EL SINDROME DEL BURNOUT "UNA ENFERMEDAD DE LOS RECURSOS HUMANOS".-

SINDROME DE BURNOUT "UNA ENFERMEDAD DE LOS RECURSOS HUMANOS"
1.- El burnout, también conocido como síndrome del desgaste profesional o del trabajador "carbonizado", se ha transformado en un problema de gran relevancia en esta sociedad globalizada, incluso podriamos afirmar sin temor a equivocarnos, que es un efecto negativo de la sociedad del tercer milenio y de sus alienantes sistemas de vida. Expertos en medicina laboral y han reclamado el reconocimiento de este síndrome como una enfermedad profesional desde principios de siglo.

2.- Ojo. El síndrome del "burnout" constituye una fase avanzada del estrés laboral y puede llegar a causar una incapacitación total y/o permanente para volver a trabajar. La anomala estructuración del horario y las tareas en los lugares de trabajo, y el pesimo clima laboral podrian producir gatillar estados de depresión, ansiedad, fatiga crónica, trastornos del sueño, frustración y el desarrollo de actitudes pesimistas y en casos extremos hasta crisis de panico.

3.- Es una enfermedad que afecta especialmente a los profesionales cuya labor está basada en la relación con otras personas, ya sean clientes o personal de la organizacion, ya sean del mismo o distinto nivel jerárquico. Siendo el sector de la administracion pública el más afectados por el síndrome del desgaste profesional. Se trata de profesiones que exigen entrega, implicación, idealismo y el maximo servicio a los demás, y se asienta sobre una personalidad perfeccionista con un alto grado de autoexigencia, con una explosiva tendencia de implicacia laboral. Además de los campos medicos y la educacion, también afecta a trabajadores sociales, profesionales de alto nivel y trabajadores carcelarios, también afecta a otras profesiones como la de empresarios, alto directivos o en empleos alienantes.

4.- Este síndrome se presenta cuando se produce un quiebre entre las expectativas indiduales del profesional y la realidad del ergon diario, se considera un trastorno adaptativo crónico y puede sobrevenir por su caracter ambibalente, ya sea por un desbordante grado de exigencia como por escasez de recursos de toda indole. Por ello el aproximadamente 20 por ciento del ausentismo laboral que se produce en el desempeño de profesional son de carácter psicológico y una tercera parte de éstas se encuadran en el síndrome del "burnout.

5.- Aunque las enfermedades mentales son menos frecuentes que las alteraciones musculo-esqueléticas, las afecciones respiratorias y los trastornos digestivos como motivo de ausentismo laboral, se sitúan en primer lugar en número de jornadas laborales perdidas. Si bien no existen estadísticas fiables sobre esta patología, se calcula que en sectores como la educacion, un 30 por ciento de las bajas se deben a este síndrome, al igual que un elevado porcentaje de las que se dan entre los profesionales de la salud. Los síntomas son diversos, como pueden ser la falta de ilusión o motivación por el trabajo, agotamiento físico y psíquico que no se elimina con el descanso, bajo rendimiento laboral, ausentismo, sentimientos de frustración y descontento, etc.

6.- También se dan una serie de síntomas físicos, entre los que encontramos insomnio, alteraciones gastrointestinales,colon irritable, taquicardias, aumento de la presión arterial y cefaleas, agresividad, entre otros.

7.- No existe ningún tratamiento específico para el síndrome de "burnout", ni tampoco una estrategia simple de prevención. Las terapias que se utilizan van encaminadas a restablecer la salud psicológica del afectado y recuperar el rendimiento laboral y se basan en el control del estrés, el ensayo conductual y la potenciación del autocontrol (metodo de Emile Coue). En ocasiones, es necesario un breve periodo de licencia justificada y en los casos más graves hay que recurrir necesariamente a los fármacos. La solución más eficaz para prevenir este síndrome pasaría por el establecimiento de cursos de formación destinados a aumentar la competencia psicosocial, los recursos emocionales del profesional y el fortalecimiento de la salud psicológica de los empleados, en resumen aumentar la prevension, pero para ello se requiere invertir en los recursos humanos.

8.- Finalmente si en su pais esta enfermedad es considerada como "profesional", excelente, pero si la situacion no es asi a unir fuerzas para que el "sindrome de Burnout" sea considerado com una enfermedad profesional por las funestas consecuencias sobre la calidad de vida del hombre-trabajador, la familia, la organizacion y la sociedad toda.

ESTRATEGIAS DE UN JEFE SMART EN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS

ESTRATEGIAS DE UN JEFE SMART EN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS.-
1.- COMUNICAR por todos los medios a las personas, que usted, si usted, se interesa verdaderamente por ellas. Por ejemplo otorgarle un dia de permiso para su cumpleaños.
Conozca a cada miembro de su equipo, sus metas y aspiraciones específicas. Hable con ellos acerca de su vida fuera del trabajo, sus anhelos, metas, objetivos, especialmente situaciones que puedan estar afectando su desempeño laboral. Cuanto más conozca al hombre-trabajador, más fácil es identificar qué los motiva.
2.- EXPLIQUE claramente a las personas cómo su trabajo aporta a los objetivos de la empresa.
Es natural el querer contribuir y hacer la diferencia en su organización. Es por ello que es tan importante para los gerentes que indiquen claramente la manera cómo cada persona en el equipo añade valor agregado al panorama total. Incrementando la confianza.
3.- VERIFIQUE que su equipo fije metas alcanzables.
Metas de períodos inspiran a las personas a la excelencia. Pero hay una gran diferencia entre metas de corto plazo y objetivos estratégicos. Asegúrese de que su equipo se fije metas que puedan alcanzarse. Generalmente la sobredimensión de metas inalcanzables termina con empleados frustrados y compañias con bajo rendimiento o improductivas.
4.- NOTIFIQUE a las personas como se beneficiarán con un alto rendimiento.
Cada vez que obtenemos buenos resultados para la organización, de alguna forma mejora nuestro status. Las recompensas pueden llegar como una mayor compensación económica, un viaje con todo pagado junto a la familia, o un reconocimiento publicado en la revista de la compañía. Depende de usted el asegurarse que su equipo entienda cómo los resultados superiores de parte de ellos rendirán sus frutos a corto y largo plazo en sus carreras.
5.- IMPORTANTE escuche (al pueblo) todas las sugerencias, opiniones e ideas.
El líder que no valora lo que su equipo piensa, aplasta la autoestima y la motivación. Usted como "el numero uno", es su trabajo debe propiciar un clima laboral equilibrado en el cuál la persona humana, se sienta libre y valorada al expresarse. Esté abierto a la diversidad de toda índole. Analice concienzudamente cada vértice de una propuesta antes de tomar una decisión. Esto muestra que respeta los puntos de vista de todos y genera confianza.
6.- TRANSFORMARSE en un facilitador que reconozca.
Todos deseamos ser apreciado por nuestras aportaciones y esto pesa más holísticamente, que las compensaciones. De hecho, los estudios muestran que la aprobación y el aplauso son mucho más significativos para las personas que sus ganancias monetarias. No ser mezquino en otorgar reconocimientos merecidos.
7.- NO OLVIDAR, que el logro en sí, es una formidable herramienta motivadora.
Nada levanta más la confianza que vivir en carne propia la experticia del éxito. Es un poderoso potenciador sicológico, que mueve a las personas para obtener METAS cada vez mayores.
8.- SI NO APORTA, cámbielo o remuévalo del puesto.
Algunos líderes cometen el error de mantener a personas que no aportan, en un equipo al cual no apoyan. Con frecuencia es de esperar, que la presión del equipo lo inspirará a mejorar su desempeño. Este enfoque funciona a veces. Pero lo triste es que la presencia de miembros de equipos flojos, puede causar resentimiento y que se copie esta conducta al ver que no se hace nada. Al final, esto puede dañar severamente el espíritu del equipo y disminuir la productividad. Moraleja lo mejor es sacar la manzana infectada o extirpar el cáncer para salvar el cuerpo organizacional.-

EL LIDER DE RECURSOS HUMANOS NUNCA SE RINDE.-

EL LIDER DE RECURSOS HUMANOS NUNCA SE RINDE.-

1.- La que podríamos decir que es una de las cualidades que más sorprende es que cuando aparecen las verdaderas dificultades, (grossas), esos problemas persisten a pesar del esfuerzo hecho y pasan los días y nadie en el grupo es capaz de ver la luz al final del túnel, el líder sigue siendo incombustible y sigue adelante. Es ese tipo de persona que no le importa cuantas veces se caiga, porque siempre se vuelve a levantar apoyado en esa fe ciega que tiene en lo que hace, y pase lo que pase, NUNCA SE RINDE. Insisto, PASE LO QUE PASE, NUNCA SE RINDE. Y esa actitud es contagiosa ya que irradia y contagia de fe a los que le rodean y genera una energía nueva en donde ya sólo existía un sitio yermo,gelido y plagado de desesperanza.
2.- Es capaz de poner en práctica lo que los corredores profesionales de maratón llaman “EL ZOOM-ZOOM” que es ese esfuerzo que se pone cuando las fuerzas ya se han agotado y están al borde del desfallecimiento, es una energía que no se sabe de donde sale pero que aparece cuando, sólo por convencimiento personal, se pasa ese límite en el que es casi seguro que se desfallezca. Y el líder conoce esa energía que le nace como digo del convencimiento personal que tiene y que nada exterior es capaz de robarle.
Espero que todo lo que les he resumido en estos artículos les ayude a mejorar, a superarse, y a tener un mejor liderazgo en sus organizaciones, ya que cualquiera de las cualidades que he descrito puede aprenderse y practicarse, no es necesario nacer con ellas, aunque lo que si es necesario tener es la decisión para aprenderlas y persistir hasta dominarlas, pero la mala noticia es que el verdadero dominio no llega nunca y un líder del siglo XXI sabe que siempre podrá mejorarlas.
Por último les invito a que si no las desarrollan todas, al menos se pongan una como imprescindible desde este mismo momento y sigan SOÑANDO Y CONFIANDO EN SU RECURSO HUMANO, nunca se conformen con menos.

PENSAMIENTO POSITIVO CONTRA EL ESTRES DEL RECURSO HUMANO.-

PENSAMIENTO POSITIVO CONTRA EL ESTRES DEL RECURSO HUMANO.-
Debemos estar absolutamente concientes, que NO tenemos las herramientas para modificar la mayoría de los acontecimientos del entorno, que a diario nos impactan, pero sí podemos atesorar esta experticia pàra enfrentarnos a ellas desde la perspectiva de una mirada diferente, y esto no es otra cosa que el llamado “pensamiento positivo”.
La literatura nos dice que los individuos, que mejor resisten el estrés presentan cacacteristicas comunes: Mentalidades menos rigidas, optimistas y desestructuradas. Pero ¿cómo convertirnos en personas mas flexibles, alegres y optimistas? Ahora describire varias visiones que en forma individual o en conjunto nos ayudarán a ser más alegres y flexibles al enfrentar los hechos de la vidad diaria:
1.- Tomar conciencia que el pensamiento negativo es solo una parte pequeña de universo: De hecho existen una gran cantidad de individuos de la especie humana, que tienden a centrarse exclusivamente en los aspectos negativos de los acontecimientos, sus mentes estan formateadas con reglas, normas y parametros, que resaltan solo el componente negativo, son especialistas en ver solo lo malo, lo negativo de cada hecho, logrando con ello desencadenar respuestas negativas, catastroficas y fuera de lugar, sin ninguna perspectiva emocional inteligente. Con esto solo se esta jugando a perder, a obtener malos resultados, a enfermarnos en forma individual y a enfermar nuestro. Por esto hay que hacer un a inflexion, una reflexion conciente y una fuerte autocritica, para reconocer y cambiar este grave error de apreciacion que nos lleva al desfiladero.
2.- Debemos quitarnos de nuestra mente esa forma Darwiniana de ver la realidad.

Ya que los hecho del dia a dia, no son de blanco y de negro solamente, hay todo un arcoiris de hechos entre ambos colores, la vida y la vision que debemos tener de sus acontecimientos es como si fuera una enorme carretera en la cual en algun momento frente a alguna circunstacia podemos transitar por la vereda derecha y otro dia frente a esta misma circunstancia deberemos hacerlo por la vereda izquierda, y en un tercer escenario considerar que podremos transitar por el vandejon central de la carretara dee la vida. Es decir flexibilidad y actuar de acuerdo a las circunstancias ambientales.
3.- Utilizar permanentemente la focalizacion mental positiva.

Ante una situación que sabemos certeramente que podrá causarnos estrés, debemos anticiparnos mentalmente e imaginarnos saliendo victoriosos de ella. En su caso por ejemplo, , debería hacer ejercicios visualizando todos los pasos que debera dar para rendir exitosamente las pruebas sicologicas para un ascenso en su trabajo, pero muchas veces, hasta en el pensamiento, nos imaginamos fracasando en el intento. Es decir nosotros mismos nos estamos haciendo zancadillas a cada momento y al actuar de esta forma no podemos esperar nada bueno al final del camino.
4.- Ver siempre el vaso medio lleno y no el vaso medio vacio.

Reconocer y hacer a la luz primero lo positivo. Podemos hacer una lista con todo lo bueno y otra con lo malo. Se trata de reflexionar concientemente acerca de los cambios que necesitamos realizar en nuestra vida. En situaciones de estrés laboral o familiar, tendremos que hacer un esfuerzo para encontrar por todos los medios aquellos aspectos positivos, aunque sean pocos. La propia formacion o formateo mental negativo en el que vivimos y transitamos, nos impide ver cosas positivas a nuestro alrededor. Ante hechos o situaciones graves y estresantes que de una u otra forma desestabilizan nuestra fragil existencia, tenemos que actuar proactivamente y crearnos mecanismos y salidas alternativas. Lo que el lego llama "El plan B".
5.- Nosotros mismos valorarnos mejor, conjuntamente con lo que tenemos.

Quienes desde niños se han sentido valorados incondicionalmente por sus padres o por personas próximas, en general, son más optimistas, alegres y equilibrados. Nunca es tarde para que actuemos igual con nosotros mismos. Debemos aprender a ser más indulgentes con nuestros propios errores y buscar lo positivo también en nuestra conducta. Que ello redundara, fomentara y cimentara entornos mas sanos y menos estresantes.
6.- Practicar diaria y permanentemente método de Emile Coué.

Émile Coué, nacio en el año 1857 y murio en el año 1926, fue un psicólogo y farmacólogo francés.
Introdujo un método conocido como la psicoterapia, que es una técnica de curación y auto-mejoría que se basa en la autosugestión que consiste en repetirnos diariamente frases positivas acerca de nosotros mismos: “soy el mejor"”, “voy a lograr todo mis metas”, “puedo lograr tener una familia feliz”, "estoy bien de salud fisica y espiritual". etc.

MALOS JEFES ENFERMAN EL RECURSO HUMANO

MALOS JEFES PRODUCEN ESTRES E INSATISFACCION EN EL RECURSO HUMANO.-
Los líderes tienen gran impacto en la productividad y viabilidad de una organizacion y en la satisfacción y bienestar de sus profesionales, lo que sin lugar a equivocos puede ayudar a retener a los mejores empleados. Por ello los trabajadores a las órdenes de jefe emocionalmente inteligentes son más efectivos, más productivos y gozan de mejor salud y felicidad holistica, que aquellos trabajadores, que tienen jefes "mediocres", "amargados" y faltos de "TTC".

Además de provocar estrés laboral, éstos ultimos pueden aumentar el riesgo de que sus empleados padezcan de sindromes como el stress, la depresion, efectos colaterales como lo son la hipertensión, ataques al corazón o sensillamente un temido derrame cerebral.
Costo del Estrés y la Depresión
Dormirse en la oficina, trabajar con fatiga o tener depresión pueden causar un impacto mayor en las arcas de una empresa que lo que costaría pagar el tratamiento de alguna de estas enfermedades, por el llamado "efecto domino". según un informe de PricewaterhouseCoopers (PwC) y del World Economic Forum, estas enfermedades crónicas son las que afectan en mayor medida a la productividad de los trabajadores y en definitiva a los buenos o malos resultados de una organizacion.

EL MODELO SHELL HERRAMIENTA DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS SEIS.-

Continuación del Modelo Shell.........................

Recurso Humano VS. Recurso Humano (L-L)

1.- Corresponde a la relación que se establece entre los pares, entre las personas dentro de un ecosistema laboral. Por ejemplo los operarios de una sección en una planta de energía nuclear, como equipo, ejercen tal influencia sobre el comportamiento y el rendimiento de los individuos que integran, que es mas que conveniente tenerlo presente, a la hora de realizar su reclutamiento y selección, atendiendo a aspectos como el liderazgo, personalidad, toma de decisiones, comunicación, coordinación de equipo, relaciones interpersonales, conocimientos tecnicos, etc…, que en un tiempo no muy lejano, ni siquiera se consideraban al seleccionar y formar a operarios calificados específicos, más como un ente individual que como parte de un equipo.

2.- En este acapite, me parece sumamente importante resaltar que las personas que no solemos reconocer nuestro error es algo inherente al ser humano, por sus debilidades como raza humana, ya que utilizamos unos mecanismos de defensa psicológica mediante los cuales el propio error es proyectado hacia otro fenómeno, que casualmente sucede por ejemplo cuando colisiona nuestro auto y otro vehículo, momento en el cual nuestra primera reacción suele ser echar la culpa al otro conductor.

EL MODELO SHELL HERRAMIENTA DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS CUATRO.-

continuacion del Modelo Shell..................

Recurso Humano vs. Máquina (L-H)

1.- En esta relación se busca un ajuste holistico de la máquina al hombre-trabajador, estudiando proactivamente, su conexión vital. Ella está condicionada por el diseño de la maquina, herramienta o lugar de trabajo, en cuanto a situación y operación de controles, interruptores e instrumentos de cabina, asientos, posición del conductor u operador, por su impacto en el segmento visible, cinturones de seguridad, etc. Adaptarse al espacio de la cabina de la maquina cuando se llega por primera vez puede ser natural y sencillo si se combinan un buen diseño ergonómico, con un cierto grado de estandarización.

2.- Puede ocurrir que el ser humano no perciba la deficiencia existente entre esta relación hasta que no sucede un desperfecto o desastre, ya que el liveware (hombre-trabajador) tiende, de forma natural, a adaptarse a los desajustes producidos por L-H, encubriendo el defecto pero no eliminando su existencia.
Del estudio de la interacción entre el hombre y la máquina se encarga la Ergonomía, que se preocupa por adaptar cualquier herramienta o instrumento a las características Antropometricas de la posible persona que la va a utilizar. Para comprobar los avances que en este campo se están consiguiendo, basta con asomarse a la cabina de los autos modernos, contemplar sus asientos, , sus instrumentos grandes y bien iluminados, la forma de presentar la información al conductor, el campo de visión exterior, etc. y compararlos con los de cabinas más antiguas, donde la falta de luz, la escasez de , controles e instrumentos diseminados por todos lados, era una constante.

Continuara..............

EL MODELO SHELL HERRAMIENTA DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS TRES.-

continuación del Modelo Schell.......

Interacciones del Liveware (de las Personas )

Recurso Humano vs. soporte lógico (L-S)

1.- En este punto los problemas son a menudo mas volátiles y menos tangibles y, en consecuencia, más difíciles de resolver, porque la relación entre el hombre-trabajador y el soporte lógico del sistema, como por ejemplo, la lectura de manuales de una maquina o herramienta, listas de verificación de chequeos del sistema, la simbología propia del evento o artilugio, etc…, pertenece a un nivel más subjetivo que objetivo; aún así se investiga y tiene trascendentales consecuencias.

2.- Los posible o probables accidente en los ambientes laborales, que se puede producir debido a un error del operador humano ( Recursos Humanos ) en la interpretación, comprensión, entendimiento o conceptualizacion en esta delicada e inestable relación, que se establece entre las personas y el llamado software L-S, por ejemplo es el acontecido por ejecutar un determinado procedimiento que exige de la memoria más de lo que puede dar en condiciones de alta carga de trabajo o estrés. O también por realizar una maniobra o acción instrumental tediosa y confusa, llena de intersecciones, con frecuentes cambios de rumbo, velocidad y altura, que acaba llevando al error humano. O no contemplar como campo de registro en chequeos “comprobación de temperatura de trabajo”, o, por el contrario, que esté presente el campo de registro y, sin comprobarlo, se señale como revisado.

Son algunas situaciones donde los factores humanos juegan un papel extremadamente importante en la gestion de recursos humanos.

Continuara........................

EL MODELO SHELL HERRAMIENTA DE GESTION DEL RECURSO HUMANO DOS.-

Continuacion del Modelo Shell.

CARACTERISTICAS DEL LIVEWARE (Las Personas)

1.- Biologicas

• Necesidades físicas (hambre, sed, oxígeno, abrigo, etc.,..).

• Talla y peso,estatura, medidas antropometricas, útiles para el diseño de cualquier habitáculo, vestimenta, herramienta o mobiliario indispensables para el confort del recurso humano.

• Facultades físicas, como visión, audición aceptable o un buen sentido de la orientación para realizar la actividad o el ergon.

• Tolerancia socio-ambiental, lo que significa tener los requerimientos mínimos de adecuación a la temperatura, presión, o ruido.

• Estados de salud, parámetros mínimos aceptables para realizar la misión, labor o actividad.

• Ritmos circadianos, que son aquellos comportamientos repetitivos del organismo vivo, que duran alrededor de un día, como puede ser la vigilia, el sueño, hábitos de alimentación, etc..

•Tolerancia a las sustancias tóxicas genéricas.

• Capacidades para la realización de ejercicio físico.

2.- Sicologicas.

• Las Sensaciones que corresponden a aquellos fenómenos psíquicos provocados por estímulos externos sobre los órganos sensoriales, como el ojo, el tímpano, etc.

• La Personalidad en este aspecto tenemos los patrones de personalidad, el carácter, etc.

• La Motivación es el nivel de actividad, intensidad y consistencia necesarias para dirigirnos hacia nuestros objetivos o metas.

• La Frustración es un estado emocional negativo generado por el fracaso en la persecución de una meta que suponíamos que nos reportaría beneficios o nos evitaría sufrimientos, la tolerancia a la frustración.

• Memoria de corto y largo tiempo

• Ansiedad.

• Inteligencia. emocional, conceptual, física, social, etc.

• La atención, el déficit atencional, la hiperactividad, la motricidad.

3.- Sociológicas

• Relaciones interpersonales, relaciones con el entorno humano.

• Cambios de rol, entendiendo rol como un conjunto de comportamientos prescritos asociados a una posición social, cambio de rol significa, por ejemplo, pasar de estar jugando el rol de subordinado a un rol de mando.

• Comunicación directas, indirectas, formales, informales, paralelas, totales, etc.

• Conflicto interpersonal, que significa tener intereses contrapuestos entre personas.

• Prestigio es aquel halo, que otorga a alguien o a algo un valor positivo de manera que pueda llegar a cambiar nuestras opiniones, juicios o actitudes.

• Presión de grupo, entendida como la fuerza social, que tiene un grupo para arrastrarnos a obedecer las normas dispuestas por este.

• Liderazgo es aquella característica personal que puede poseer o posee el miembro de un grupo para influir sobre los demás.

• Persuasión es la capacidad de convencer mediante argumentos racionales, empaticos e inteligentes.
Continuara...........

EL TRABAJO, PROCESO DE TRANSFORMACION DE LA REALIDAD.-

EL ERGON O PROCESO DE TRANSFORMACIÓN DE LA REALIDAD DEL RECURSO HUMANO.-
1.- El trabajo o ergon, como tal se podría decir que consiste en una actividad. A su vez el concepto actividad proviene de la palabra acción y esta ultima tiene a lo menos varias connotaciones:
- Actividad - acción - Trabajo - Proceso-
Ahora para que una realidad sea reconocida como una acción, debe cumplir a lo menos tres requisitos fundacionales, para que la referida acción sea considerada humana.
-Voluntaria - Inteligente - Consciente - (VIC.)
2.- De acuerdo a lo anterior toda acción, incluyendo el trabajo, debe ser Voluntario, Inteligente y Consciente. Por ello si se atenta, altera o manipula alguna de estas características, inevitablemente se cae en dinámicas de alienación en el trabajo. Si el proceso de alienación se mantiene en el tiempo, el hombre-trabajador deriva a dinámicas de enajenación en distintos niveles. En la alienación se produce en forma característica una falta de sentido, orientación y finalidad. (Robot) Se llega a una disociación entre la cabeza y el cuerpo, que es el que actúa en forma visible.
3.- Por esta razón un trabajo sin sentido idiotiza, conlleva a la ley del mínimo esfuerzo y por ende a la improductividad. El común de las personas entra fácilmente en dinámicas de estrés, depresión, etc., el trabajo le produce sufrimiento, infelicidad y desesperanza.
A su vez Enajenarse es locura, caos, porque como no se ve una salida lógica, lenta o rápidamente dependiendo de las circunstancias comienza un proceso de desintegración de la personalidad y al final la destrucción. Lo cual es absolutamente peligroso y de alto costo para la persona, la organización y en definitiva para la sociedad.
4.- La única manera de salir de este callejón sin salida es aplicar verdaderamente dinámicas relacionadas con el humanismo emergentista, gestion de recursos humanos, desarrollo de personas, etc., ya que si hacemos esto vamos a entrar en las dinámicas de la sociedad actual. Pero esto requiere, que desde el Gerente al junior, deben dar un salto cualitativo, desarrollar autonomía, responsabilidad consciente, transformarse en seres pensantes y no en bestias.
Así las cosas la Visión se comparte, es inclusiva, se estructura, emerge. No se dispone por una norma moral, ya que estas disposiciones obligadas se acatan por temor, pero no existe el convencimiento ni menos la persuacion, carece de todo compromiso.
Finalmente es importante romper con la alienación para obtener el compromiso y la fidelizacion del hombre-trabajador.

LOS CRITERIOS BASICOS DE LA CONDUCTA DEL RECURSO HUMANO

LOS CRITERIOS BASICOS DE LA CONDUCTA DEL RECURSO HUMANO.

A lo largo de su vida el hombre-trabajador puede utilizar una enorme variedad de criterios orientadores para elegir su propia conducta, aunque muchos de ellos no tengan que ver con la ética y la moral. A continuación se describen dos de los llamados criterios básicos :

1.- El placer y los instintos.

2.- La presión social.

El Criterio basado en el placer y los instintos.

Con este criterio el hombre, desde niño, busca lo agradable y evita lo desagradable, o sea, la consigna es buscar placer y evitar dolor. Este nivel de placer instintivo (primario), es el normal entre niños y adultos que no han recibido una educación que les haya mostrado una apertura hacia otros valores superiores. Pero tampoco hay que desechar por completo este criterio cuando se trata de escoger una diversión, pasatiempo o un tema de conversación, ya que este nivel es un auténtico criterio que sirve como orientación en muchos casos de forma legítima. El problema se produce por así decirlo cuando se va a los dos extremos,( conductas extremistas ), es decir, 1) el uso exclusivo de este nivel en cualquier situación de la vida, o 2) la eliminación absoluta de este criterio, como si el placer fuera algo malo. Por el contrario, el placer es un valor sin duda alguna ya que busca la satisfacción de las necesidades vitales del ser humano. ( Ej. preservación de la especie humana).

El Criterio basado en la presión social.

Este reside en la absorción consciente o inconsciente de todas las normas y valores que el medio ambiente, la sociedad o el entorno laboral, le imponen al individuo en forma de “presión social”. La guía de conducta dentro de una sociedad es pues la moda y la propaganda. La presión social es la principal fuente que orienta y empuja la conducta de las personas "cultas". En muchas ocasiones esa conducta no tiene nada de objetable, pero en muchas ocasiones la gente se pregunta de un individuo que actuó con cierta conducta, lo hizo por responsabilidad o por simple inercia, y si pudo haber actuado de manera diferente. Normalmente si confundimos la “obligación” como la “presión social”, pero la verdadera obligación es la que da origen a méritos de carácter ético, o sea, no es la obligación que proviene del exterior, si no la que tiene que venir de nuestro interior, en forma autónoma y consciente, aquí esta el verdadero valor. Es por esto que este criterio es muy generalizado y de escaso valor ético, sin embargo es superior a los otros criterios debido a que se trata de una orientación consciente (aun que no siempre en su totalidad). Por ejemplo: una persona usa un determinado tipo de ropa porque está de moda o lo que ve en la propaganda; en cambio, no está consciente del origen de las normas y valores inculcados en su infancia por los cuales puede llegar a ser muy puntual, muy aseado o muy ahorrativo.
Es importante destacar que debe existir una relación entre todos los criterios de conducta del recurso humano, en la evolución de cada individuo y sólo en función de cierta educación es posible saltar a los niveles superiores. Esto no quiere decir que un adulto tenga que seguir un criterio determinado, lo aconsejable es que dejen las decisiones importantes a los niveles superiores y las mayorías de sus orientaciones cotidianas las dejen a cargo de los niveles inferiores. Es por esto que no debemos quedarnos fijos en un solo nivel, y es recomendable usar la reflexión para revisar los hechos personales pasados y los criterios utilizados, para así poder realizar una adecuación a nuestra conducta y que amerite un nivel superior. La mejor manera de alcanzar estos niveles superiores es la meditación mediante la cual podemos captar y asimilar los valore superiores y los comunitarios que influyen en la vida humana del mas importante componente de las organizaciones, como lo es el recurso humano.
Finalmente es importante comprender que un recurso humano sin la mínima educación y escasamente capacitado no le podemos pedir comportamientos superiores, sencillamente porque no cuenta con las herramientas para transitar a ese nivel.

TIENES QUE SER CREATIVO EN EL MANAGEMENT

!!Hay que ser Creativo en la Gestión Recursos Humanos!!.-
Para hacerlo bien en el management de recursos humanos tenemos que tener una actitud permanente de afrontar los problemas, eventos o escenarios con creatividad, flexibilidad y empatia, para ello nada mejor que aplicar o tener siempre presente las siguientes normas:

1. Practicar la Curiosidad
Es una característica esencial para un Ergon. Aprender a cuestionarse “por qué”, “qué pasaría”, y “me pregunto…” son muy buenas interrogantes, para integrar en nuestras vidas, si queremos convertirnos en personas más creativas.
2. Ver los problemas como Oportunidades
Uno de los problemas de la mentalidad occidental, es que usualmente vemos a los problemas u obstáculos como acontecimiento represivos y dolorosos en nuestras vidas. Evitamos el dolor, o lo suprimimos cuando viene, y al hacerlo, no vemos los síntomas que están ahí para decirnos algo importante. Las personas creativas ven los problemas como una parte natural, como una oportunidad normal de la vida - de hecho, usualmente tienen una fascinación hacia ellos, y se ven atraídos.
3. Enfrentar las situaciones.
Muchas de las ideas más creativas a través del tiempo vienen de personas que enfrentan retos o crisis, y en vez de huir de ellas (como la avestruz), terminan preguntándose, “como puedo superarlas”?
4. Critica constructiva y no destructiva.
Las personas creativas usualmente tienen muy bien desarrollado un “sexto sentido” de lo que está mal con el mundo y alrededor suyo - sin embargo, son constructivos en cuanto a esto, y no permitirán que ésto los abrume - toman su descontento, y lo convierten en una motivación para hacer algo constructivo.
5. Optimismo controlado.
Las personas creativas usualmente tienen una creencia de que la mayoría (si no todos) los problemas pueden ser resueltos. Ningún reto es demasiado grande para ser superado y ningún problema queda irresuelto (esto no significa que siempre están felices o nunca deprimidos) - pero ellos generalmente no se ven detenidos por el reto
6. Suspender el Juicio o Epoche.
La habilidad de no juzgar o criticar una idea es importante en el proceso de la creatividad. Muchas veces, grandes ideas empiezan como locuras - si la crítica es aplicada demasiado pronto, la idea será destruida y nunca desarrollada en algo útil y usable. Existe un momento y lugar para aplicar la crítica, sólo que es recomendable no hacerla tan pronto, dejar pasar un tiempo, ver las circunstancias.
7. Ver obstáculos como guías hacia mejoramiento continuo.
Esto se relaciona con lo mencionado arriba, pero por obstáculos, nos referimos a problemas y equivocaciones en el mismo proceso creativo. A veces es durante el viaje del desarrollo de la idea donde la verdadera magia sucede, y de los pequeños problemas o errores es de donde se aprende, y la idea, se mejora
8. Ser Perseverante, nunca rendirse.
Las personas creativas que ven sus ideas realizarse tienen la habilidad de mantenerse al lado y aferrarse a ellas. Esto es lo que separa a lo bueno, de lo genial. Perseverar, es la clave. En el mundo actual esta comprobado que tiene mas éxito el perseverante que el inteligente. Si te caes levántate.
9. Imaginación volátil.
Me encanta ver una mente realmente creativa mientras trabaja cuando están en el peack. Tienen una impresionante habilidad de ver un problema y sus muchas potenciales soluciones simultáneamente, y tienen una habilidad especial de traer ideas previamente desconectadas juntas, en momentos de brillantes que parecen tan simples, y que sin embargo, son imposibles para las personas “comunes”.

LAS FALACIAS DEL SISTEMA ECONOMICO Y EL CAPITAL HUMANO EN ESPAÑOL E INGLES.-

ETICA, FALACIAS Y MODELO ECONOMICO

El modelo neoliberal inhibe y reprime a la persona humana, en definitiva no la deja ser eficiente, eficaz y ser humano por sobre todas las cosas. Como lección y enseñanza hay que actuar con el trabajador y no contra el trabajador, es decir transformarlo en socio-inclusivo estratégico del negocio.
Pero lo que ocurre en la realidad es que el modelo no ayuda a realizar lo que nosotros queremos hacer en la empresa, con el recurso humano a través de la gestión.
Claves a tener presente.-
1.- Para el modelo su principal preocupación es lo cuantitativo, la cantidad de dinero, bienes, acciones, etc., y para la gestión de recurso humano lo primero es lo cualitativo, " La Persona " ontologicamente hablando.
- Hay una especie de trastocacion valorica a raíz de lo antes planteado, son como dos puntas de una misma madeja que funcionan en sintonias distintas.
2.- Los que gestionan el modelo manifiestan, que lo mas importante es la variable macroeconómica y la estructura y lo estructural, y por lo tanto no es importante lo microeconómico y las personas.( sustrato para el conflicto).
Los cambios estructurales son lejos más importantes que las personas, esto es econometria y crematística pura.
Crematística: Se produce para consumir y se consume para seguir produciendo. No se puede parar la economía y no tiene finalidad (ateleologico).

Antivalores que sustentan el modelo económico neoliberal.
El modelo económico esta sustentado por dos antivalores:
1.- La avaricia. Y
2.- La codicia.

-El sistema economico se transforma en antisistemico.
-Sistema para Acumulación de la riqueza.
-Se genera, fundamenta y sustenta en antivalores
Las falacias de la Economía.-
Etimológicamente eco-casa-hogar-personas.
Nomia-normas-ley-principios.
La economía entendida de acuerdo al significado etimológico es una ciencia social. Y utiliza la herramienta del mercado para repartir con justicia distributiva, pero paralelamente el estado corrige lo primero utilizando la justicia conmutativa.
La socio-economía.-
El objetivo central de la socioeconomía es la sustentabilidad del sistema y es el modelo opuesto al sistema económico neoliberal.
Ahora la pretensión de los economistas de ser “ellos” el sistema es soberbia pura y error grotesco.
Ya que al explicar la realidad, solamente desde el punto de vista económico (homus economicus), constituye una visión reduccionista, sesgada y relativista.
El modelo económico neoliberal ha llegado a tal punto de intervención de la naturaleza, que ya no es sustentable en el tiempo y el planeta como sistema y la propia naturaleza esta dando señales urgentes para que el ser humano modifique sus conductas o asuma la realidad y sus desastrosas consecuencias.
Dante Aligeri el autor de la divina comedia dice:
1.- “ el que entre que abandone toda bondad” esto quiere decir que el que se mete con el sistema neoliberal, que abandone toda bondad si quiere sobrevivir, ya que debe funcionar con el bien aparente, ser unidimensional, amoral, bestia, impersonal, egoísta, en definitiva elegir el mal menor.
2.- “En medio del viaje de la vida, uno se encuentra en un bosque oscuro en que el camino recto se había perdido”. Significa que el que se mete con el sistema neoliberal, se mete a las profundidades a la oscuridad donde no llega la luz. Tiene que ser listo y alienado.
3.- Virgilio le dice que hay un solo camino para escapar, vos deberías tomar otro sendero para escapar.” Significa, que si no quieres ser absorbido por el modelo económico neoliberal, hay que tomar otro rumbo totalmente opuesto. El modelo económico neoliberal se ha transformado en una religión.

ALFRED MAX NEEF economista dice:
Postula volver a la socioeconomía, dice que el modelo económico neoliberal se ha transformado en una religión, porque en 30 años a conseguido hacer lo que el cristianismo y musulmanes, no pudieron conseguir en dos mil años. Esto no es otra cosa que apoderarse del mundo.
1.- Uno de los problemas o fallas es que el modelo neoliberal, se presenta como un sistema y no como un verdadero subsistema.
2.- El sistema neoliberal se cree el poseedor de la verdad, que castiga y premia.
3.- Las características del modelo actual es dogmática (verdad absoluta, que no puede ser demostrada. Herejía significa cuestionar un dogma).
EIDEGER, decia el siglo veinte se caracteriza porque se le olvido pensar y reflexionar.
Finalidad de la gente actual.-
-El bolsillo.
-La bragueta.
-El estomago.
- El modelo neoliberal funciona como una religión, porque es simple para espíritus sencillos, que no ven la complejidad de la realidad actual.
Premisas Dogmáticas.-
1.- Son ingenuos y crédulos, no hay posibilidad de la razón, el que le da la pauta a llegado a la esencia de las cosas.

2.- Utiliza un lenguaje atemorizador de catástrofes, que van a ocurrir a futuro.

3.- Se proclama la verdad universal en el fondo el dogma y el economicismo. No hay realidad que no este manejada económicamente (hasta las que se dicen sin fines de lucro.)

4.- No se reconocen alternativas diferentes. Si una persona se revela viene toda una campaña orquestada de desprestigio y ataques personales para eliminarte.

5.- Como buen padre el sistema económico, nos impone sus criterios, sin respetar nuestros gustos y necesidades, sin ofrecer ninguna alternativa.
Una paradoja el neoliberalismo no quiere que las personas sean libres. Se impone el modelo y sus representantes nos dicen que con el modelo nos vamos a salvar.

6.- El método científico para el modelo es el mercado.

7.- Aparece como resultado de la aplicación del modelo el llamado “hombre nuevo”. El modelo presenta una característica fundamental “el infalibilísimo”, lo cual significa que el modelo no se equivoca nunca. Es omnipotente.

8.- El modelo se sustenta y fundamenta en modelos matemáticos, que le dan absoluta predictibilidad (es predictible).

9.- El modelo matemático es la respuesta infalible y precisa para todo. Que genera todas las respuestas a todas las preguntas y problemas. No hay formulas matemáticas simples, para establecer una predictibilidad a priori.

El LEVIATAN de locke, es el propio hombre, para nosotros, que todo lo destruye y se lo engulle, incluso al propio hombre.
10.- HEREJE: Es la única forma de salir y escapar del modelo económico, significa atacarlo y sacar a luz todas sus falencias. Ya que el sistema quiere gente comprometida y alienada.
Por ello todo lo que le conviene al sistema neoliberal atenta contra la salud mental de las personas.

11.- Ahora el modelo mecánico en el que se sustenta el modelo neoliberal, ya no resiste, ya no funciona atenta contra la persona, contra la naturaleza misma. De hecho en la universidad de harvard se dice que el modelo neoliberal es irracional. Ya no funciona y esta lleno de premisas falsas.

12.- Los modelos puramente económicos están condenados al fracaso. Porque propician al ser unidimensional y las personas son multidimensionales.
13.- Estamos llenos de incongruencias y contradicciones. Sus postulados son esencialmente falsos y contradictorios. Con ello se crea un modelo sistémico, antinatural, que atenta contra los componentes del sistema.
Cada persona debe solucionar sus conflictos y problemas en forma individual.

14.- Los economistas ignoran abiertamente la complejidad de la realidad, ya que toda realidad la reducen a números. Economía a escala humana.

15.- Las consecuencias de la aplicación del modelo en el siglo 21 son impredecibles. Por ejemplo el efecto del CO2, va durar 50 años mas en el futuro, lo que significa que los efectos dañinos provocados por este gas a la atmósfera humana y al clima, ya es irreversible y hemos condenado a las generaciones futuras.

16.- La simplicidad huele a falsedad y los economistas son capaces de simplicar y reducir todo.

17.- El modelo tiene estructurado mecanismos para atacar, aislar y borrar del mapa las personas, que se revelen contra el poder económico del sistema neoliberal. Se le coarta el acceso al trabajo, educación, capacitación, créditos, emprendimientos, etc…
Maynes Keines esta de acuerdo con el sistema de libre mercado, pero con una mayor intervension del estado para equilibrar el modelo, hacerlo mas social, mas humano, mas cercano y empatico con los problemas de las personas en el día a día.

TRADUCIDO AL INGLES

ETHICS AND ECONOMIC MODEL

The neoliberal model inhibits and suppresses the human person, is ultimately not leave it to be efficient, effective and human being above all else. As a teaching lesson and we must act with the worker and not the worker, ie transform-inclusive strategic partner in the business.
But what happens in reality is that the model does not help us to do what we want to do in the company, with the human resource through management.
Keys to bear in mind .-
1 .- To model their main concern is what quantity, the amount of money, property, stocks, etc.., And the management of human resources is the first qualitative, "Person" ontológicamente speaking.
-- There is a kind of trastaocacion valórica resulting in raised before, are like two ends of a single skein operating in sintonias different.
2 .- Those who manage the model manifest, which is the most important macroeconomic variable and structure and structural, and therefore it is not important what microeconomic and individuals. (Substrate to the conflict).
Structural changes are far more important than people, this is econometrics and crematística pure.
Crematística: It occurs to consume and consumed to continue producing. Unable to stop the economy and has no purpose (ateleologico).

Antivalores underpinning the neoliberal economic model.
The economic model is supported by two anti:
1 .- The greed. And
2 .- Greed.

- The economic system becomes antisistemico.
System-Accumulation of wealth.
- It generates, founded and based on antivalues
The fallacies of the economy .-
Etymologically eco-house-home-people.
Nomia standards---law principles.
The economy understood according to the etymological meaning is a social science. And use tool for market share with distributive justice, but in parallel the state corrects the first using commutative justice.
The socio-economy .-
The central objective of the socio-economics is the sustainability of the system and the model is opposed to neoliberal economic system.
Now the economists claim to be "them" the system is pure arrogance and grotesque mistake.
Since explaining reality, only from the economic point of view (homus economicus) is a reductionist view, biased and relativistic.
The neoliberal economic model has reached such a point of intervention of nature, and that is not sustainable over time and the planet as a system in itself is showing signs urgent nature to human beings or modifying their behaviors and their assume reality disastrous consequences.
Dante Aligeri the author of the Divine Comedy said:
1 .- "which among abandon any kindness" this means that that gets to the neo-liberal system, which leaves all goodness if it wants to survive, it must operate with the apparent well be one-dimensional, amoral, beast, impersonal , selfish, ultimately choosing the lesser of two evils.
2 .- "In the middle of the journey of life, one is in a dark wood where the straight way was lost." It means that that gets to the neo-liberal system, gets into the depths of the dark where light does not reach. It has to be ready and alienated.
3 .- Virgil tells you that there is only one way to escape, you should take another path to escape. "Means that you do not have to be absorbed by the neoliberal economic model, we have to take another direction completely opposite. The neoliberal economic model has been transformed into a religion.

Alfred Max. Neef .-
Postula return to the socio-economics, said that the neoliberal economic model has been transformed into a religion, because in 30 years managed to do what the Christians and Muslims, they were unable to achieve in two thousand years. This is nothing more than seizing the world.
1 .- One of the problems or flaws is that the neoliberal model, is presented as a system and not as a true subsystem.
2 .- The neoliberal system is believed the keeper of the truth, which punishes and rewards.
3 .- The characteristics of the current model is dogmatic (absolute truth, which can not be demonstrated. Heresy means questioning a dogma).
EIDEGER, decia the twentieth century is marked because he forgot to think and reflect.
Purpose of the people present .-
- The pocket.
- The fly.
- The stomach.
-- The neoliberal model serves as a religion, because it is simple for simple minds, who do not see the complexity of current reality.
Assumptions Dogmáticas .-
1 .- They are naive and gullible, there is no possibility of reason, which gives the pattern to come to the essence of things.

2 .- Use language atemorizador catastrophe, which will occur in the future.

3 .- It proclaims the universal truth in the background dogma and economism. There is no reality that is not handled economically (to say that nonprofit.)

4 .- Not recognizing alternatives. If a person is revealed comes across an orchestrated campaign to discredit and to remove personal attacks.

5 .- As a good father, the economic system, it imposes its criteria, without respecting our tastes and needs, without offering any alternative.
A paradox neoliberalism does not want people to be free. It imposes the model and its representatives tell us that the model we are going to save.

6 .- The scientific method for the model is the market.

7 .- appears as a result of the application of the model called "new man". The model presents a fundamental characteristic "infalibilísimo", which means that the model makes no mistakes ever. It is omnipotent.

8 .- The model is based and based on mathematical models, which give absolute predictability (predictible).

9 .- The mathematical model is infallible and accurate answer for everything. That generates all the answers to all the questions and problems. There is no simple mathematical formulas, to establish a predictable in advance.

The LEVIATAN of "Locke", is the man himself, for us, it destroys everything and swallows it, even the man himself.
10 .- HEREJE: It is the only way to escape the economic model, it means attacking and bring forth all its flaws. Because the system wants people committed and alienated.
Therefore everything that he agrees the system neoliberal attack on the mental health of individuals.

11 .- Now the mechanical model in which underpin the neoliberal model, it no longer resists, no longer works violates the individual against nature itself. In fact at the University of harvard stated that the neo-liberal model is irrational. It does not work and is full of false assumptions.

12 .- The purely economic models are doomed to failure. Because conducive to be one-dimensional and people are multidimensional.
13 .- We are full of inconsistencies and contradictions. Its tenets are essentially false and contradictory. This creates a systemic model, unnatural that detracts from the system components.
Each person must resolve their conflicts and problems on an individual basis.

14 .- Economists openly ignored the complexity of reality, since any reality to reduce the numbers. Economy on a human scale.

15 .- The consequences of the application of the model in the 21 century are unpredictable. For example, the effect of CO2 will last 50 years more in the future, which means that the harmful effects caused by this gas to the atmosphere and the human environment, it is irreversible and we have condemned future generations.

16 .- The simplicity smells of falsehood and economists are able to simplify and reduce everything.

17 .- The model is structured mechanisms to attack, isolate and remove people from the map, which can be disclosed against neo-liberal economic system. He was impeded access to work, education, training, credit, developers, etc.…

Maynes Keines this according to the free market system, but with greater state intervention to balance the system, make it more social and more human nearest and empatico with the problems of people on a daily basis.

LA ARMONIA DESIQUILIBRADA DE LOS SISTEMAS DE RECURSO HUMANO.-

LA ARMONÍA DESEQUILIBRADA DE LOS SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS.-

1.- Partimos de la base que el sistema tercer planeta esta compuesto entre otras cosas por sociedades, las sociedades por organizaciones y las organizaciones por personas, siendo este ultimo su componente mas critico y una especie de ladrillo del edificio social y organizacional, que le otorga un carácter de "armonía desequilibrada", por esta misma razón los sistemas de recurso humano y el recurso humano en particular conserva esta característica.
2.- Para comprender mejor lo anterior diremos, que según Henry Poincare, hay tres tipos de sistemas:

• Sistemas estable.

• Sistemas inestable.

• Sistemas caótico.

El CAOS, se entiende no como ausencia de orden, sino que hay que comprenderlo a través de una mirada distinta, como "un cierto tipo de orden de características impredecibles" pero descriptibles de forma concreta y precisa, es decir un tipo de movimiento impredecible, por el momento para la tecnología actual, probablemente en el futuro se tenga la respuesta a esta interrogante.
3.- Básicamente los sistemas físicos presentan conductas o características dinámicas que los hacen impredecibles en el mediano y largo plazo. Esto quiere decir que los sistemas no son estáticos, sino dinámicos e inestables en el tiempo y por ejemplo el aleteo de una mariposa teóricamente podría causar una catástrofe en el futuro. (efecto mariposa).
4.- Por ello, al creer que el mundo es una enorme maquina (modelo mecanicista), se comete un profundo error para explicar un sistema caótico como lo es el planeta, sus componentes y alrededores. Lo que funciona perfectamente, para explicar un sistema mecánico no funciona y no sirve para explicar un sistema caótico o social. El énfasis esta en el cambio dinámico y en las oscilaciones muy fuertes.
5.- Creer que las personas cuando hace actos de libertad, los hace del punto de vista racional es otro y profundo error.
6.- La teoría económica y el sistema neoliberal potencian y funcionan con la irracionalidad de las personas. (Primarias, con la animalidad del hombre)
7.- En el mundo actual no hay armonía ni equilibrio, se vive en una especie de estado de schock y a raíz de ello el modelo maquinal, de triza, se quiebra, se rompe,se desintegra, tenemos el ejemplo cercano de los efectos del cambio climático en algunas regiones del planeta.
Por ello, como las sociedades, las organizaciones y los sistemas de Recursos Humanos son sistemas sociales, que si no se estructuran equilibrando las dimensiones cualitativas con las cuantitativas, estos lenta o rápidamente según sean las circunstancias, tienden a su estado natural que es el caos o la entropia. Usted que es gestionador de recursos humanos tiene la palabra, debe por todos los medios propiciar inteligentemente la neguentropia o entropia negativa, y que predomine a todo nivel la variable armonía por sobre la variable desequilibrio o caos.

EL EQUILIBRIO ETICO- MORAL EN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS.

EL EQUILIBRIO ÉTICO-MORAL EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS.-

- Desde aquellos primeros grupos humanos en la faz del tercer planeta, la existencia de las normas morales siempre ha afectado el comportamiento y el accionar de la persona humana, ya que desde pequeños captamos por diversos medios la existencia de dichas normas, y de hecho, siempre somos afectados por ellas en forma de consejo, de orden o en otros casos como una obligación o prohibición, pero siempre con el fin de tratar de orientar e incluso determinar la conducta humana.
Ya que las normas morales existen en la conciencia de cada uno, esto provoca que existan diferentes puntos de vista y por ende problemas en el momento de considerar las diferentes respuestas existenciales que ejercen las personas frente a ellas. Todo lo cual afecta indudablemente la gestión de Recursos Humanos, por cuanto el sistema laboral esta compuesto por personas, que cumplen diferentes roles Estos problemas se mencionan a continuación.

1. El Problema de la Diversidad de Sistemas Morales.
Este se da debido a la diversidad cultural ( por ejemplo oriente vs. occidente), que existe en las tendencias frente a un mismo acto, ya que, para algunas personas un acto es lo correcto, para otros es inmoral, por ejemplo el divorcio, el aborto, la eutanasia, la pena de muerte, etc. O sea la pregunta que normalmente se hace una persona que rige su conducta en base a las normas morales es ¿cuál es el criterio para escoger una norma o la contraria?

2. El Problema de la Libertad Humana.
La libertad humana no es del todo real, ya que la conducta de todo individuo está de cierta forma condicionado por una sociedad en la cual toda persona actúa bajo una presión social, cultural o laboral; aunque considerando a la ética y la moral, permite conservar una conciencia, misma que permite a una persona actuar en base a un criterio propio. El problema está en la incompatibilidad de la libertad humana y las normas morales, o sea en el ser con el deber ser.

3. El Problema de los Valores.
De este problema surgen numerosos cuestionamientos pero el problema radica principalmente en la objetividad y subjetividad de los valores, o sea, que existen cuestionamientos sobre si ¿los valores son objetivos?, ¿los valores existen fuera de la mente de tal manera que todo hombre deba acatar los valores ya definidos?, o si los valores son subjetivos porque ¿dependen de la mentalidad de cada sujeto?. También existe otro aspecto, su conocimiento, ¿cómo podemos conocer los valores? y en sí ¿cuál es su esencia?

4. El Problema del Fines y los Medios.
Muchos sostienen la importancia del fin de tal modo que cualquier medio es bueno si se ejecuta para obtener un fin bueno entre comillas, esto se conoce como la tesis maquiavélica “El fin justifica los medios”, pero con esto lo único que ocurre es que se sobre valoran las “buenas intenciones “ de un acto, que es parte del interior del ser y se descuida el aspecto externo del acto (intenciones y finalidades). Con esto quiero decir que “El fin jamás va a justificar los medios”.

5. El Problema de la Obligación Moral.
Esto está íntimamente ligado con el tema de los valores ya que normalmente se dice que lo que se hace por obligación, pierde todo mérito, en cambio, cuando se realiza por propio convencimiento, adquiere valor moral. Con esto se da a entender que la obligación moral le quita al hombre la única posibilidad de ser el mismo, de cuerdo con su propia moralidad y con su propio criterio. Pero hay que aclarar también que una cosa es la obligación entendida como correción externa y otra como la obligación basada en la presión interna que ejercen los valores en la conciencia de una persona.

6. La Diferencia entre Ética y Moral.
Este es un problema que yo creo que a la mayoría de las personas nos ha ocurrido y nos hemos preguntado ¿qué no es lo mismo?. Pues no, por definición de raíces significan lo mismo (costumbre), pero en la actualidad se han ido diversificando y lo que hoy conocemos como Ética son el conjunto de normas (valores), que nos vienen del interior y la Moral son las normas que nos vienen del exterior, o sea de la sociedad.
FINALMENTE DE LO ANTERIOR SE DEDUCE QUE ES DE VITAL IMPORTANCIA PARA LOS GESTIONADORES DE RECURSOS HUMANOS BUSCAR UN EQUILIBRIO ENTRE LAS NORMAS ÉTICAS Y LAS NORMAS MORALES, ENTRE LA DIMENSIÓN CUALITATIVA Y LA DIMENSIÓN CUANTITATIVA COMO ÚNICA MANERA DE LOGRAR EL ÉXITO DE LA ORGANIZACIÓN EN ARMONÍA CON SU NICHO ECOLÓGICO.-

INDICADORES O METRICAS EN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS EN ESPAÑOL E INGLES.-

INDICADORES O MÉTRICAS EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS.-

1.- Hay que partir de la base " que aquello que no se puede medir no es importante ", pasando a constituir este epígrafe en el Ethos fundacional en las métricas de gestión de Recursos Humanos y/o desarrollo de personas. A continuación se describen algunas de las preguntas básicas :
2.- Porque medir :
- Para averiguar como lo están o lo estamos haciendo.
- Que hemos logrado, a donde hemos llegado, que hemos conseguido.
- Que errores, desaciertos u/o equivocaciones hemos cometido.
- Para dimensionar los procesos de cambio implementados.
- Para efectuar un feedback correctivo o retroalimentacion direccionada.
- Para replantear, replanificar, reprogramar, pero con una mirada mas inclusiva.
- Para visualizar y reconocer las tendencias que direccionan los eventos sociolaborales.
3- Que medir :
- Hay que tener absolutamente claro que no se puede medir todo y necesariamente hay que efectuar un minucioso proceso de priorizacion estructurada teleologicamente.
- No se debe medir todo por cuanto constituiría un despilfarro de recursos y denotaría de inmediato que hemos perdido el rumbo de los eventos.
- Efectuar un proceso de análisis direccionado a identificar y listar lo mas critico que se va a medir para ese problema en particular.
- Hay que efectuar un proceso de reflexión sistemica de los procesos y determinar responsablemente lo que queremos lograr.
4.- Para que medir :
- Por ningún motivo solamente para "satisfacer algún pedido" de otro nivel de la estructura organizacional.
- Tampoco para satisfacer y responder a una situación excepcional.
- Hay que medir para .

"QUE ELLO SE CONSTITUYA EN EL COMPONENTE O INSUMO FUNDAMENTAL PARA UN PROCESO SERIO, RESPONSABLE, SISTEMICO Y SISTEMÁTICO RESPECTO DE LA TOMA DE DECISIONES QUE REÚNA LOS REQUISITOS DE SER CLARO, PRECISO, PERTINENTE, CONFIABLE Y EQUILIBRADO EN LA GESTION EXITOSA DE RECURSOS HUMANOS."

TRADUCIDO AL INGLES.

INDICATORS OR METRIC IN HUMAN RESOURCES MANAGEMENT .-

1 .- To begin with the basis "that what can not be measured is not important" to become this section in the founding ethos in the metric of Human Resources Management and / or development of people. Here are some of the basic questions:
2 .- Because measure:
- To find out how they are or what we are doing.
- That we have achieved, where we have arrived, that we have achieved.
That mistakes, or mistakes or mistakes we have committed.
- To measure the change processes implemented.
- To make a corrective feedback or feedback directed.
- To reopen, reschedule, rescheduling, but with a look more inclusive.
- To view and recognize trends which address all social events.
3 .- To measure:
- Be absolutely clear that we can not measure everything and necessarily must make a careful process of prioritization structured teleologicamente.
- Do not measure would particularly as a waste of resources and would denote immediately that we have lost the course of events.
- Conduct a review process directed to identify and list the most critical to be measured for that particular problem.
- Need to be a process of reflection of systemic processes and responsibly determine what we want to achieve.
4 .- In order to measure:
- For no reason just to "meet any demand" another level of the organizational structure.
Nor-to meet and respond to an exceptional situation.
- We need to measure for.

"THAT THIS IS CONSTITUYA IN OR INSUMO KEY COMPONENT PROCESS FOR A SERIOUSLY, RESPONSIBLE, SISTEMICO And SISTEMATICO RESPERCTO OF DECISION-MAKING TO THE REQUIREMENTS OF BEING REUNA CLARO, ACCURATE, RELEVANT AND RELIABLE AND BALANCED IN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT SUCCESSFUL. "