GESTION DE RECURSO HUMANO Y DESARROLLO DE PERSONAS CINCO EN ESPAÑOL E INGLES.-

GESTION DE RECURSO HUMANO Y DESARROLLO DE PERSONAS (5)

1.- Finalmente como colorario de esta serie de articulos, podemos asegurar fundadamente que el paradigma del trabajo en redes (working network) en gestion de recursos humanos, nos direcciona a una forma definida de organizacion y de "management", que se autoimponen los miembros que toman la decision de vincularse.

logrando con ello :

- Mayor adaptabilidad ante el entorno cambiante.

- Flexibilidad holistica.

- Apertura sistemica.

- Horizontalidad en 180 grados.

- fluidez chispeante.

2.- En esta nueva forma de mirar, sentir y pensar la organizacion, compañia o empresa, surge y se posiciona nitidamente con inucitada fuerza la figura de la persona humana integral, con sus atributos y capacidades, coordinandose y asociandose con otros para el logro de objetivos comunes ( como en los primeros tiempos de la humanidad).

3.- TODO LO EXPRESADO EN ESTOS CINCO ARTICULOS NOS PERMITEN CONFIGURAR UNA BASE SOLIDA PARA LA COMPRENSION DE ESTE CAMBIO DESDE EL AREA ESPECIALIZADA DE LOS " RECURSOS HUMANOS ".

TRADUCCION AL INGLES

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT AND DEVELOPMENT OF PEOPLE (5)

1 .- Finally colorario as of this series of articles, we can reasonably ensure that the paradigm of working in networks (working network) in management of human resources, we are directed to a definite form of organization and "management", which is the autoimponen members who take the decision to link up. Achieving this:

- Increased adaptability to the changing environment.

- Flexibility holistica.

-Opening sistemica.

-Horizontalidad-180 degrees.

-Tipsy - fluidity.

2 .- In this new way of looking, feeling and thinking the organization, company or corporation, and is positioned surge nitidamente inucitada force with the figure of the human person integrated with their attributes and capabilities, and coordinandose asociandose with others to achieve common goals (as in the early days of mankind).

3 .- ALL AS STATED IN THESE FIVE ARTICLES WE ALLOW TO SET A SOLID BASE FOR UNDERSTANDING OF THIS CHANGE FROM THE SPECIALIZED AREA OF ALL HUMAN RESOURCES. "

GESTION DE RECURSO HUMANO Y DESARROLLO DE PERSONAS CUATRO EN ESPAÑOL E INGLES.

GESTION DE RECURSO HUMANO Y DESARROLLO DE PERSONAS (4).

1.- Tomando otra posicion temporo-espacial, nos damos cuenta que a raiz de la globalizacion las personas estan cada vez mas y mejor informadas, y esto se traduce rapidamente en ciudadanos participativos en la sociedad en que les toca vivir, mas demandantes de mas y mejores bienes y servicios, en un mercado complejo, abierto, dinamico. Presionan a las organizaciones (ONG) y gobiernos a buscar y establecer a la brevedad nuevos contratos sociales.

2.- Paradojicamente , en los sistemas que comprende la administracion publica, que siempre como que se encontraban en la vereda de los derechos laborales y que nunca eran considerados y mas bien postergados, se ha iniciado desde hace algun tiempo, un movimiento lento pero vigoroso, que intenta cambiar diametralmente esta situacion de postergacion, generando las condiciones convenientes y necesarias para cimentar un nuevo pacto social entre el estado y las personas.

3.- En otro orden de ideas, los nuevos conceptos acuñados en el "Management", para referirse al hombre-trabajador como "capital", "inversion", "el recurso mas importante", etc., dando a entender en formas nitida que sus capacidades innatas, sus comportamientos, su sinergia, y su tiempo entre otras caracteristicas, constituyen y forman el llamado CAPITAL HUMANO, que coloca en la organizacion con la unica finalidad de obtener una mayor rentabilidad y rendimientos crecientes. En este nuevo esenario las personas , cada vez mas adquieren una nueva y mejor posicion y valoracion frente a la empresa y el BUSINES.

CONTINUA EN EL CAPITULO 5

TRADUCIDO AL INGLES.-

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT AND DEVELOPMENT OF PEOPLE (4).

1 .- temporo-espacial Taking another position, we realize that the root of the globalization people are becoming more and better informed, and this translates quickly into participatory citizens in the society in which they live plays, but more applicants and better goods and services in a complex market, open, dynamic. Presionan to organizations (NGOs) and governments to seek and establish a new social contracts soon.

2 .- Paradojicamente, in the systems that includes public administration, which always like that were in the path of labor rights and never were considered and rather neglected, has been launched for some time, a slow but strong , which seeks to change this situation of diametrically postergacion, creating the conditions necessary and convenient way to build a new social pact between the state and individuals.

3 .- In another vein, the new concepts wedge in the "Management", hombre-trabajador to refer to as "capital", "investment", "the most important resource", and so on. , Implying in ways nitida their innate abilities, their behavior, their synergy, and his time among other features, and form constitute the so-called Human Capital, which placed in the organization with the sole purpose of obtaining greater profitability and increasing yields. In this new esenario people, increasingly take on a new and better position and valoracion front of the company and BUSINES.

CONTINUED IN CHAPTER 5

GESTION DE RECURSO HUMANO Y DESARROLLO DE PERSONAS TRES.

GESTION DE RECURSO HUMANO Y DESARROLLO DE PERSONAS (3).-

1.- Retomando el tema, si una organizacion que aspira a trabajar e interactuar con personas de la raza humana, manifestara una preocupacion diferente e inclusiva al diseñar sus puestos de trabajo, considerando la gran influencia que estos ejercen en el desarrollo, evolucion y bienestar de las mismas. Porque no decir en la productividad y exito de la empresa.

2.- Paralelamente debemos repensar o reinventar una nueva vision de la organizacion, que nos provea de mas inteligencia, de generar nuevos caminos de integracion, nuevas formas de aprendizaje y mas oportunidades para poner enpractica toda esta fuerza creadora, como verdadero mecanismo sistemico de la competitividad de la empresa.

3.- De esta forma las organizaciones "vivas", "dinamicas" y "aprendientes", estan gestionando una mirada distinta del aporte de las personas al interior y exterior de la empresa.

4.- La nueva mirada que nos aporta el enfoque conceptualizado en la palabra "management", al interior de todas las organizaciones, que reflota con la globalizacion y los nuevos paradigmas de la gestion moderna, integra las necesidades del ambiente interno y externo, integra los buenos sistemas de informacion (SIA) y la verificacion detallada de como se hacen las cosas (gestion), aspectos desequilibrantes para los resultados de una empresa y que solo las personas pueden poner en funcionamiento y mantenerlos en la dimension temporal de una forma permanente.

CONTINUA EN EL CAPITULO 4

GESTION DE RECURSO HUMANO Y DESARROLLO DE PERSONAS DOS.-

GESTION DE RECURSO HUMANO Y DESARROLLO DE PERSONAS (2).

1.- La conceptualizacion mental de "gestion y desarrollo de personas", sin lugar a dudas corresponde a un cambio cualitativo profundo, asociado a la dignidad y rol de la persona humana que impacta y modifica las organizaciones en forma integral. Paralelamente la mirada que nos entrega el paradigma de Responsabilidad Social Empresarial (RSE), que prioriza en forma nitida la funcion que le corresponde a la organizacion como sistema respecto del nicho ecologico, donde ejecuta sus acciones y respecto de los trabajadores que la integran, contribuye a posicionar una vision mas coherente, integral y participativa.

2.- Respecto de lo anterior, es fundamental tomar conciencia, que un lider, un directivo o como queramos denominarlo y que declara su participacion y ejecucion del enfoque de RSE., asume una responsabilidad individual, social y concreta en relacion a los trabajadores que integran su organizacion. Ello trae aparejado que debe producirse una infleccion radical en la forma de mirar, decir y pensar la organizacion, debe necesariamente incorporarse la variable cualitativa en la gestion de RECURSO HUMANO, de lo contrario no quedamos en un discurso bonito y solo util para las encuestas o para los medios de comunicacion social.

3.- Por ello el modelo de RSE., aplicado en forma responsable, aparece coherente, congruente y dinamico con las nuevas miradas del hombre-trabajador, que busca su autorealizacion y que desea convertirse en un creador, constructor y actor activo de la realidad que le toca vivir.

4.- Este nuevo esenario, naturalmete le otorga mayor significado al cuestionamiento de innumerables puestos de trabajo por su falta de contenido en la forma y fondo, dejando de aportar incentivos en todos los ambitos para la persona, realidad, lamentablemente muy comun en las empresas privadas y publicas.

CONTINUA EN EL CAPITULO 3.-

GESTION DE RECURSO HUMANO Y DESARROLLO DE PERSONAS "UNO"

GESTION DE RECURSO HUMANO Y DESARROLLO DE LAS PERSONAS. (1)

1.- La migracion desde una vision de recurso humano a una vision del desarrollo de las personas, no es solo un cambio en el discurso, sino que por el contrario implica un cambio mas profundo en la cultura y valores de los componentes de una organizacion social, para que tenga un efecto mas holistico en la dimension temporal.

2.- La ideologia que sustenta esta postura es la no fragmentacion del ser humano y por antonomacia de la persona humana, respecto a los recursos que posee como individualidad (habilidades, experticia, actitudes, conocimientos, etc.) y que quieralo o no coloca al servicio de la organizacion. La persona humana poseedora de estos recursos se constituye por si misma en una unidad bio-sico-social y espiritual inseparable, siendo origen y objeto de procesos cognitivos, afectivos, biologicos, conductuales e inconcientes, que hacen unica y no compaables con los demas recursos de distinta naturaleza, que posee la organizacion.

3.- Esta no fragmentacion es la genesis y cimiento del rol clave que juegan las personas en la materializacion de los objetivos estrategicos de la organizacion y espectativas de sus clientes, ya que su aporte es fundacional para el logro de una calidad optima, de la innovacion y de la productividad entre otros indicadores a los que aspiran las empresas privadas y publicas contemporaneas.

CONTINUA EN EL CAPITULO 2.-