medir para ese problema en particular.
- Hay que efectuar un proceso de reflexión sistemica de los procesos y determinar responsablemente lo que queremos lograr.
4.- Para que medir :
- Por ningún motivo solamente para "satisfacer algún pedido" de otro nivel de la estructura organizacional.
- Tampoco para satisfacer y responder a una situación excepcional.
- Hay que medir para .

"QUE ELLO SE CONSTITUYA EN EL COMPONENTE O INSUMO FUNDAMENTAL PARA UN PROCESO SERIO, RESPONSABLE, SISTEMICO Y SISTEMÁTICO RESPECTO DE LA TOMA DE DECISIONES QUE REÚNA LOS REQUISITOS DE SER CLARO, PRECISO, PERTINENTE, CONFIABLE Y EQUILIBRADO EN LA GESTION EXITOSA DE RECURSOS HUMANOS."

TRADUCIDO AL INGLES.

INDICATORS OR METRIC IN HUMAN RESOURCES MANAGEMENT .-

1 .- To begin with the basis "that what can not be measured is not important" to become this section in the founding ethos in the metric of Human Resources Management and / or development of people. Here are some of the basic questions:
2 .- Because measure:
- To find out how they are or what we are doing.
- That we have achieved, where we have arrived, that we have achieved.
That mistakes, or mistakes or mistakes we have committed.
- To measure the change processes implemented.
- To make a corrective feedback or feedback directed.
- To reopen, reschedule, rescheduling, but with a look more inclusive.
- To view and recognize trends which address all social events.
3 .- To measure:
- Be absolutely clear that we can not measure everything and necessarily must make a careful process of prioritization structured teleologicamente.
- Do not measure would particularly as a waste of resources and would denote immediately that we have lost the course of events.
- Conduct a review process directed to identify and list the most critical to be measured for that particular problem.
- Need to be a process of reflection of systemic processes and responsibly determine what we want to achieve.
4 .- In order to measure:
- For no reason just to "meet any demand" another level of the organizational structure.
Nor-to meet and respond to an exceptional situation.
- We need to measure for.

"THAT THIS IS CONSTITUYA IN OR INSUMO KEY COMPONENT PROCESS FOR A SERIOUSLY, RESPONSIBLE, SISTEMICO And SISTEMATICO RESPERCTO OF DECISION-MAKING TO THE REQUIREMENTS OF BEING REUNA CLARO, ACCURATE, RELEVANT AND RELIABLE AND BALANCED IN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT SUCCESSFUL. "