EL MODELO SHELL HERRAMIENTA DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS SEIS.-

Continuación del Modelo Shell.........................

Recurso Humano VS. Recurso Humano (L-L)

1.- Corresponde a la relación que se establece entre los pares, entre las personas dentro de un ecosistema laboral. Por ejemplo los operarios de una sección en una planta de energía nuclear, como equipo, ejercen tal influencia sobre el comportamiento y el rendimiento de los individuos que integran, que es mas que conveniente tenerlo presente, a la hora de realizar su reclutamiento y selección, atendiendo a aspectos como el liderazgo, personalidad, toma de decisiones, comunicación, coordinación de equipo, relaciones interpersonales, conocimientos tecnicos, etc…, que en un tiempo no muy lejano, ni siquiera se consideraban al seleccionar y formar a operarios calificados específicos, más como un ente individual que como parte de un equipo.

2.- En este acapite, me parece sumamente importante resaltar que las personas que no solemos reconocer nuestro error es algo inherente al ser humano, por sus debilidades como raza humana, ya que utilizamos unos mecanismos de defensa psicológica mediante los cuales el propio error es proyectado hacia otro fenómeno, que casualmente sucede por ejemplo cuando colisiona nuestro auto y otro vehículo, momento en el cual nuestra primera reacción suele ser echar la culpa al otro conductor.

EL MODELO SHELL HERRAMIENTA DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS CUATRO.-

continuacion del Modelo Shell..................

Recurso Humano vs. Máquina (L-H)

1.- En esta relación se busca un ajuste holistico de la máquina al hombre-trabajador, estudiando proactivamente, su conexión vital. Ella está condicionada por el diseño de la maquina, herramienta o lugar de trabajo, en cuanto a situación y operación de controles, interruptores e instrumentos de cabina, asientos, posición del conductor u operador, por su impacto en el segmento visible, cinturones de seguridad, etc. Adaptarse al espacio de la cabina de la maquina cuando se llega por primera vez puede ser natural y sencillo si se combinan un buen diseño ergonómico, con un cierto grado de estandarización.

2.- Puede ocurrir que el ser humano no perciba la deficiencia existente entre esta relación hasta que no sucede un desperfecto o desastre, ya que el liveware (hombre-trabajador) tiende, de forma natural, a adaptarse a los desajustes producidos por L-H, encubriendo el defecto pero no eliminando su existencia.
Del estudio de la interacción entre el hombre y la máquina se encarga la Ergonomía, que se preocupa por adaptar cualquier herramienta o instrumento a las características Antropometricas de la posible persona que la va a utilizar. Para comprobar los avances que en este campo se están consiguiendo, basta con asomarse a la cabina de los autos modernos, contemplar sus asientos, , sus instrumentos grandes y bien iluminados, la forma de presentar la información al conductor, el campo de visión exterior, etc. y compararlos con los de cabinas más antiguas, donde la falta de luz, la escasez de , controles e instrumentos diseminados por todos lados, era una constante.

Continuara..............

EL MODELO SHELL HERRAMIENTA DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS TRES.-

continuación del Modelo Schell.......

Interacciones del Liveware (de las Personas )

Recurso Humano vs. soporte lógico (L-S)

1.- En este punto los problemas son a menudo mas volátiles y menos tangibles y, en consecuencia, más difíciles de resolver, porque la relación entre el hombre-trabajador y el soporte lógico del sistema, como por ejemplo, la lectura de manuales de una maquina o herramienta, listas de verificación de chequeos del sistema, la simbología propia del evento o artilugio, etc…, pertenece a un nivel más subjetivo que objetivo; aún así se investiga y tiene trascendentales consecuencias.

2.- Los posible o probables accidente en los ambientes laborales, que se puede producir debido a un error del operador humano ( Recursos Humanos ) en la interpretación, comprensión, entendimiento o conceptualizacion en esta delicada e inestable relación, que se establece entre las personas y el llamado software L-S, por ejemplo es el acontecido por ejecutar un determinado procedimiento que exige de la memoria más de lo que puede dar en condiciones de alta carga de trabajo o estrés. O también por realizar una maniobra o acción instrumental tediosa y confusa, llena de intersecciones, con frecuentes cambios de rumbo, velocidad y altura, que acaba llevando al error humano. O no contemplar como campo de registro en chequeos “comprobación de temperatura de trabajo”, o, por el contrario, que esté presente el campo de registro y, sin comprobarlo, se señale como revisado.

Son algunas situaciones donde los factores humanos juegan un papel extremadamente importante en la gestion de recursos humanos.

Continuara........................

EL MODELO SHELL HERRAMIENTA DE GESTION DEL RECURSO HUMANO DOS.-

Continuacion del Modelo Shell.

CARACTERISTICAS DEL LIVEWARE (Las Personas)

1.- Biologicas

• Necesidades físicas (hambre, sed, oxígeno, abrigo, etc.,..).

• Talla y peso,estatura, medidas antropometricas, útiles para el diseño de cualquier habitáculo, vestimenta, herramienta o mobiliario indispensables para el confort del recurso humano.

• Facultades físicas, como visión, audición aceptable o un buen sentido de la orientación para realizar la actividad o el ergon.

• Tolerancia socio-ambiental, lo que significa tener los requerimientos mínimos de adecuación a la temperatura, presión, o ruido.

• Estados de salud, parámetros mínimos aceptables para realizar la misión, labor o actividad.

• Ritmos circadianos, que son aquellos comportamientos repetitivos del organismo vivo, que duran alrededor de un día, como puede ser la vigilia, el sueño, hábitos de alimentación, etc..

•Tolerancia a las sustancias tóxicas genéricas.

• Capacidades para la realización de ejercicio físico.

2.- Sicologicas.

• Las Sensaciones que corresponden a aquellos fenómenos psíquicos provocados por estímulos externos sobre los órganos sensoriales, como el ojo, el tímpano, etc.

• La Personalidad en este aspecto tenemos los patrones de personalidad, el carácter, etc.

• La Motivación es el nivel de actividad, intensidad y consistencia necesarias para dirigirnos hacia nuestros objetivos o metas.

• La Frustración es un estado emocional negativo generado por el fracaso en la persecución de una meta que suponíamos que nos reportaría beneficios o nos evitaría sufrimientos, la tolerancia a la frustración.

• Memoria de corto y largo tiempo

• Ansiedad.

• Inteligencia. emocional, conceptual, física, social, etc.

• La atención, el déficit atencional, la hiperactividad, la motricidad.

3.- Sociológicas

• Relaciones interpersonales, relaciones con el entorno humano.

• Cambios de rol, entendiendo rol como un conjunto de comportamientos prescritos asociados a una posición social, cambio de rol significa, por ejemplo, pasar de estar jugando el rol de subordinado a un rol de mando.

• Comunicación directas, indirectas, formales, informales, paralelas, totales, etc.

• Conflicto interpersonal, que significa tener intereses contrapuestos entre personas.

• Prestigio es aquel halo, que otorga a alguien o a algo un valor positivo de manera que pueda llegar a cambiar nuestras opiniones, juicios o actitudes.

• Presión de grupo, entendida como la fuerza social, que tiene un grupo para arrastrarnos a obedecer las normas dispuestas por este.

• Liderazgo es aquella característica personal que puede poseer o posee el miembro de un grupo para influir sobre los demás.

• Persuasión es la capacidad de convencer mediante argumentos racionales, empaticos e inteligentes.
Continuara...........

EL TRABAJO, PROCESO DE TRANSFORMACION DE LA REALIDAD.-

EL ERGON O PROCESO DE TRANSFORMACIÓN DE LA REALIDAD DEL RECURSO HUMANO.-
1.- El trabajo o ergon, como tal se podría decir que consiste en una actividad. A su vez el concepto actividad proviene de la palabra acción y esta ultima tiene a lo menos varias connotaciones:
- Actividad - acción - Trabajo - Proceso-
Ahora para que una realidad sea reconocida como una acción, debe cumplir a lo menos tres requisitos fundacionales, para que la referida acción sea considerada humana.
-Voluntaria - Inteligente - Consciente - (VIC.)
2.- De acuerdo a lo anterior toda acción, incluyendo el trabajo, debe ser Voluntario, Inteligente y Consciente. Por ello si se atenta, altera o manipula alguna de estas características, inevitablemente se cae en dinámicas de alienación en el trabajo. Si el proceso de alienación se mantiene en el tiempo, el hombre-trabajador deriva a dinámicas de enajenación en distintos niveles. En la alienación se produce en forma característica una falta de sentido, orientación y finalidad. (Robot) Se llega a una disociación entre la cabeza y el cuerpo, que es el que actúa en forma visible.
3.- Por esta razón un trabajo sin sentido idiotiza, conlleva a la ley del mínimo esfuerzo y por ende a la improductividad. El común de las personas entra fácilmente en dinámicas de estrés, depresión, etc., el trabajo le produce sufrimiento, infelicidad y desesperanza.
A su vez Enajenarse es locura, caos, porque como no se ve una salida lógica, lenta o rápidamente dependiendo de las circunstancias comienza un proceso de desintegración de la personalidad y al final la destrucción. Lo cual es absolutamente peligroso y de alto costo para la persona, la organización y en definitiva para la sociedad.
4.- La única manera de salir de este callejón sin salida es aplicar verdaderamente dinámicas relacionadas con el humanismo emergentista, gestion de recursos humanos, desarrollo de personas, etc., ya que si hacemos esto vamos a entrar en las dinámicas de la sociedad actual. Pero esto requiere, que desde el Gerente al junior, deben dar un salto cualitativo, desarrollar autonomía, responsabilidad consciente, transformarse en seres pensantes y no en bestias.
Así las cosas la Visión se comparte, es inclusiva, se estructura, emerge. No se dispone por una norma moral, ya que estas disposiciones obligadas se acatan por temor, pero no existe el convencimiento ni menos la persuacion, carece de todo compromiso.
Finalmente es importante romper con la alienación para obtener el compromiso y la fidelizacion del hombre-trabajador.

LOS CRITERIOS BASICOS DE LA CONDUCTA DEL RECURSO HUMANO

LOS CRITERIOS BASICOS DE LA CONDUCTA DEL RECURSO HUMANO.

A lo largo de su vida el hombre-trabajador puede utilizar una enorme variedad de criterios orientadores para elegir su propia conducta, aunque muchos de ellos no tengan que ver con la ética y la moral. A continuación se describen dos de los llamados criterios básicos :

1.- El placer y los instintos.

2.- La presión social.

El Criterio basado en el placer y los instintos.

Con este criterio el hombre, desde niño, busca lo agradable y evita lo desagradable, o sea, la consigna es buscar placer y evitar dolor. Este nivel de placer instintivo (primario), es el normal entre niños y adultos que no han recibido una educación que les haya mostrado una apertura hacia otros valores superiores. Pero tampoco hay que desechar por completo este criterio cuando se trata de escoger una diversión, pasatiempo o un tema de conversación, ya que este nivel es un auténtico criterio que sirve como orientación en muchos casos de forma legítima. El problema se produce por así decirlo cuando se va a los dos extremos,( conductas extremistas ), es decir, 1) el uso exclusivo de este nivel en cualquier situación de la vida, o 2) la eliminación absoluta de este criterio, como si el placer fuera algo malo. Por el contrario, el placer es un valor sin duda alguna ya que busca la satisfacción de las necesidades vitales del ser humano. ( Ej. preservación de la especie humana).

El Criterio basado en la presión social.

Este reside en la absorción consciente o inconsciente de todas las normas y valores que el medio ambiente, la sociedad o el entorno laboral, le imponen al individuo en forma de “presión social”. La guía de conducta dentro de una sociedad es pues la moda y la propaganda. La presión social es la principal fuente que orienta y empuja la conducta de las personas "cultas". En muchas ocasiones esa conducta no tiene nada de objetable, pero en muchas ocasiones la gente se pregunta de un individuo que actuó con cierta conducta, lo hizo por responsabilidad o por simple inercia, y si pudo haber actuado de manera diferente. Normalmente si confundimos la “obligación” como la “presión social”, pero la verdadera obligación es la que da origen a méritos de carácter ético, o sea, no es la obligación que proviene del exterior, si no la que tiene que venir de nuestro interior, en forma autónoma y consciente, aquí esta el verdadero valor. Es por esto que este criterio es muy generalizado y de escaso valor ético, sin embargo es superior a los otros criterios debido a que se trata de una orientación consciente (aun que no siempre en su totalidad). Por ejemplo: una persona usa un determinado tipo de ropa porque está de moda o lo que ve en la propaganda; en cambio, no está consciente del origen de las normas y valores inculcados en su infancia por los cuales puede llegar a ser muy puntual, muy aseado o muy ahorrativo.
Es importante destacar que debe existir una relación entre todos los criterios de conducta del recurso humano, en la evolución de cada individuo y sólo en función de cierta educación es posible saltar a los niveles superiores. Esto no quiere decir que un adulto tenga que seguir un criterio determinado, lo aconsejable es que dejen las decisiones importantes a los niveles superiores y las mayorías de sus orientaciones cotidianas las dejen a cargo de los niveles inferiores. Es por esto que no debemos quedarnos fijos en un solo nivel, y es recomendable usar la reflexión para revisar los hechos personales pasados y los criterios utilizados, para así poder realizar una adecuación a nuestra conducta y que amerite un nivel superior. La mejor manera de alcanzar estos niveles superiores es la meditación mediante la cual podemos captar y asimilar los valore superiores y los comunitarios que influyen en la vida humana del mas importante componente de las organizaciones, como lo es el recurso humano.
Finalmente es importante comprender que un recurso humano sin la mínima educación y escasamente capacitado no le podemos pedir comportamientos superiores, sencillamente porque no cuenta con las herramientas para transitar a ese nivel.

TIENES QUE SER CREATIVO EN EL MANAGEMENT

!!Hay que ser Creativo en la Gestión Recursos Humanos!!.-
Para hacerlo bien en el management de recursos humanos tenemos que tener una actitud permanente de afrontar los problemas, eventos o escenarios con creatividad, flexibilidad y empatia, para ello nada mejor que aplicar o tener siempre presente las siguientes normas:

1. Practicar la Curiosidad
Es una característica esencial para un Ergon. Aprender a cuestionarse “por qué”, “qué pasaría”, y “me pregunto…” son muy buenas interrogantes, para integrar en nuestras vidas, si queremos convertirnos en personas más creativas.
2. Ver los problemas como Oportunidades
Uno de los problemas de la mentalidad occidental, es que usualmente vemos a los problemas u obstáculos como acontecimiento represivos y dolorosos en nuestras vidas. Evitamos el dolor, o lo suprimimos cuando viene, y al hacerlo, no vemos los síntomas que están ahí para decirnos algo importante. Las personas creativas ven los problemas como una parte natural, como una oportunidad normal de la vida - de hecho, usualmente tienen una fascinación hacia ellos, y se ven atraídos.
3. Enfrentar las situaciones.
Muchas de las ideas más creativas a través del tiempo vienen de personas que enfrentan retos o crisis, y en vez de huir de ellas (como la avestruz), terminan preguntándose, “como puedo superarlas”?
4. Critica constructiva y no destructiva.
Las personas creativas usualmente tienen muy bien desarrollado un “sexto sentido” de lo que está mal con el mundo y alrededor suyo - sin embargo, son constructivos en cuanto a esto, y no permitirán que ésto los abrume - toman su descontento, y lo convierten en una motivación para hacer algo constructivo.
5. Optimismo controlado.
Las personas creativas usualmente tienen una creencia de que la mayoría (si no todos) los problemas pueden ser resueltos. Ningún reto es demasiado grande para ser superado y ningún problema queda irresuelto (esto no significa que siempre están felices o nunca deprimidos) - pero ellos generalmente no se ven detenidos por el reto
6. Suspender el Juicio o Epoche.
La habilidad de no juzgar o criticar una idea es importante en el proceso de la creatividad. Muchas veces, grandes ideas empiezan como locuras - si la crítica es aplicada demasiado pronto, la idea será destruida y nunca desarrollada en algo útil y usable. Existe un momento y lugar para aplicar la crítica, sólo que es recomendable no hacerla tan pronto, dejar pasar un tiempo, ver las circunstancias.
7. Ver obstáculos como guías hacia mejoramiento continuo.
Esto se relaciona con lo mencionado arriba, pero por obstáculos, nos referimos a problemas y equivocaciones en el mismo proceso creativo. A veces es durante el viaje del desarrollo de la idea donde la verdadera magia sucede, y de los pequeños problemas o errores es de donde se aprende, y la idea, se mejora
8. Ser Perseverante, nunca rendirse.
Las personas creativas que ven sus ideas realizarse tienen la habilidad de mantenerse al lado y aferrarse a ellas. Esto es lo que separa a lo bueno, de lo genial. Perseverar, es la clave. En el mundo actual esta comprobado que tiene mas éxito el perseverante que el inteligente. Si te caes levántate.
9. Imaginación volátil.
Me encanta ver una mente realmente creativa mientras trabaja cuando están en el peack. Tienen una impresionante habilidad de ver un problema y sus muchas potenciales soluciones simultáneamente, y tienen una habilidad especial de traer ideas previamente desconectadas juntas, en momentos de brillantes que parecen tan simples, y que sin embargo, son imposibles para las personas “comunes”.

LAS FALACIAS DEL SISTEMA ECONOMICO Y EL CAPITAL HUMANO EN ESPAÑOL E INGLES.-

ETICA, FALACIAS Y MODELO ECONOMICO

El modelo neoliberal inhibe y reprime a la persona humana, en definitiva no la deja ser eficiente, eficaz y ser humano por sobre todas las cosas. Como lección y enseñanza hay que actuar con el trabajador y no contra el trabajador, es decir transformarlo en socio-inclusivo estratégico del negocio.
Pero lo que ocurre en la realidad es que el modelo no ayuda a realizar lo que nosotros queremos hacer en la empresa, con el recurso humano a través de la gestión.
Claves a tener presente.-
1.- Para el modelo su principal preocupación es lo cuantitativo, la cantidad de dinero, bienes, acciones, etc., y para la gestión de recurso humano lo primero es lo cualitativo, " La Persona " ontologicamente hablando.
- Hay una especie de trastocacion valorica a raíz de lo antes planteado, son como dos puntas de una misma madeja que funcionan en sintonias distintas.
2.- Los que gestionan el modelo manifiestan, que lo mas importante es la variable macroeconómica y la estructura y lo estructural, y por lo tanto no es importante lo microeconómico y las personas.( sustrato para el conflicto).
Los cambios estructurales son lejos más importantes que las personas, esto es econometria y crematística pura.
Crematística: Se produce para consumir y se consume para seguir produciendo. No se puede parar la economía y no tiene finalidad (ateleologico).

Antivalores que sustentan el modelo económico neoliberal.
El modelo económico esta sustentado por dos antivalores:
1.- La avaricia. Y
2.- La codicia.

-El sistema economico se transforma en antisistemico.
-Sistema para Acumulación de la riqueza.
-Se genera, fundamenta y sustenta en antivalores
Las falacias de la Economía.-
Etimológicamente eco-casa-hogar-personas.
Nomia-normas-ley-principios.
La economía entendida de acuerdo al significado etimológico es una ciencia social. Y utiliza la herramienta del mercado para repartir con justicia distributiva, pero paralelamente el estado corrige lo primero utilizando la justicia conmutativa.
La socio-economía.-
El objetivo central de la socioeconomía es la sustentabilidad del sistema y es el modelo opuesto al sistema económico neoliberal.
Ahora la pretensión de los economistas de ser “ellos” el sistema es soberbia pura y error grotesco.
Ya que al explicar la realidad, solamente desde el punto de vista económico (homus economicus), constituye una visión reduccionista, sesgada y relativista.
El modelo económico neoliberal ha llegado a tal punto de intervención de la naturaleza, que ya no es sustentable en el tiempo y el planeta como sistema y la propia naturaleza esta dando señales urgentes para que el ser humano modifique sus conductas o asuma la realidad y sus desastrosas consecuencias.
Dante Aligeri el autor de la divina comedia dice:
1.- “ el que entre que abandone toda bondad” esto quiere decir que el que se mete con el sistema neoliberal, que abandone toda bondad si quiere sobrevivir, ya que debe funcionar con el bien aparente, ser unidimensional, amoral, bestia, impersonal, egoísta, en definitiva elegir el mal menor.
2.- “En medio del viaje de la vida, uno se encuentra en un bosque oscuro en que el camino recto se había perdido”. Significa que el que se mete con el sistema neoliberal, se mete a las profundidades a la oscuridad donde no llega la luz. Tiene que ser listo y alienado.
3.- Virgilio le dice que hay un solo camino para escapar, vos deberías tomar otro sendero para escapar.” Significa, que si no quieres ser absorbido por el modelo económico neoliberal, hay que tomar otro rumbo totalmente opuesto. El modelo económico neoliberal se ha transformado en una religión.

ALFRED MAX NEEF economista dice:
Postula volver a la socioeconomía, dice que el modelo económico neoliberal se ha transformado en una religión, porque en 30 años a conseguido hacer lo que el cristianismo y musulmanes, no pudieron conseguir en dos mil años. Esto no es otra cosa que apoderarse del mundo.
1.- Uno de los problemas o fallas es que el modelo neoliberal, se presenta como un sistema y no como un verdadero subsistema.
2.- El sistema neoliberal se cree el poseedor de la verdad, que castiga y premia.
3.- Las características del modelo actual es dogmática (verdad absoluta, que no puede ser demostrada. Herejía significa cuestionar un dogma).
EIDEGER, decia el siglo veinte se caracteriza porque se le olvido pensar y reflexionar.
Finalidad de la gente actual.-
-El bolsillo.
-La bragueta.
-El estomago.
- El modelo neoliberal funciona como una religión, porque es simple para espíritus sencillos, que no ven la complejidad de la realidad actual.
Premisas Dogmáticas.-
1.- Son ingenuos y crédulos, no hay posibilidad de la razón, el que le da la pauta a llegado a la esencia de las cosas.

2.- Utiliza un lenguaje atemorizador de catástrofes, que van a ocurrir a futuro.

3.- Se proclama la verdad universal en el fondo el dogma y el economicismo. No hay realidad que no este manejada económicamente (hasta las que se dicen sin fines de lucro.)

4.- No se reconocen alternativas diferentes. Si una persona se revela viene toda una campaña orquestada de desprestigio y ataques personales para eliminarte.

5.- Como buen padre el sistema económico, nos impone sus criterios, sin respetar nuestros gustos y necesidades, sin ofrecer ninguna alternativa.
Una paradoja el neoliberalismo no quiere que las personas sean libres. Se impone el modelo y sus representantes nos dicen que con el modelo nos vamos a salvar.

6.- El método científico para el modelo es el mercado.

7.- Aparece como resultado de la aplicación del modelo el llamado “hombre nuevo”. El modelo presenta una característica fundamental “el infalibilísimo”, lo cual significa que el modelo no se equivoca nunca. Es omnipotente.

8.- El modelo se sustenta y fundamenta en modelos matemáticos, que le dan absoluta predictibilidad (es predictible).

9.- El modelo matemático es la respuesta infalible y precisa para todo. Que genera todas las respuestas a todas las preguntas y problemas. No hay formulas matemáticas simples, para establecer una predictibilidad a priori.

El LEVIATAN de locke, es el propio hombre, para nosotros, que todo lo destruye y se lo engulle, incluso al propio hombre.
10.- HEREJE: Es la única forma de salir y escapar del modelo económico, significa atacarlo y sacar a luz todas sus falencias. Ya que el sistema quiere gente comprometida y alienada.
Por ello todo lo que le conviene al sistema neoliberal atenta contra la salud mental de las personas.

11.- Ahora el modelo mecánico en el que se sustenta el modelo neoliberal, ya no resiste, ya no funciona atenta contra la persona, contra la naturaleza misma. De hecho en la universidad de harvard se dice que el modelo neoliberal es irracional. Ya no funciona y esta lleno de premisas falsas.

12.- Los modelos puramente económicos están condenados al fracaso. Porque propician al ser unidimensional y las personas son multidimensionales.
13.- Estamos llenos de incongruencias y contradicciones. Sus postulados son esencialmente falsos y contradictorios. Con ello se crea un modelo sistémico, antinatural, que atenta contra los componentes del sistema.
Cada persona debe solucionar sus conflictos y problemas en forma individual.

14.- Los economistas ignoran abiertamente la complejidad de la realidad, ya que toda realidad la reducen a números. Economía a escala humana.

15.- Las consecuencias de la aplicación del modelo en el siglo 21 son impredecibles. Por ejemplo el efecto del CO2, va durar 50 años mas en el futuro, lo que significa que los efectos dañinos provocados por este gas a la atmósfera humana y al clima, ya es irreversible y hemos condenado a las generaciones futuras.

16.- La simplicidad huele a falsedad y los economistas son capaces de simplicar y reducir todo.

17.- El modelo tiene estructurado mecanismos para atacar, aislar y borrar del mapa las personas, que se revelen contra el poder económico del sistema neoliberal. Se le coarta el acceso al trabajo, educación, capacitación, créditos, emprendimientos, etc…
Maynes Keines esta de acuerdo con el sistema de libre mercado, pero con una mayor intervension del estado para equilibrar el modelo, hacerlo mas social, mas humano, mas cercano y empatico con los problemas de las personas en el día a día.

TRADUCIDO AL INGLES

ETHICS AND ECONOMIC MODEL

The neoliberal model inhibits and suppresses the human person, is ultimately not leave it to be efficient, effective and human being above all else. As a teaching lesson and we must act with the worker and not the worker, ie transform-inclusive strategic partner in the business.
But what happens in reality is that the model does not help us to do what we want to do in the company, with the human resource through management.
Keys to bear in mind .-
1 .- To model their main concern is what quantity, the amount of money, property, stocks, etc.., And the management of human resources is the first qualitative, "Person" ontológicamente speaking.
-- There is a kind of trastaocacion valórica resulting in raised before, are like two ends of a single skein operating in sintonias different.
2 .- Those who manage the model manifest, which is the most important macroeconomic variable and structure and structural, and therefore it is not important what microeconomic and individuals. (Substrate to the conflict).
Structural changes are far more important than people, this is econometrics and crematística pure.
Crematística: It occurs to consume and consumed to continue producing. Unable to stop the economy and has no purpose (ateleologico).

Antivalores underpinning the neoliberal economic model.
The economic model is supported by two anti:
1 .- The greed. And
2 .- Greed.

- The economic system becomes antisistemico.
System-Accumulation of wealth.
- It generates, founded and based on antivalues
The fallacies of the economy .-
Etymologically eco-house-home-people.
Nomia standards---law principles.
The economy understood according to the etymological meaning is a social science. And use tool for market share with distributive justice, but in parallel the state corrects the first using commutative justice.
The socio-economy .-
The central objective of the socio-economics is the sustainability of the system and the model is opposed to neoliberal economic system.
Now the economists claim to be "them" the system is pure arrogance and grotesque mistake.
Since explaining reality, only from the economic point of view (homus economicus) is a reductionist view, biased and relativistic.
The neoliberal economic model has reached such a point of intervention of nature, and that is not sustainable over time and the planet as a system in itself is showing signs urgent nature to human beings or modifying their behaviors and their assume reality disastrous consequences.
Dante Aligeri the author of the Divine Comedy said:
1 .- "which among abandon any kindness" this means that that gets to the neo-liberal system, which leaves all goodness if it wants to survive, it must operate with the apparent well be one-dimensional, amoral, beast, impersonal , selfish, ultimately choosing the lesser of two evils.
2 .- "In the middle of the journey of life, one is in a dark wood where the straight way was lost." It means that that gets to the neo-liberal system, gets into the depths of the dark where light does not reach. It has to be ready and alienated.
3 .- Virgil tells you that there is only one way to escape, you should take another path to escape. "Means that you do not have to be absorbed by the neoliberal economic model, we have to take another direction completely opposite. The neoliberal economic model has been transformed into a religion.

Alfred Max. Neef .-
Postula return to the socio-economics, said that the neoliberal economic model has been transformed into a religion, because in 30 years managed to do what the Christians and Muslims, they were unable to achieve in two thousand years. This is nothing more than seizing the world.
1 .- One of the problems or flaws is that the neoliberal model, is presented as a system and not as a true subsystem.
2 .- The neoliberal system is believed the keeper of the truth, which punishes and rewards.
3 .- The characteristics of the current model is dogmatic (absolute truth, which can not be demonstrated. Heresy means questioning a dogma).
EIDEGER, decia the twentieth century is marked because he forgot to think and reflect.
Purpose of the people present .-
- The pocket.
- The fly.
- The stomach.
-- The neoliberal model serves as a religion, because it is simple for simple minds, who do not see the complexity of current reality.
Assumptions Dogmáticas .-
1 .- They are naive and gullible, there is no possibility of reason, which gives the pattern to come to the essence of things.

2 .- Use language atemorizador catastrophe, which will occur in the future.

3 .- It proclaims the universal truth in the background dogma and economism. There is no reality that is not handled economically (to say that nonprofit.)

4 .- Not recognizing alternatives. If a person is revealed comes across an orchestrated campaign to discredit and to remove personal attacks.

5 .- As a good father, the economic system, it imposes its criteria, without respecting our tastes and needs, without offering any alternative.
A paradox neoliberalism does not want people to be free. It imposes the model and its representatives tell us that the model we are going to save.

6 .- The scientific method for the model is the market.

7 .- appears as a result of the application of the model called "new man". The model presents a fundamental characteristic "infalibilísimo", which means that the model makes no mistakes ever. It is omnipotent.

8 .- The model is based and based on mathematical models, which give absolute predictability (predictible).

9 .- The mathematical model is infallible and accurate answer for everything. That generates all the answers to all the questions and problems. There is no simple mathematical formulas, to establish a predictable in advance.

The LEVIATAN of "Locke", is the man himself, for us, it destroys everything and swallows it, even the man himself.
10 .- HEREJE: It is the only way to escape the economic model, it means attacking and bring forth all its flaws. Because the system wants people committed and alienated.
Therefore everything that he agrees the system neoliberal attack on the mental health of individuals.

11 .- Now the mechanical model in which underpin the neoliberal model, it no longer resists, no longer works violates the individual against nature itself. In fact at the University of harvard stated that the neo-liberal model is irrational. It does not work and is full of false assumptions.

12 .- The purely economic models are doomed to failure. Because conducive to be one-dimensional and people are multidimensional.
13 .- We are full of inconsistencies and contradictions. Its tenets are essentially false and contradictory. This creates a systemic model, unnatural that detracts from the system components.
Each person must resolve their conflicts and problems on an individual basis.

14 .- Economists openly ignored the complexity of reality, since any reality to reduce the numbers. Economy on a human scale.

15 .- The consequences of the application of the model in the 21 century are unpredictable. For example, the effect of CO2 will last 50 years more in the future, which means that the harmful effects caused by this gas to the atmosphere and the human environment, it is irreversible and we have condemned future generations.

16 .- The simplicity smells of falsehood and economists are able to simplify and reduce everything.

17 .- The model is structured mechanisms to attack, isolate and remove people from the map, which can be disclosed against neo-liberal economic system. He was impeded access to work, education, training, credit, developers, etc.…

Maynes Keines this according to the free market system, but with greater state intervention to balance the system, make it more social and more human nearest and empatico with the problems of people on a daily basis.

LA ARMONIA DESIQUILIBRADA DE LOS SISTEMAS DE RECURSO HUMANO.-

LA ARMONÍA DESEQUILIBRADA DE LOS SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS.-

1.- Partimos de la base que el sistema tercer planeta esta compuesto entre otras cosas por sociedades, las sociedades por organizaciones y las organizaciones por personas, siendo este ultimo su componente mas critico y una especie de ladrillo del edificio social y organizacional, que le otorga un carácter de "armonía desequilibrada", por esta misma razón los sistemas de recurso humano y el recurso humano en particular conserva esta característica.
2.- Para comprender mejor lo anterior diremos, que según Henry Poincare, hay tres tipos de sistemas:

• Sistemas estable.

• Sistemas inestable.

• Sistemas caótico.

El CAOS, se entiende no como ausencia de orden, sino que hay que comprenderlo a través de una mirada distinta, como "un cierto tipo de orden de características impredecibles" pero descriptibles de forma concreta y precisa, es decir un tipo de movimiento impredecible, por el momento para la tecnología actual, probablemente en el futuro se tenga la respuesta a esta interrogante.
3.- Básicamente los sistemas físicos presentan conductas o características dinámicas que los hacen impredecibles en el mediano y largo plazo. Esto quiere decir que los sistemas no son estáticos, sino dinámicos e inestables en el tiempo y por ejemplo el aleteo de una mariposa teóricamente podría causar una catástrofe en el futuro. (efecto mariposa).
4.- Por ello, al creer que el mundo es una enorme maquina (modelo mecanicista), se comete un profundo error para explicar un sistema caótico como lo es el planeta, sus componentes y alrededores. Lo que funciona perfectamente, para explicar un sistema mecánico no funciona y no sirve para explicar un sistema caótico o social. El énfasis esta en el cambio dinámico y en las oscilaciones muy fuertes.
5.- Creer que las personas cuando hace actos de libertad, los hace del punto de vista racional es otro y profundo error.
6.- La teoría económica y el sistema neoliberal potencian y funcionan con la irracionalidad de las personas. (Primarias, con la animalidad del hombre)
7.- En el mundo actual no hay armonía ni equilibrio, se vive en una especie de estado de schock y a raíz de ello el modelo maquinal, de triza, se quiebra, se rompe,se desintegra, tenemos el ejemplo cercano de los efectos del cambio climático en algunas regiones del planeta.
Por ello, como las sociedades, las organizaciones y los sistemas de Recursos Humanos son sistemas sociales, que si no se estructuran equilibrando las dimensiones cualitativas con las cuantitativas, estos lenta o rápidamente según sean las circunstancias, tienden a su estado natural que es el caos o la entropia. Usted que es gestionador de recursos humanos tiene la palabra, debe por todos los medios propiciar inteligentemente la neguentropia o entropia negativa, y que predomine a todo nivel la variable armonía por sobre la variable desequilibrio o caos.

EL EQUILIBRIO ETICO- MORAL EN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS.

EL EQUILIBRIO ÉTICO-MORAL EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS.-

- Desde aquellos primeros grupos humanos en la faz del tercer planeta, la existencia de las normas morales siempre ha afectado el comportamiento y el accionar de la persona humana, ya que desde pequeños captamos por diversos medios la existencia de dichas normas, y de hecho, siempre somos afectados por ellas en forma de consejo, de orden o en otros casos como una obligación o prohibición, pero siempre con el fin de tratar de orientar e incluso determinar la conducta humana.
Ya que las normas morales existen en la conciencia de cada uno, esto provoca que existan diferentes puntos de vista y por ende problemas en el momento de considerar las diferentes respuestas existenciales que ejercen las personas frente a ellas. Todo lo cual afecta indudablemente la gestión de Recursos Humanos, por cuanto el sistema laboral esta compuesto por personas, que cumplen diferentes roles Estos problemas se mencionan a continuación.

1. El Problema de la Diversidad de Sistemas Morales.
Este se da debido a la diversidad cultural ( por ejemplo oriente vs. occidente), que existe en las tendencias frente a un mismo acto, ya que, para algunas personas un acto es lo correcto, para otros es inmoral, por ejemplo el divorcio, el aborto, la eutanasia, la pena de muerte, etc. O sea la pregunta que normalmente se hace una persona que rige su conducta en base a las normas morales es ¿cuál es el criterio para escoger una norma o la contraria?

2. El Problema de la Libertad Humana.
La libertad humana no es del todo real, ya que la conducta de todo individuo está de cierta forma condicionado por una sociedad en la cual toda persona actúa bajo una presión social, cultural o laboral; aunque considerando a la ética y la moral, permite conservar una conciencia, misma que permite a una persona actuar en base a un criterio propio. El problema está en la incompatibilidad de la libertad humana y las normas morales, o sea en el ser con el deber ser.

3. El Problema de los Valores.
De este problema surgen numerosos cuestionamientos pero el problema radica principalmente en la objetividad y subjetividad de los valores, o sea, que existen cuestionamientos sobre si ¿los valores son objetivos?, ¿los valores existen fuera de la mente de tal manera que todo hombre deba acatar los valores ya definidos?, o si los valores son subjetivos porque ¿dependen de la mentalidad de cada sujeto?. También existe otro aspecto, su conocimiento, ¿cómo podemos conocer los valores? y en sí ¿cuál es su esencia?

4. El Problema del Fines y los Medios.
Muchos sostienen la importancia del fin de tal modo que cualquier medio es bueno si se ejecuta para obtener un fin bueno entre comillas, esto se conoce como la tesis maquiavélica “El fin justifica los medios”, pero con esto lo único que ocurre es que se sobre valoran las “buenas intenciones “ de un acto, que es parte del interior del ser y se descuida el aspecto externo del acto (intenciones y finalidades). Con esto quiero decir que “El fin jamás va a justificar los medios”.

5. El Problema de la Obligación Moral.
Esto está íntimamente ligado con el tema de los valores ya que normalmente se dice que lo que se hace por obligación, pierde todo mérito, en cambio, cuando se realiza por propio convencimiento, adquiere valor moral. Con esto se da a entender que la obligación moral le quita al hombre la única posibilidad de ser el mismo, de cuerdo con su propia moralidad y con su propio criterio. Pero hay que aclarar también que una cosa es la obligación entendida como correción externa y otra como la obligación basada en la presión interna que ejercen los valores en la conciencia de una persona.

6. La Diferencia entre Ética y Moral.
Este es un problema que yo creo que a la mayoría de las personas nos ha ocurrido y nos hemos preguntado ¿qué no es lo mismo?. Pues no, por definición de raíces significan lo mismo (costumbre), pero en la actualidad se han ido diversificando y lo que hoy conocemos como Ética son el conjunto de normas (valores), que nos vienen del interior y la Moral son las normas que nos vienen del exterior, o sea de la sociedad.
FINALMENTE DE LO ANTERIOR SE DEDUCE QUE ES DE VITAL IMPORTANCIA PARA LOS GESTIONADORES DE RECURSOS HUMANOS BUSCAR UN EQUILIBRIO ENTRE LAS NORMAS ÉTICAS Y LAS NORMAS MORALES, ENTRE LA DIMENSIÓN CUALITATIVA Y LA DIMENSIÓN CUANTITATIVA COMO ÚNICA MANERA DE LOGRAR EL ÉXITO DE LA ORGANIZACIÓN EN ARMONÍA CON SU NICHO ECOLÓGICO.-

INDICADORES O METRICAS EN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS EN ESPAÑOL E INGLES.-

INDICADORES O MÉTRICAS EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS.-

1.- Hay que partir de la base " que aquello que no se puede medir no es importante ", pasando a constituir este epígrafe en el Ethos fundacional en las métricas de gestión de Recursos Humanos y/o desarrollo de personas. A continuación se describen algunas de las preguntas básicas :
2.- Porque medir :
- Para averiguar como lo están o lo estamos haciendo.
- Que hemos logrado, a donde hemos llegado, que hemos conseguido.
- Que errores, desaciertos u/o equivocaciones hemos cometido.
- Para dimensionar los procesos de cambio implementados.
- Para efectuar un feedback correctivo o retroalimentacion direccionada.
- Para replantear, replanificar, reprogramar, pero con una mirada mas inclusiva.
- Para visualizar y reconocer las tendencias que direccionan los eventos sociolaborales.
3- Que medir :
- Hay que tener absolutamente claro que no se puede medir todo y necesariamente hay que efectuar un minucioso proceso de priorizacion estructurada teleologicamente.
- No se debe medir todo por cuanto constituiría un despilfarro de recursos y denotaría de inmediato que hemos perdido el rumbo de los eventos.
- Efectuar un proceso de análisis direccionado a identificar y listar lo mas critico que se va a medir para ese problema en particular.
- Hay que efectuar un proceso de reflexión sistemica de los procesos y determinar responsablemente lo que queremos lograr.
4.- Para que medir :
- Por ningún motivo solamente para "satisfacer algún pedido" de otro nivel de la estructura organizacional.
- Tampoco para satisfacer y responder a una situación excepcional.
- Hay que medir para .

"QUE ELLO SE CONSTITUYA EN EL COMPONENTE O INSUMO FUNDAMENTAL PARA UN PROCESO SERIO, RESPONSABLE, SISTEMICO Y SISTEMÁTICO RESPECTO DE LA TOMA DE DECISIONES QUE REÚNA LOS REQUISITOS DE SER CLARO, PRECISO, PERTINENTE, CONFIABLE Y EQUILIBRADO EN LA GESTION EXITOSA DE RECURSOS HUMANOS."

TRADUCIDO AL INGLES.

INDICATORS OR METRIC IN HUMAN RESOURCES MANAGEMENT .-

1 .- To begin with the basis "that what can not be measured is not important" to become this section in the founding ethos in the metric of Human Resources Management and / or development of people. Here are some of the basic questions:
2 .- Because measure:
- To find out how they are or what we are doing.
- That we have achieved, where we have arrived, that we have achieved.
That mistakes, or mistakes or mistakes we have committed.
- To measure the change processes implemented.
- To make a corrective feedback or feedback directed.
- To reopen, reschedule, rescheduling, but with a look more inclusive.
- To view and recognize trends which address all social events.
3 .- To measure:
- Be absolutely clear that we can not measure everything and necessarily must make a careful process of prioritization structured teleologicamente.
- Do not measure would particularly as a waste of resources and would denote immediately that we have lost the course of events.
- Conduct a review process directed to identify and list the most critical to be measured for that particular problem.
- Need to be a process of reflection of systemic processes and responsibly determine what we want to achieve.
4 .- In order to measure:
- For no reason just to "meet any demand" another level of the organizational structure.
Nor-to meet and respond to an exceptional situation.
- We need to measure for.

"THAT THIS IS CONSTITUYA IN OR INSUMO KEY COMPONENT PROCESS FOR A SERIOUSLY, RESPONSIBLE, SISTEMICO And SISTEMATICO RESPERCTO OF DECISION-MAKING TO THE REQUIREMENTS OF BEING REUNA CLARO, ACCURATE, RELEVANT AND RELIABLE AND BALANCED IN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT SUCCESSFUL. "

EL ANALISIS DE LOS PROBLEMAS EN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS.-

LOS TIMES EN EL ANÁLISIS DE PROBLEMAS EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS.-

1.- La conceptualizacion de los espacios de tiempo característicos por los cuales evoluciona el trabajo de las personas que de una u otra forma intentan, estructurar una visión de futuro y una acción en el mundo concreto, que sea común para un problema o Rock on the road. Para ello y solo con fines didácticos, cada uno de estos momentos de la variable temporal, lo que ocurre es que las personas hacen una especie de "MIX" de estos espacios, van y vienen sobre ellos tratando de lograr los objetivos propuestos, pero lo mas importante en este punto es estar absolutamente consciente que cada uno de ellos son necesarios para lograr un análisis y/o diagnostico completo de la situación, a la cual queremos confrontar en forma minuciosa.
2.- Time Explicativo: Se detalla lo que es, lo que fue o lo que sera. El ethos es que el futuro solo lo podemos cambiar o comprender en el presente. A su vez sin comprender el pasado jamas vamos a comprender el presente La historia de hoy fue pasado y presente ayer. Cada persona, grupo u organización sistemicamente tiene su propia historia, su propio presente y sus propios caminos para transitar asía el futuro.
3.- Time Normativo: En esta etapa se describe el llamado "deber ser". El éxito de cualquier plan en recursos humanos, NO depende solo de mis acciones, ya que somos seres sociales ( animal social según un filosofo griego), ademas influyen en forma determinante las acciones e interacciones de una red de personas, grupos y organizaciones. El llamado deber ser satisface con claridad meridiana nuestras aspiraciones, como también las de aquellas personas, grupos u organizaciones criticas para la eventual solución del problema.
4.- Time Estratégico: Se precisa y diferencia con absoluta certeza dos posiciones en la variable temporal, el "poder ser del deber ser". En este punto o instante se determina responsablemente cuanto (cuantitativamente) de lo que queremos o aspiramos puede transitar y luego de un proceso sistemático trasformarse en posible (realidad concreta). Respecto de lo que se preciso como que no se podía cumplir, establecer una planificación rigurosa y responsables para lograr su viabilidad en un escenario futuro, pero acotado.
5.- Time Táctico-Operacional: Se define un itinerario para hacer posible lo probable. La clave en este punto es que lo que se hace, es decir la acción, se enmarque rigurosamente en la planificación.

TRADUCCION AL INGLES:

TIMES IN THE ANALYSIS OF PROBLEMS IN THE HUMAN RESOURCES MANAGEMENT .-

1 .- The conceptualization of the space-time characteristic for which evolves work of the people who in one way or another attempt to develop a vision and a concrete action in the world, it is common for a problem or Rock on the road. For this and only for educational purposes, each of these moments of the temporary variable, what happens is that people do a sort of "MIX" of these spaces, they come and go on trying to achieve the proposed goals, but what most important at this point is to be absolutely aware that each is necessary to achieve an analysis and / or diagnosis of the situation, which we confront in an accurate way.
2 .- Time Explanatory: detailing what it is, what it was or what it will be. The ethos is that the future just so we can change or understand in the present. In turn, they understand the past we will never understand this history past and present today was yesterday. Each person, group or organization systemically has its own history, its present and its own ways to pass asía the future.
3 .- Time Standards: At this stage described the so-called "duty to be." The success of any plan in human resources, not only depends on my actions, because we are social beings (social animal according to a Greek philosopher), plus a decisive influence on the actions and interactions of a network of individuals, groups and organizations. The appeal must be clearly meets our aspirations, as well as those of individuals, groups or organizations critical to the eventual settlement of the problem.
4 .- Time Strategy: precise and with absolute certainty difference in the two positions temporary variable, "might be the duty be." At this point, or instant is determined as responsibly (quantitatively) of what we want or aspire can pass through and then processed in a systematic process possible (reality). Regarding what is necessary as it could not be enforced, establish rigorous planning and responsible to ensure their viability in a future scenario, but bounded.
5 .- Time Táctico-Operacional: It defines an itinerary to enable it likely. The key here is that what is being done, that is the action, it operates strictly in the planning.

TRADUCCION AL ITALIANO

LOS volte EN EL ANÁLISIS DE PROBLEMAS EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS .-
1 .- La conceptualizacion di los espacios di tiempo característicos por los cuales evoluciona el trabajo las di persone che di una u otra forma "intentan, estructurar una visión futuro di una acción it y el Mundo concreto, che común mare per un problema su ° Rock La strada. Para ello y solista con ammende didácticos, cada uno dei estos momentos di la variabile temporale, in verità che ocurre es persone che las hacen una especie di "MIX de estos espacios, Van vienen y sobre ellos tratando di lograr los objetivos propuestos, pero verità Mas L'importante in questo punto es estar absolutamente consciente che cada uno dei ellos figlio necesarios comma lograr un análisis s / ° diagnostico o completo di la situaciÃ, la cual queremos confrontar it forma "minuciosa.
2 .- Tempo Explicativo: Se detalla verità che ì, verità che fue ° verità che sieri. El etica che es el futuro solista verità podemos cambiar ° comprender it el presenta. A su vez peccato comprender el pasado jamas vamos uno comprender el presenta La storia di pasado fue hoy y presenta ieri. Cada persona, grupo u organización sistemicamente tiene su propia storia, il su propio presenta propios y sus caminos comma transitar asía el futuro.
3 .- Tempo Normativo: En in questa etapa sé descrivere el llamado "deber servizi". El éxito cualquier piano di it recursos humanos, NO depende solista di mis- acciones, poiché somos seres SOCIALES (animale sociale según un filosofo griego), ademas influyen it forma "determinante las acciones elettronico interacciones di una rossa di persone, grupos y organizaciones. El llamado deber servizi satisface con claridad meridiana nuestras aspiraciones, Como tambià las aquellas di persone, grupos u organizaciones criticas punto la eventuale solución del problema.
4 .- Tempo Estratégico: Se precisa y diferencia con absoluta certeza Dos posiciones it la variabile temporale, el "poder servizi del deber servizi". In questo punto ° instante sé determinazione responsablemente cuanto (cuantitativamente) di verità che queremos ° aspiramos puede transitar y luego di un proceso sistemático trasformarse it posible (realidad L'concreta). Respecto di verità che sé Como preciso che non sé podía cumplir, establecer una planificación rigurosa y Responsabili comma lograr su viabilidad it escenario un futuro, pero acotado.
5 .- Tempo Táctico - Operacional: Se definire un itinerario comma hacer posible verità probabile. La clave in questo punto che es verità che sé lepre, es decir la acción, sé enmarque rigurosamente it la planificación.

LIDERAZGO POR VALORES EN LA GESTION DE RECURSO HUMANO EN ESPAÑOL-INGLES Y PORTUGUES

LIDERAZGO POR VALORES EN LA GESTION DE RECURSO HUMANO.-

1.- " El trabajo (Ergon) es un bien del hombre, de los seres humanos en definitiva de la humanidad, porque es mediante el trabajo que el hombre no solo transforma la naturaleza adaptandola a sus popias necesidades, sino que pasa a constituir un medio, una herramienta para alcanzar su tan ansiada realizacion como persona humana, es mas se hace hombre" ( Juan Pablo II). Por ello es vital comprender holisticamente la profundidad y la importancia que adquieren los efectos positivos y negativos de las decisiones, que se toman en entornos laborales, respecto del desarrollo de las personas.

2.- "La unica forma en que el lider puede hacer tangibles y reales los valores a sus seguidores, es a traves de su conducta y acciones. Los empleados ven a sus lideres como modelos positivos de vida, de como deberian actuar y cuando estan pasando por momentos de duda o incertidumbre, creen mas en sus acciones ( por sus obras los conocereis), que en sus palabras" ( John Gardner ). Reconociendole de esta manera al aprendizaje Vicario el profundo efecto modelador, que tiene sobre la conducta humana.

3.- Por ello la creciente tendencia a "humanizar" la gestion de Recursos Humanos, teleologicamente amerita y apunta a iniciar una profunda tarea de transformacion y "humanizacion" de quienes han asumido la responsabilidad de dirigirlos. El cambio en estas particulares condiciones, para que sea eficiente debe comenzar al interior del lider o adalide.

4.- Pero, es aqui donde nos encontramos con dos mundos o mejor dicho con dos visiones opuestas y muchas veces casi irreconciliables al interior de la organizacion, por un lado esta la mirada y postura de la gerencia generica, como ente formada en una cultura enmarcada en la dimension cuantitativa, donde la realidad diaria es un numero, el trabajador es un numero, se vive en funcion de las metas, la produccion, los objetivos y en definitiva los resultados.

En el otro extremo encontramos al Jefe, Gerente o Encargado del Area de Recursos Humanos y/o desarrollo de las personas, formado en la dimension cualitativa y para ellos lo mas importante ontologicamente, es la persona humana en forma integral, con sus virtudes y defectos.

5.- Es este gestionador de personas, que inteligentemente debe propiciar y contruir los puentes (mecanismos), que sean necesarios, convenientes y equilibrados, para comunicar estos dos mundos y buscar puntos y lugares de encuentro e inclusion, como unica forma de que esta organizacion sea viable y logre sus objetivos, pero con una profunda responsabilidad social con su entorno y con las personas que la integran.

TRADUCCION AL INGLES

LEADERSHIP BY SECURITIES IN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT .-

1 .- "The work (Ergon) is a good man, human beings ultimately of humanity, because it is through work that man not only transforms nature adapting their popias needs, but what happens to constitute a means, as a tool to achieve their long-awaited fulfillment as a human being, it is but becomes a man "(John Paul II). It is therefore essential to understand holisticamente the depth and importance to acquire the positive and negative impacts of decisions, which are taken in workplaces, on the development of the people.

2 .- "The only way in which the leader can make real and tangible values for their followers, it is through their behavior and actions. Employees look to their leaders as positive role models for life, should act as they are through moments of doubt or uncertainty, they believe more in their actions (by their works the know), which in his words "(John Gardner). Reconociendole thus learning the Vicar profound effect modeler, which has on human behavior.

3 .- This is why the growing trend to "humanize" the management of Human Resources, teleologicamente warrants, and aims to initiate a profound task of transformation and "humanization" of those who have assumed responsibility for directing. The change in these particular circumstances, to be effective must begin within the leader or adalide. 4 .- But, here is where we find two worlds or rather two competing visions and often almost irreconcilable inside the organization on the one hand that the look and attitude of the management generic, as an entity formed in a culture framed in the quantitative dimension, where the daily reality is a number, the number is a worker, lives in the light of the goals, the production, objectives and ultimately the results. At the other extreme are the Chief, Area Manager or Charge of Human Resources and / or development of individuals who trained at the qualitative dimension and for them the most important thing ontológicamente, is the human person in a holistic manner, with its strengths and weaknesses .

5 .- It is this management firm, which should make it intelligently and contruir bridges (mechanisms), as necessary, appropriate and balanced, to communicate these two worlds and seek points and meeting places and inclusion, as a unique form of this organizacion feasible and achieve their goals, but with a deep social responsibility with their environment and with the individuals who belong.

TRADUCCION AL PORTUGUES

Liderazgo POR VALORES EN LA GESTION DE recurso HUMANO .-

1 .- "El Trabalho (Ergon) s desmarque bien do hombre, de os seres humanos pt definitiva de la humanidad, porque s mediante Or. el Trabalho Or. el hombre que não individual transforma la naturaleza adaptandola uma suas popias necesidades, sinoauricular que pasa constituir um desmarque Meio, una herramienta parágrafo alcanzar sua bronzeado ansiada realizacion como pessoa humana, mas s si hace hombre "(Juan Pablo II). Por ello s vitais comprender holisticamente la profundidad y la importancia que adquieren os efectos positivos y negativos de las decisiones, que si toman pt entornos laborales, respecto do Desarrollo de las pessoas.

2 .- "La unica formação pt que Or. el lider puede hacer tangibles y reales os valores uma suas seguidores, s um traves de sua conducta y acciones. Los empleados ven uma suas lideres como modelos positivos de vida, de como deberian actuar y cuando estan Pasando por momentos de duda o incertidumbre, creen mas pt suas acciones (por suas obras os conocereis), que pt suas Palavras "(John Gardner). Reconociendole de esta manera Al aprendizaje Vicario Or. el efecto profundo modelador, que tiene sobre la conducta humana.

3 .- Por ello la creciente tendencia um "humanizar" la gestão de Recursos Humanos, teleologicamente amerita y apunta uma profunda iniciar una tarea de transformacion y "humanizacion" de quienes han asumido la responsabilidad de dirigirlos. El cambio pt estas condiciones particulares, parágrafo mar eficiente que debe comenzar Al interiores do lider o adalide. 4 .- Pero, s aqui donde n encontramos com dos mundos com o mejor dicho dos visiones opuestas y muchas veces casi irreconciliables Al interiores de la organizacion, por um lado esta la mirada y postura de la gerencia generica, como ente formada pt una Cultura Enmarcada pt la dimensão cuantitativa, donde la realidad diaria s desmarque numero, Or. el trabajador s desmarque numero de si vive pt funcion de las metas, a produccion, os objetivos y pt definitiva os resultados. En Or. el otro extremo encontramos Al Jefe, o Gerente do Encargado Área de Recursos Humanos y / s Desarrollo de las pessoas, formado pt la dimensão cualitativa y ellos parágrafo verdade mas importante ontologicamente, s la pessoalmente humana pt modelo integrante, com suas virtudes y defectos .

5 .- Es este gestionador de pessoas, que inteligentemente debe propiciar y contruir os puentes (mecanismos), que sean necesarios, convenientes y equilibrados, parágrafo comunicar estos dos mundos buscar y puntos y lugares de encontro E inclusão, como unica modelo de que esta Organizacion mar viável y logre suas objetivos, pero com profunda una responsabilidad sociais com sua entorno y las com pessoas que a integran.