EL ANALISIS DE LOS PROBLEMAS EN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS.-

LOS TIMES EN EL ANÁLISIS DE PROBLEMAS EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS.-

1.- La conceptualizacion de los espacios de tiempo característicos por los cuales evoluciona el trabajo de las personas que de una u otra forma intentan, estructurar una visión de futuro y una acción en el mundo concreto, que sea común para un problema o Rock on the road. Para ello y solo con fines didácticos, cada uno de estos momentos de la variable temporal, lo que ocurre es que las personas hacen una especie de "MIX" de estos espacios, van y vienen sobre ellos tratando de lograr los objetivos propuestos, pero lo mas importante en este punto es estar absolutamente consciente que cada uno de ellos son necesarios para lograr un análisis y/o diagnostico completo de la situación, a la cual queremos confrontar en forma minuciosa.
2.- Time Explicativo: Se detalla lo que es, lo que fue o lo que sera. El ethos es que el futuro solo lo podemos cambiar o comprender en el presente. A su vez sin comprender el pasado jamas vamos a comprender el presente La historia de hoy fue pasado y presente ayer. Cada persona, grupo u organización sistemicamente tiene su propia historia, su propio presente y sus propios caminos para transitar asía el futuro.
3.- Time Normativo: En esta etapa se describe el llamado "deber ser". El éxito de cualquier plan en recursos humanos, NO depende solo de mis acciones, ya que somos seres sociales ( animal social según un filosofo griego), ademas influyen en forma determinante las acciones e interacciones de una red de personas, grupos y organizaciones. El llamado deber ser satisface con claridad meridiana nuestras aspiraciones, como también las de aquellas personas, grupos u organizaciones criticas para la eventual solución del problema.
4.- Time Estratégico: Se precisa y diferencia con absoluta certeza dos posiciones en la variable temporal, el "poder ser del deber ser". En este punto o instante se determina responsablemente cuanto (cuantitativamente) de lo que queremos o aspiramos puede transitar y luego de un proceso sistemático trasformarse en posible (realidad concreta). Respecto de lo que se preciso como que no se podía cumplir, establecer una planificación rigurosa y responsables para lograr su viabilidad en un escenario futuro, pero acotado.
5.- Time Táctico-Operacional: Se define un itinerario para hacer posible lo probable. La clave en este punto es que lo que se hace, es decir la acción, se enmarque rigurosamente en la planificación.

TRADUCCION AL INGLES:

TIMES IN THE ANALYSIS OF PROBLEMS IN THE HUMAN RESOURCES MANAGEMENT .-

1 .- The conceptualization of the space-time characteristic for which evolves work of the people who in one way or another attempt to develop a vision and a concrete action in the world, it is common for a problem or Rock on the road. For this and only for educational purposes, each of these moments of the temporary variable, what happens is that people do a sort of "MIX" of these spaces, they come and go on trying to achieve the proposed goals, but what most important at this point is to be absolutely aware that each is necessary to achieve an analysis and / or diagnosis of the situation, which we confront in an accurate way.
2 .- Time Explanatory: detailing what it is, what it was or what it will be. The ethos is that the future just so we can change or understand in the present. In turn, they understand the past we will never understand this history past and present today was yesterday. Each person, group or organization systemically has its own history, its present and its own ways to pass asía the future.
3 .- Time Standards: At this stage described the so-called "duty to be." The success of any plan in human resources, not only depends on my actions, because we are social beings (social animal according to a Greek philosopher), plus a decisive influence on the actions and interactions of a network of individuals, groups and organizations. The appeal must be clearly meets our aspirations, as well as those of individuals, groups or organizations critical to the eventual settlement of the problem.
4 .- Time Strategy: precise and with absolute certainty difference in the two positions temporary variable, "might be the duty be." At this point, or instant is determined as responsibly (quantitatively) of what we want or aspire can pass through and then processed in a systematic process possible (reality). Regarding what is necessary as it could not be enforced, establish rigorous planning and responsible to ensure their viability in a future scenario, but bounded.
5 .- Time Táctico-Operacional: It defines an itinerary to enable it likely. The key here is that what is being done, that is the action, it operates strictly in the planning.

TRADUCCION AL ITALIANO

LOS volte EN EL ANÁLISIS DE PROBLEMAS EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS .-
1 .- La conceptualizacion di los espacios di tiempo característicos por los cuales evoluciona el trabajo las di persone che di una u otra forma "intentan, estructurar una visión futuro di una acción it y el Mundo concreto, che común mare per un problema su ° Rock La strada. Para ello y solista con ammende didácticos, cada uno dei estos momentos di la variabile temporale, in verità che ocurre es persone che las hacen una especie di "MIX de estos espacios, Van vienen y sobre ellos tratando di lograr los objetivos propuestos, pero verità Mas L'importante in questo punto es estar absolutamente consciente che cada uno dei ellos figlio necesarios comma lograr un análisis s / ° diagnostico o completo di la situaciÃ, la cual queremos confrontar it forma "minuciosa.
2 .- Tempo Explicativo: Se detalla verità che ì, verità che fue ° verità che sieri. El etica che es el futuro solista verità podemos cambiar ° comprender it el presenta. A su vez peccato comprender el pasado jamas vamos uno comprender el presenta La storia di pasado fue hoy y presenta ieri. Cada persona, grupo u organización sistemicamente tiene su propia storia, il su propio presenta propios y sus caminos comma transitar asía el futuro.
3 .- Tempo Normativo: En in questa etapa sé descrivere el llamado "deber servizi". El éxito cualquier piano di it recursos humanos, NO depende solista di mis- acciones, poiché somos seres SOCIALES (animale sociale según un filosofo griego), ademas influyen it forma "determinante las acciones elettronico interacciones di una rossa di persone, grupos y organizaciones. El llamado deber servizi satisface con claridad meridiana nuestras aspiraciones, Como tambià las aquellas di persone, grupos u organizaciones criticas punto la eventuale solución del problema.
4 .- Tempo Estratégico: Se precisa y diferencia con absoluta certeza Dos posiciones it la variabile temporale, el "poder servizi del deber servizi". In questo punto ° instante sé determinazione responsablemente cuanto (cuantitativamente) di verità che queremos ° aspiramos puede transitar y luego di un proceso sistemático trasformarse it posible (realidad L'concreta). Respecto di verità che sé Como preciso che non sé podía cumplir, establecer una planificación rigurosa y Responsabili comma lograr su viabilidad it escenario un futuro, pero acotado.
5 .- Tempo Táctico - Operacional: Se definire un itinerario comma hacer posible verità probabile. La clave in questo punto che es verità che sé lepre, es decir la acción, sé enmarque rigurosamente it la planificación.

LIDERAZGO POR VALORES EN LA GESTION DE RECURSO HUMANO EN ESPAÑOL-INGLES Y PORTUGUES

LIDERAZGO POR VALORES EN LA GESTION DE RECURSO HUMANO.-

1.- " El trabajo (Ergon) es un bien del hombre, de los seres humanos en definitiva de la humanidad, porque es mediante el trabajo que el hombre no solo transforma la naturaleza adaptandola a sus popias necesidades, sino que pasa a constituir un medio, una herramienta para alcanzar su tan ansiada realizacion como persona humana, es mas se hace hombre" ( Juan Pablo II). Por ello es vital comprender holisticamente la profundidad y la importancia que adquieren los efectos positivos y negativos de las decisiones, que se toman en entornos laborales, respecto del desarrollo de las personas.

2.- "La unica forma en que el lider puede hacer tangibles y reales los valores a sus seguidores, es a traves de su conducta y acciones. Los empleados ven a sus lideres como modelos positivos de vida, de como deberian actuar y cuando estan pasando por momentos de duda o incertidumbre, creen mas en sus acciones ( por sus obras los conocereis), que en sus palabras" ( John Gardner ). Reconociendole de esta manera al aprendizaje Vicario el profundo efecto modelador, que tiene sobre la conducta humana.

3.- Por ello la creciente tendencia a "humanizar" la gestion de Recursos Humanos, teleologicamente amerita y apunta a iniciar una profunda tarea de transformacion y "humanizacion" de quienes han asumido la responsabilidad de dirigirlos. El cambio en estas particulares condiciones, para que sea eficiente debe comenzar al interior del lider o adalide.

4.- Pero, es aqui donde nos encontramos con dos mundos o mejor dicho con dos visiones opuestas y muchas veces casi irreconciliables al interior de la organizacion, por un lado esta la mirada y postura de la gerencia generica, como ente formada en una cultura enmarcada en la dimension cuantitativa, donde la realidad diaria es un numero, el trabajador es un numero, se vive en funcion de las metas, la produccion, los objetivos y en definitiva los resultados.

En el otro extremo encontramos al Jefe, Gerente o Encargado del Area de Recursos Humanos y/o desarrollo de las personas, formado en la dimension cualitativa y para ellos lo mas importante ontologicamente, es la persona humana en forma integral, con sus virtudes y defectos.

5.- Es este gestionador de personas, que inteligentemente debe propiciar y contruir los puentes (mecanismos), que sean necesarios, convenientes y equilibrados, para comunicar estos dos mundos y buscar puntos y lugares de encuentro e inclusion, como unica forma de que esta organizacion sea viable y logre sus objetivos, pero con una profunda responsabilidad social con su entorno y con las personas que la integran.

TRADUCCION AL INGLES

LEADERSHIP BY SECURITIES IN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT .-

1 .- "The work (Ergon) is a good man, human beings ultimately of humanity, because it is through work that man not only transforms nature adapting their popias needs, but what happens to constitute a means, as a tool to achieve their long-awaited fulfillment as a human being, it is but becomes a man "(John Paul II). It is therefore essential to understand holisticamente the depth and importance to acquire the positive and negative impacts of decisions, which are taken in workplaces, on the development of the people.

2 .- "The only way in which the leader can make real and tangible values for their followers, it is through their behavior and actions. Employees look to their leaders as positive role models for life, should act as they are through moments of doubt or uncertainty, they believe more in their actions (by their works the know), which in his words "(John Gardner). Reconociendole thus learning the Vicar profound effect modeler, which has on human behavior.

3 .- This is why the growing trend to "humanize" the management of Human Resources, teleologicamente warrants, and aims to initiate a profound task of transformation and "humanization" of those who have assumed responsibility for directing. The change in these particular circumstances, to be effective must begin within the leader or adalide. 4 .- But, here is where we find two worlds or rather two competing visions and often almost irreconcilable inside the organization on the one hand that the look and attitude of the management generic, as an entity formed in a culture framed in the quantitative dimension, where the daily reality is a number, the number is a worker, lives in the light of the goals, the production, objectives and ultimately the results. At the other extreme are the Chief, Area Manager or Charge of Human Resources and / or development of individuals who trained at the qualitative dimension and for them the most important thing ontológicamente, is the human person in a holistic manner, with its strengths and weaknesses .

5 .- It is this management firm, which should make it intelligently and contruir bridges (mechanisms), as necessary, appropriate and balanced, to communicate these two worlds and seek points and meeting places and inclusion, as a unique form of this organizacion feasible and achieve their goals, but with a deep social responsibility with their environment and with the individuals who belong.

TRADUCCION AL PORTUGUES

Liderazgo POR VALORES EN LA GESTION DE recurso HUMANO .-

1 .- "El Trabalho (Ergon) s desmarque bien do hombre, de os seres humanos pt definitiva de la humanidad, porque s mediante Or. el Trabalho Or. el hombre que não individual transforma la naturaleza adaptandola uma suas popias necesidades, sinoauricular que pasa constituir um desmarque Meio, una herramienta parágrafo alcanzar sua bronzeado ansiada realizacion como pessoa humana, mas s si hace hombre "(Juan Pablo II). Por ello s vitais comprender holisticamente la profundidad y la importancia que adquieren os efectos positivos y negativos de las decisiones, que si toman pt entornos laborales, respecto do Desarrollo de las pessoas.

2 .- "La unica formação pt que Or. el lider puede hacer tangibles y reales os valores uma suas seguidores, s um traves de sua conducta y acciones. Los empleados ven uma suas lideres como modelos positivos de vida, de como deberian actuar y cuando estan Pasando por momentos de duda o incertidumbre, creen mas pt suas acciones (por suas obras os conocereis), que pt suas Palavras "(John Gardner). Reconociendole de esta manera Al aprendizaje Vicario Or. el efecto profundo modelador, que tiene sobre la conducta humana.

3 .- Por ello la creciente tendencia um "humanizar" la gestão de Recursos Humanos, teleologicamente amerita y apunta uma profunda iniciar una tarea de transformacion y "humanizacion" de quienes han asumido la responsabilidad de dirigirlos. El cambio pt estas condiciones particulares, parágrafo mar eficiente que debe comenzar Al interiores do lider o adalide. 4 .- Pero, s aqui donde n encontramos com dos mundos com o mejor dicho dos visiones opuestas y muchas veces casi irreconciliables Al interiores de la organizacion, por um lado esta la mirada y postura de la gerencia generica, como ente formada pt una Cultura Enmarcada pt la dimensão cuantitativa, donde la realidad diaria s desmarque numero, Or. el trabajador s desmarque numero de si vive pt funcion de las metas, a produccion, os objetivos y pt definitiva os resultados. En Or. el otro extremo encontramos Al Jefe, o Gerente do Encargado Área de Recursos Humanos y / s Desarrollo de las pessoas, formado pt la dimensão cualitativa y ellos parágrafo verdade mas importante ontologicamente, s la pessoalmente humana pt modelo integrante, com suas virtudes y defectos .

5 .- Es este gestionador de pessoas, que inteligentemente debe propiciar y contruir os puentes (mecanismos), que sean necesarios, convenientes y equilibrados, parágrafo comunicar estos dos mundos buscar y puntos y lugares de encontro E inclusão, como unica modelo de que esta Organizacion mar viável y logre suas objetivos, pero com profunda una responsabilidad sociais com sua entorno y las com pessoas que a integran.

EL RECURSO HUMANO ES EL PRINCIPAL ACTIVO EN ESPAÑOL- INGLES Y PORTUGUES

EN LA ACTUALIDAD LAS PERSONAS SON NUESTRO PRINCIPAL ACTIVO.-

1.- El titulo es el discurso que escuchamos a diario en todo tipo de organizaciones e instituciones, incluso en la tuya y en la mía, transformándose en una rutina , que no pasa a ser mas que una frase cliche, pero lo peor y mas grave, es que muy pocas practican lo que predican ( son un vulgar padre Gatica) y menos aun lo creen holisticamente, un porcentaje importante sigue creyendo, que el modelo imperante aun es el de características paternalistas del siglo pasado.

2.- Pero, los tiempos y las circunstancias han cambiado vertiginosamente, con la globalizacion y el concepto de la aldea global, el paradigma del pasado era que: " LA GENTE, LA MASA NOS NECESITA A NOSOTROS MAS, QUE NOSOTROS A ELLA ", pero hoy el paradigma es totalmente diferente y opuesto. Las organizaciones genéricas, para poder sobrevivir y desarrollarse obligadamente con herramientas atractivas y diferenciadoras, tienen que salir al entorno a convencer a las PERSONAS, para que ingresen y a formen parte de su estructura sistemica.

3.- Paralelamente esta misma organizacion, que cumple una multiplicidad de roles debe idear las mejores estrategias de marketing, para convencer a otras PERSONAS, para que se interesen y compren sus productos y servicios, y probablemente profundizando mas el tema, no basta con que la organizacion tenga una excelente fachada y mecanismos para atraer al RECURSO HUMANO, (como la miel atrae las abejas), NO señores, hoy lo mas importante, lo mas relevante es como consigo conservar por mas tiempo a este componente critico del sistema.

4.- Entre otras cosas :

- Debo reconocer públicamente sus méritos, aptitudes, competencias, sacrificios y desvelos.

- Debo establecer un sistema de compensaciones variable que premie la productividad, la calidad, el esfuerzo, la lealtad, la fidelidad, etc.

- Debo implementar estrategias de Inteligencia Emocional para mativarlos, satisfacerlos y servirlos, sin perder de vista el carácter teleologico.

- Debo buscar las mejores herramientas para hacerlos sentir, que son parte del equipo, pero a la vez que son su componenete mas importante.

5.- Por ello y para llevar a la practica lo anterior necesariamente estas acciones deben ejecutarse hoy y permanentemente en el futuro.

CLARO, ELLO SI Y SOLO SI QUEREMOS TENER ÉXITO EN LA GESTIÓN DE RECURSO HUMANO AL INTERIOR DE NUESTRA ORGANIZACION

TRADUCCION AL INGLES:

AT PRESENT THE PEOPLE ARE OUR MAIN ACTIVE .

.- 1 .- The title is the speech that we heard every day in all kinds of organizations and institutions, including yours and mine, becoming a routine, which becomes more than a cliche phrase, but the worst and most seriously, is that very few practice what they preach (Gatica is a vulgar father), and even fewer believe holisticamente, a significant percentage continues to believe that the model is still the prevailing feature of the last century paternalistic.

2 .- But times and circumstances have changed dramatically, with globalization and the concept of the global village, the paradigm of the past was that: "PEOPLE, WE NEED TO THE MASS ABOUT MORE, WE TO HER" but today the paradigm is completely different and opposite. Organizations generic, in order to survive and develop tools necessarily attractive and distinctive, they have to leave the environment to convince the persons to enter and become part of its systemic structure.

3 .- Alongside this organization, which plays a multiplicity of roles should devise the best strategies for marketing to convince other persons to take an interest and buy their products and services, and more likely to deepen the subject, it is not enough that the organization has an excellent facade and mechanisms to attract HUMAN RESOURCE (like honey attracts bees), NOT gentlemen, today the most important thing, the most important is how to retain it longer in this critical component of the system.

4 .- Among other things:

- I must publicly acknowledge its merits, skills, competencies, sacrifices and endeavors.

- I have set up a system of variable compensation that rewards productivity, quality, effort, loyalty, fidelity, and so on.

- I must implement strategies Emotional Intelligence for mativarlos, serve them and meet them, without losing sight of the character teleológico.

- I find the best tools to make them feel that they are part of the team, but as well as being his componenete more important.

5 .- For this reason and to bring the practices of the above necessarily these actions be implemented today and permanently in the future.

LIGHT, AND IF THIS IS ONLY WANT TO SUCCEED IN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT OF THE INTERIOR OF OUR ORGANIZATIONAL

TRADUCCION AL PORTUGUES:

Neste momento as pessoas são o nosso principal activo .-

1 .- O título é o discurso que ouvimos todos os dias em todos os tipos de organizações e instituições, incluindo seu e meu, se tornando uma rotina, que se torna mais do que um cliche frase, mas o pior e mais grave, é que muito poucos prática Aquilo que pregamos (Gatica é um vulgar pai), e menos ainda acreditam holisticamente, uma percentagem significativa continua a acreditar que o modelo continua a ser a característica predominante do século passado paternalista.

2 .- Mas momentos e circunstâncias tiverem mudado radicalmente, com a globalização, o conceito de aldeia global, o paradigma do passado foi que: "PEOPLE, WE NEED TO THE MASS QUEM MAIS, WE PARA SUA", mas hoje o paradigma é completamente Diferentes e opostos. Organizações genéricos, a fim de sobreviver e desenvolver ferramentas necessariamente atraente e distintivo, eles têm de deixar o ambiente de convencer as pessoas a entrar e tornar - se parte de sua estrutura sistêmica.

3 .- A par desta organização, que desempenha uma multiplicidade de funções deverá definir as melhores estratégias de marketing para convencer outras pessoas a se interessarem e comprar os seus produtos e serviços, e mais propensos a aprofundar o assunto, não é suficiente que a organização Tem uma excelente fachada e mecanismos para atrair RECURSOS HUMANOS (como mel atrai abelhas), NÃO Deputados, hoje a coisa mais importante, o mais importante é a forma de conservá - lo já neste componente crítico do sistema.

4 .- Entre outras coisas:

- Devo reconhecer publicamente os seus méritos, aptidões, competências, sacrifícios e esforços.

- Tenho criado um sistema de compensação variável que premia produtividade, a qualidade, o esforço, lealdade, fidelidade, e assim por diante.

- I devem implementar estratégias Emotional Intelligence para mativarlos, atendê - los e atingi - los, sem perder de vista o caráter teleológico.

- Acho que as melhores ferramentas para torná

- los sentir que eles são parte da equipe, mas, assim como sendo o seu componenete mais importante.

5 .- Por esta razão e para aproximar as práticas do referido necessariamente essas acções ser executadas hoje e permanente no futuro.

Luz, e se esta é apenas queremos ser bem sucedidos na gestão dos recursos humanos do interior do nosso organizacional.

EL CAMBIO EN GESTION DE RECURSO HUMANO COMIENZA POR LOS LIDERES.

POR LOS LIDERES COMIENZA EL CAMBIO EN LA GESTION DE RECURSO HUMANO.-

1.- La gran mayoria de las personas bien informadas, piensa que estamos viviendo tiempos de cambios cada vez mas vertiginosos y que estos son convenientes, si y solo si se equilibran las variables cualitativa con la cuantitativa en la Gestion de Recursos Humanos y Desarrollo de Personas.

2.- Un alto porcentaje, tambien piensa que la herramienta conocida como tecnologia, ha direccionado los cambios en el entorno de los mercados de distinta naturaleza, haciendolos cada vez mas globales, dinamicos, complejos y competitivos.

3.- Existe un amplio concenso, que si no cambiamos ayer, no es que me haya equivocado, quiero reforzar el hecho que estamos extremadamente atrasados, perderemos todo el proceso de adaptacion y que por lo tanto como la naturaleza es muy sabia, corremos un serio peligro de desaparecer como ya a ocurrido con otras especies.

4.- Tambien se piensa, que el proceso de cambio en el manejo del recurso humano, requiere del concurso de las personas mas aptas, habiles y con mentes flexibles e inclusivas, para direccionarlo.

5.- PERO, lamentablemente un alto porcentaje de la poblacion desconoce o sencillamente no quiere reconocer, que el proceso de cambio de cualquier naturaleza empieza por la persona, en otras palabras por si mismo, tal vez porque todo cambio tiene un costo.

6.- Miremos a nuestro alrededor y nos sera muy facil darnos cuenta, que la mayoria fomenta el cambio, pero lo grave es que no lo practican (se comportan tipicamente como el padre Gatica, que predica pero no practica) o en su defecto no llevan a la practica las estrategias de aprendizaje Vicario.

7.- Finalmente como colorario la gran mayoria no entiende que el cambio comienza con el lider en Gestion de Recurso Humano, que inicia el proceso trasformandose asimismo, para luego convencido pueda tranformar a los demas, de lo contrario sera mas de lo mismo , con un discurso bonito y muchos conceptos en ingles, pero sin ningun valor ni peso estructural.

TRADUCIDO AL INGLES:

BY LEADERS STARTS THE CHANGE IN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT .-

1 .- The vast majority of people well-informed, think we are experiencing times of increasingly dizzying changes and that these are desirable, if and only if they are balanced with qualitative variables quantitatively Human Resource Management and Development People.

2 .- A high percentage also believes that the tool known as technology has addressed changes in the market environment of a different nature, making them increasingly global, dynamic, complex and competitive.

3 .- There is a broad consensus that if we do not change yesterday, which is not me wrong, I want to reinforce the fact that we are very backward, we will lose the whole process of adaptation and therefore as nature is very wise, we run a serious danger of disappearing as already happened with other species.

4 .- Also it is believed that the process of change in the management of human resources, requires the participation of the people most fit, skilled and minds flexible and inclusive, for direccionarlo.

5 .- BUT unfortunately a high percentage of the population know or simply do not want to recognize that the process of change of any kind begins with the individual, in other words himself, perhaps because any change has a cost.

6 .- Let us look around us and we will be very easy to realize, that most promotes change, but what is serious is that not practice (typically behave as the father Gatica, who preached but not practiced) or not taking practice strategies learning Vicar.

7 .- Finally colorario as the vast majority do not understand that change starts with the leader in Human Resource Management, which began its process trasformandose also convinced can then transform to the other, otherwise the same thing will be over, a beautiful speech, and many concepts in English, but without any value or structural weight.

TRADUCIDO AL ALEMAN:

Führer durch die Veränderung beginnt im Human Resource Management .-

1 - Die überwiegende Mehrheit der Menschen gut informiert, denke, wir sind mit der Zeit immer Schwindel und dass diese Veränderungen sind wünschenswert, wenn und nur wenn sie ausgewogen mit qualitativen Variablen quantitativ Human Resource Management und Entwicklung People.

2 - Ein hoher Prozentsatz ist ferner der Auffassung, dass das Tool bekannt als Technologie hat sich Veränderungen im Umfeld einer anderen Art, so dass sie zunehmend globalen, dynamisch, komplex und wettbewerbsfähig.

3 - Es ist ein breiter Konsens darüber, dass, wenn wir nicht ändern gestern, die mich nicht falsch, ich will zur Stärkung der Tatsache, dass wir ganz nach hinten, wir verlieren wird der gesamte Prozess der Anpassung und daher wie die Natur ist sehr weise, Laufen wir eine ernste Gefahr verschwinden, wie bereits geschehen, mit anderen Arten.

4 - Auch er ist der Ansicht, dass der Prozess der Veränderungen in der Verwaltung der Humanressourcen, erfordert die Beteiligung der Menschen die meisten passen, qualifizierten und flexiblen Geist und integrative, für direccionarlo.

5 - ABER leider ein hoher Prozentsatz der Bevölkerung kennen oder einfach nicht wollen, zu erkennen, dass der Prozess des Wandels jeglicher Art beginnt mit den einzelnen, mit anderen Worten sich, vielleicht, weil jede Änderung hat ein Kosten.

6 - Sehen wir uns um uns herum, und wir werden sehr einfach zu realisieren ist, dass die meisten fördert ändern, aber was ist schwerwiegend ist, dass nicht der Praxis (in der Regel verhalten, als der Vater Gatica, der predigte, aber nicht praktiziert) oder nicht die Praxis Strategien Lernen Vicar.

7 - Schließlich colorario wie die überwiegende Mehrheit nicht verstehen, dass Veränderung beginnt mit dem Marktführer im Bereich Human Resource Management, die er seinen Prozess trasformandose auch davon überzeugt, transformieren kann dann zu den anderen, sonst wird das gleiche sein, eine schöne Rede, und Viele Konzepte in englischer Sprache, aber ohne Wert oder strukturelle Gewicht.

EL PLUS DE LA ERGONOMIA EN LA GESTION DE RR. HH. EN ESPAÑOL-INGLES Y ALEMAN.-

El Plus de la Ergonomía en la Gestion de Recurso Humano.-

Ya no existen dudas en el sentido, que el mobiliario que se utiliza en los ambientes laborales, necesariamente debe adaptarse eficientemente a las diferentes tareas que se realizan en un puesto de trabajo y al equipamiento asociado a los mismos, y si ademas le agregamos el efecto saludable y confort asociado para el trabajador, se logra:·

1.- Mayor y mejor eficiencia en el desarrollo de la actividad laboral.·

2.- Disminuye la fatiga por alcance.-

3.- Aumenta el bienestar y la satisfaccion general.·

4.- Hay Mayor motivación en el trabajo y en sus relaciones interpersonales.·

5.- Reduce notoriamente las patologías y enfermedades asociadas a los ambientes laborales.·

6.- La persona es más feliz, interna y externamente en su puesto de trabajo.·

7.- Produce efectos positivo notables en la productividad y clima laboral.

Por lo tanto, es mas que recomendable tanto para los diseñadores, fabricantes, compradores y usuarios en general, que por todos los medios disponibles disminuyan la brecha existente entre el mobiliario e instrumentos tecnológicos y las distintas tareas, equipamientos y trabajadores con el fin de conseguir posturas laborales más cómodas y saludables.

TRADUCIDA AL INGLES:

The Plus Ergonomics in the Human Resource Management .-

And there is no doubt in the sense that the furniture to be used in industrial environments, necessarily must adapt efficiently to the different tasks that are performed in a job and the equipment associated with them, and furthermore if we add it for a healthy and comfortable worker is accomplished:

1 .- Increased and improved efficiency in the development of the work.

2 .- It lessens fatigue by reaching .-

3 .- It increases the welfare and overall satisfaction.

4 .- There Increased motivation at work and in their interpersonal relationships.

5.- Reduces notoriously pathologies and diseases associated with the working environment.

6 .- The person is happier, internally and externally in his job.

7 .- produces remarkable positive effects on productivity and labor climate.

Therefore, it is more worthwhile for the designers, manufacturers, buyers and users in general, by all means available to decrease the gap between furniture and tools in technology and the various tasks, equipment and workers in order to get labor positions more comfortable and healthy.

TRADUCIDA AL ALEMAN:

Der Plus Ergonomie in der Human Resource Management.-

Und es gibt keinen Zweifel, in dem Sinne, dass die Möbel werden in der industriellen Umgebungen, muss sich unbedingt effizient auf die verschiedenen Aufgaben, die in einem Job und die Ausrüstung, die mit ihnen, und darüber hinaus, wenn wir es für eine gesunde und bequeme Arbeitnehmer wird:

1. - Erhöhte und verbesserte Effizienz in der Entwicklung der Arbeit.

2. - Es vermindert Ermüdung, indem .-

3. - Es erhöht das Wohlbefinden und die allgemeine Zufriedenheit.

4. - Zur Erhöhung der Motivation bei der Arbeit und in den zwischenmenschlichen Beziehungen.

5 - Reduziert notorisch Krankheiten und Krankheiten im Zusammenhang mit der Arbeitsumgebung.

6. - Der Mensch ist glücklicher, intern und extern in seinem Job.

7. - produziert bemerkenswert positive Auswirkungen auf die Produktivität und die Arbeit Klima.

Daher ist es mehr lohnt sich für die Konstrukteure, Hersteller, Käufer und Anwender in der Regel durch alle verfügbaren Mittel zur Verringerung der Kluft zwischen Möbel und Instrumente im Bereich der Technologie und die verschiedenen Aufgaben, Ausrüstung und der Arbeitnehmer, um mehr Arbeit Positionen bequeme und gesunde .

LA CAPACITACION DEL RECURSO HUMANO UNO EN ESPAÑOL-INGLES Y ALEMAN.-

LA CAPACITACION DE LOS RECURSOS HUMANOS (1).-

1.- De acuerdo a algunos autores la capacitacion es el proceso sistemico y sistematico de desarrollar cualidades en los Recursos Humanos para habiltarlos o dejarlos en condiciones de efectuar en mejor forma una tarea, misión u objetivo; con la finalidad implícita que sean mas eficientes, productivos y contribuyan de una manera desequilibrante, en el logro de la misión y objetivos del sistema en que se desenvuelven. Por lo menos esa es la esencia y el fondo de la capacitacion.

2.- Su proposito no es otro, que el de aumentar la productividad de las personas en los ambientes laborales, haciendolas mas competentes y esto se traduzca en importantes ahorros de tiempo y recursos de variada naturaleza, entre otras cosas.

3.- El proceso de capacitacion de los Recursos Humanos, holisticamente contempla cuatro etapas :

- Incorporacion de Informacion Direccionada:

Se refiere especificamente a la osmosis conciente y controlada de informacion, datos y conocimientos de la empresa o compañia, de los productos bienes y servicios, de las politicas, planes y programas, de los clientes y la competencia.

- Modelamiento de conductas:

La capacitacion en estricto rigor debera intaurar, impregnar y tatuar un comportamiento deseable ya sea en fomar individual como podria ser el manejo optimo de maquinas, equipos y herramientas; pero tambien en la formacion de competencias para el trabajo en equipo y redes (network).

- Modelamiento de actitudes:

Tienen que crearse las condiciones para el cambio radical a la actitud positiva, desplazando la actitud y mentalidad negativa. Potenciando la empatia y asertividad con los pares, clientes y proveedores.

- Modelamiento dialectico:

Aumetar notoriamente su capacidad de comprension, entendimiento, abstraccion e integracion, respecto de los fenomenos y eventos laborales en que le corresponde participar.

CONTINUA EN EL CAPITULO DOS.

TRADUCCION: Al Ingles

TRAINING THE HUMAN RESOURCES (1) .-

1 .- According to some writers the training is the process of developing sistemico and sistematico qualities in Human Resources for habiltarlos or leave them in a better position to form a task, mission or purpose; With the aim implicit that are more efficient, productive and contribute in a way desequilibrante, in achieving the mission and goals of the system in which they operate. At least that was the essence and substance of the training.

2 .- Their purpose is none other that increase the productivity of people in work environments, haciendolas more competent and this translates into significant savings of time and resources of varied nature, among other things.

3 .- The process of training the Human Resources holisticamente envisages four stages:

- Incorporacion Direccionada Information:

It refers specifically to osmosis conscious and controlled information, data and knowledge of the firm or company, the products of goods and services, policies, plans and programs, customers and competition.

- Modeling behavior:

The training in strict discipline must intaurar, impregnate and tattooing behavior desirable either individually or in fomar could be the optimal management of machines, equipment and tools; But also in the creation of skills for teamwork and networks (network).

- Modeling attitudes:

They must create the conditions for radical change to the positive attitude, shifting attitudes and negative mentality. Enhancing the empatia and assertiveness with peers, customers and suppliers.

- Modeling dialectico:

Aumetar notoriously their ability to comprehension, understanding, abstraction and integration, with respect to the events and phenomena at work in its proper part.

CONTINUED IN CHAPTER TWO

TRADUCCION al Aleman.

AUSBILDUNG DER HUMAN RESSOURCEN (1) .-

1. - Nach einigen Schriftstellern der Ausbildung ist der Prozess der Entwicklung und sistemico sistematico Qualitäten im Bereich Human Resources für habiltarlos oder lassen Sie sie besser in der Lage, eine Aufgabe, Mission oder Zweck; Mit dem Ziel, implizite, die effizienter, produktiver und Beitragen, in einer Art und Weise desequilibrante, im Hinblick auf die Aufgaben und Ziele des Systems, in dem sie tätig sind. Zumindest, was das Wesen und Inhalt der Ausbildung.

2. - Ihr Zweck ist nichts anderes, dass zur Steigerung der Produktivität von Menschen in Arbeitsumgebungen, haciendolas mehr kompetente und dies in einer erheblichen Einsparungen an Zeit und Ressourcen der vielfältigen Natur, unter anderem.

3. - Der Prozess der Ausbildung der Human Resources holisticamente sieht vier Phasen:

- Incorporacion Direccionada Informationen:

Sie bezieht sich insbesondere auf Osmose bewusst und kontrolliert Informationen, Daten und Wissen des Unternehmens oder Unternehmen, die Produkte von Gütern und Dienstleistungen, Politiken, Pläne und Programme, die Kunden und die Konkurrenz.

- Modeling Verhalten:

Die Ausbildung in der strengen Disziplin muss intaurar, imprägnieren und Tätowierungen Verhalten wünschenswert, entweder einzeln oder in fomar könnte die optimale Verwaltung von Maschinen, Ausrüstungen und Werkzeugen; Aber auch bei der Schaffung von Fähigkeiten zur Teamarbeit und Netzwerke (Netzwerk).

- Modeling Einstellung:

Sie müssen die Voraussetzungen für eine radikale Veränderung der positiven Haltung, Verschieben und negative Einstellungen Mentalität. Verbesserung der empatia und Durchsetzungskraft mit Kollegen, Kunden und Lieferanten.

- Modeling dialectico:

Aumetar notorisch ihre Fähigkeit, Verstehen, Verständnis, Abstraktion und Integration, in Bezug auf die Ereignisse und Phänomene bei der Arbeit in ihren richtigen Teil.

Fortsetzung in Kapitel zwei.

GESTION DE RECURSO HUMANO Y DESARROLLO DE PERSONAS CINCO EN ESPAÑOL E INGLES.-

GESTION DE RECURSO HUMANO Y DESARROLLO DE PERSONAS (5)

1.- Finalmente como colorario de esta serie de articulos, podemos asegurar fundadamente que el paradigma del trabajo en redes (working network) en gestion de recursos humanos, nos direcciona a una forma definida de organizacion y de "management", que se autoimponen los miembros que toman la decision de vincularse.

logrando con ello :

- Mayor adaptabilidad ante el entorno cambiante.

- Flexibilidad holistica.

- Apertura sistemica.

- Horizontalidad en 180 grados.

- fluidez chispeante.

2.- En esta nueva forma de mirar, sentir y pensar la organizacion, compañia o empresa, surge y se posiciona nitidamente con inucitada fuerza la figura de la persona humana integral, con sus atributos y capacidades, coordinandose y asociandose con otros para el logro de objetivos comunes ( como en los primeros tiempos de la humanidad).

3.- TODO LO EXPRESADO EN ESTOS CINCO ARTICULOS NOS PERMITEN CONFIGURAR UNA BASE SOLIDA PARA LA COMPRENSION DE ESTE CAMBIO DESDE EL AREA ESPECIALIZADA DE LOS " RECURSOS HUMANOS ".

TRADUCCION AL INGLES

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT AND DEVELOPMENT OF PEOPLE (5)

1 .- Finally colorario as of this series of articles, we can reasonably ensure that the paradigm of working in networks (working network) in management of human resources, we are directed to a definite form of organization and "management", which is the autoimponen members who take the decision to link up. Achieving this:

- Increased adaptability to the changing environment.

- Flexibility holistica.

-Opening sistemica.

-Horizontalidad-180 degrees.

-Tipsy - fluidity.

2 .- In this new way of looking, feeling and thinking the organization, company or corporation, and is positioned surge nitidamente inucitada force with the figure of the human person integrated with their attributes and capabilities, and coordinandose asociandose with others to achieve common goals (as in the early days of mankind).

3 .- ALL AS STATED IN THESE FIVE ARTICLES WE ALLOW TO SET A SOLID BASE FOR UNDERSTANDING OF THIS CHANGE FROM THE SPECIALIZED AREA OF ALL HUMAN RESOURCES. "

GESTION DE RECURSO HUMANO Y DESARROLLO DE PERSONAS CUATRO EN ESPAÑOL E INGLES.

GESTION DE RECURSO HUMANO Y DESARROLLO DE PERSONAS (4).

1.- Tomando otra posicion temporo-espacial, nos damos cuenta que a raiz de la globalizacion las personas estan cada vez mas y mejor informadas, y esto se traduce rapidamente en ciudadanos participativos en la sociedad en que les toca vivir, mas demandantes de mas y mejores bienes y servicios, en un mercado complejo, abierto, dinamico. Presionan a las organizaciones (ONG) y gobiernos a buscar y establecer a la brevedad nuevos contratos sociales.

2.- Paradojicamente , en los sistemas que comprende la administracion publica, que siempre como que se encontraban en la vereda de los derechos laborales y que nunca eran considerados y mas bien postergados, se ha iniciado desde hace algun tiempo, un movimiento lento pero vigoroso, que intenta cambiar diametralmente esta situacion de postergacion, generando las condiciones convenientes y necesarias para cimentar un nuevo pacto social entre el estado y las personas.

3.- En otro orden de ideas, los nuevos conceptos acuñados en el "Management", para referirse al hombre-trabajador como "capital", "inversion", "el recurso mas importante", etc., dando a entender en formas nitida que sus capacidades innatas, sus comportamientos, su sinergia, y su tiempo entre otras caracteristicas, constituyen y forman el llamado CAPITAL HUMANO, que coloca en la organizacion con la unica finalidad de obtener una mayor rentabilidad y rendimientos crecientes. En este nuevo esenario las personas , cada vez mas adquieren una nueva y mejor posicion y valoracion frente a la empresa y el BUSINES.

CONTINUA EN EL CAPITULO 5

TRADUCIDO AL INGLES.-

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT AND DEVELOPMENT OF PEOPLE (4).

1 .- temporo-espacial Taking another position, we realize that the root of the globalization people are becoming more and better informed, and this translates quickly into participatory citizens in the society in which they live plays, but more applicants and better goods and services in a complex market, open, dynamic. Presionan to organizations (NGOs) and governments to seek and establish a new social contracts soon.

2 .- Paradojicamente, in the systems that includes public administration, which always like that were in the path of labor rights and never were considered and rather neglected, has been launched for some time, a slow but strong , which seeks to change this situation of diametrically postergacion, creating the conditions necessary and convenient way to build a new social pact between the state and individuals.

3 .- In another vein, the new concepts wedge in the "Management", hombre-trabajador to refer to as "capital", "investment", "the most important resource", and so on. , Implying in ways nitida their innate abilities, their behavior, their synergy, and his time among other features, and form constitute the so-called Human Capital, which placed in the organization with the sole purpose of obtaining greater profitability and increasing yields. In this new esenario people, increasingly take on a new and better position and valoracion front of the company and BUSINES.

CONTINUED IN CHAPTER 5

GESTION DE RECURSO HUMANO Y DESARROLLO DE PERSONAS TRES.

GESTION DE RECURSO HUMANO Y DESARROLLO DE PERSONAS (3).-

1.- Retomando el tema, si una organizacion que aspira a trabajar e interactuar con personas de la raza humana, manifestara una preocupacion diferente e inclusiva al diseñar sus puestos de trabajo, considerando la gran influencia que estos ejercen en el desarrollo, evolucion y bienestar de las mismas. Porque no decir en la productividad y exito de la empresa.

2.- Paralelamente debemos repensar o reinventar una nueva vision de la organizacion, que nos provea de mas inteligencia, de generar nuevos caminos de integracion, nuevas formas de aprendizaje y mas oportunidades para poner enpractica toda esta fuerza creadora, como verdadero mecanismo sistemico de la competitividad de la empresa.

3.- De esta forma las organizaciones "vivas", "dinamicas" y "aprendientes", estan gestionando una mirada distinta del aporte de las personas al interior y exterior de la empresa.

4.- La nueva mirada que nos aporta el enfoque conceptualizado en la palabra "management", al interior de todas las organizaciones, que reflota con la globalizacion y los nuevos paradigmas de la gestion moderna, integra las necesidades del ambiente interno y externo, integra los buenos sistemas de informacion (SIA) y la verificacion detallada de como se hacen las cosas (gestion), aspectos desequilibrantes para los resultados de una empresa y que solo las personas pueden poner en funcionamiento y mantenerlos en la dimension temporal de una forma permanente.

CONTINUA EN EL CAPITULO 4

GESTION DE RECURSO HUMANO Y DESARROLLO DE PERSONAS DOS.-

GESTION DE RECURSO HUMANO Y DESARROLLO DE PERSONAS (2).

1.- La conceptualizacion mental de "gestion y desarrollo de personas", sin lugar a dudas corresponde a un cambio cualitativo profundo, asociado a la dignidad y rol de la persona humana que impacta y modifica las organizaciones en forma integral. Paralelamente la mirada que nos entrega el paradigma de Responsabilidad Social Empresarial (RSE), que prioriza en forma nitida la funcion que le corresponde a la organizacion como sistema respecto del nicho ecologico, donde ejecuta sus acciones y respecto de los trabajadores que la integran, contribuye a posicionar una vision mas coherente, integral y participativa.

2.- Respecto de lo anterior, es fundamental tomar conciencia, que un lider, un directivo o como queramos denominarlo y que declara su participacion y ejecucion del enfoque de RSE., asume una responsabilidad individual, social y concreta en relacion a los trabajadores que integran su organizacion. Ello trae aparejado que debe producirse una infleccion radical en la forma de mirar, decir y pensar la organizacion, debe necesariamente incorporarse la variable cualitativa en la gestion de RECURSO HUMANO, de lo contrario no quedamos en un discurso bonito y solo util para las encuestas o para los medios de comunicacion social.

3.- Por ello el modelo de RSE., aplicado en forma responsable, aparece coherente, congruente y dinamico con las nuevas miradas del hombre-trabajador, que busca su autorealizacion y que desea convertirse en un creador, constructor y actor activo de la realidad que le toca vivir.

4.- Este nuevo esenario, naturalmete le otorga mayor significado al cuestionamiento de innumerables puestos de trabajo por su falta de contenido en la forma y fondo, dejando de aportar incentivos en todos los ambitos para la persona, realidad, lamentablemente muy comun en las empresas privadas y publicas.

CONTINUA EN EL CAPITULO 3.-

GESTION DE RECURSO HUMANO Y DESARROLLO DE PERSONAS "UNO"

GESTION DE RECURSO HUMANO Y DESARROLLO DE LAS PERSONAS. (1)

1.- La migracion desde una vision de recurso humano a una vision del desarrollo de las personas, no es solo un cambio en el discurso, sino que por el contrario implica un cambio mas profundo en la cultura y valores de los componentes de una organizacion social, para que tenga un efecto mas holistico en la dimension temporal.

2.- La ideologia que sustenta esta postura es la no fragmentacion del ser humano y por antonomacia de la persona humana, respecto a los recursos que posee como individualidad (habilidades, experticia, actitudes, conocimientos, etc.) y que quieralo o no coloca al servicio de la organizacion. La persona humana poseedora de estos recursos se constituye por si misma en una unidad bio-sico-social y espiritual inseparable, siendo origen y objeto de procesos cognitivos, afectivos, biologicos, conductuales e inconcientes, que hacen unica y no compaables con los demas recursos de distinta naturaleza, que posee la organizacion.

3.- Esta no fragmentacion es la genesis y cimiento del rol clave que juegan las personas en la materializacion de los objetivos estrategicos de la organizacion y espectativas de sus clientes, ya que su aporte es fundacional para el logro de una calidad optima, de la innovacion y de la productividad entre otros indicadores a los que aspiran las empresas privadas y publicas contemporaneas.

CONTINUA EN EL CAPITULO 2.-

ESTRATEGIAS PREVIAS AL PROCESO DE CAMBIO "DOS".

ESTRATEGIAS PREVIAS AL PROCESO DE CAMBIO EN EL AREA DE RR. HH.- (2)

5.- Ajustar el cambio a las espectativas de los actores involucrados.

Eata accion constituye una excelente estrategia para minimizar y neutralizar la resistencia al cambio, por medio de la elaboracion e implementacion inclusiva de proyectos y programas considerando la opinion de las personas, grupos y sistemas, tendientes a satisfacer necesidades que ellos mismos sean capaces de visualizar en su desempeño. En otras palabras transformarlos en "socios".

6- Establecer estrategias de comunicacion, educacion y solucion de problemas.

Que permitan en forma oportuna y simple dar respuesta a todas las dudas e interpretaciones sesgadas, que pudieran provenir desde los clientes, usuarios, empleados y otros grupos interesados con la modificacion. Paralelamente el sistema implantado debe contemplar informacion de los estados de avance y resultados que se vayan produciendo.

7.- Formar y establecer equipos para el cambio.

Fundamentalmente porque este grupo se siente liderando y llevando la bandera del cambio exitoso, que es capaz de contagiar a todas las celulas de la organizacion, area o departamento, ademas de situarlos en contexto referido a la dimension temporoespacial.

8.- Propiciar la creacion de agentes o adalides del cambio.

Los agentes del cambio, son aquellas personas que ejercen el rol importanticimo de facilitadores o monitores para trasmitir, propagar, enseñar y afianzar la nueva vision de la organizacion en el area de RR. HH.

Para elo en mas que conveniente contar con gerentes, jefes y supervisores comprometidos con el cambio y que sean capaces de trasmitirlo a todos los subordinados, como la organizacion lo requiere para ser exitosa.

LA ANTICIPACION Y SER PROACTIVO EN LA GESTION DE RECURSO HUMANO ES VITAL.

ESTRATEGIAS PREVIAS AL PROCESO DE CAMBIO "UNO"

ESTRATEGIAS PREVIAS A UN PROCESO DE CAMBIO EN EL AREA DE RR. HH.

Es absolutamente imprecindible realizar ciertas acciones previas al proceso de cambio si queremos, que este sea coronado con un relativo exito las cuales paso a detallar :

1.- Establecer la verdadera necesidad de cambio.

Es conveniente que el lider de la empresa, que podria ser el gerente general, luego de analizar la situacion " problema ", declare por algunos de los medios conocidos la necesidad de modificar los procesos y a continuacion se comunique o informe oficialmente a los afectados de las acciones que se van a llevar a cabo. Paralelamente todo el universo involucrado debe estar conciente que de no actuar en el sentido del cambio la empresa comienza a perder competitividad, productividad, perdidas y se encamina a desaparecer.

2.- Planificar un proyecto racional de acuerdo a las necesidades.

En esta segunda etapa los lideres del cambio en conjunto con los directivos de la organizacion, intelectualizan un proyecto que satisfaga integramente las necesidades de cambio y las espectativas de los participantes o actores del proceso.

3.- El diseño del proyecto debe ser consebido para su aplicacion parcializada.

El cambio sera menos doloroso y mas exitoso si se realiza por etapas-calmadas, en cambio si se lleva a cabo en forma total, lo mas probable es tener resistencia-violenta y fracaso.

4.- La resistencia al cambio debe enfrentarse con planes detallados.

La natural resistencia individual y colectiva, que el cambio genera en las personas, grupos y organizaciones, debe minimizarse con la implementacion oportuna de planes y programas, que sean totalmente proactivos.

CONTINUA EN EL ARTICULO ESTRATEGIAS PREVIAS AL CAMBIO"DOS".

LA SUBCONTRATACION Y EL RECURSO HUMANO

Recurso Humano y Subcontratación.-
En la Conferencia Numero 85 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la subcontratación fue una de las grandes preocupaciones, de los alli convocados, sin que en esta reunión se pudiera alcanzar una resolución que convenciera a todas las partes y a todos los países representados, quedó sin embargo, en evidencia que la situación concreta de la subcontratación en las distintas regiones del planeta, ponen de manifiesto la importancia, que este fenómeno tiene hoy en el sistema de relaciones laborales y le incorpora nuevos elementos al debate actual sobre flexibilización, derechos individuales y derechos colectivos.

• El cambio estructural que ha tenido la forma de producir bienes y prestar servicios donde impera el modelo Neoliberal de "libre mercado" y de "economía abierta" y tambien como un efecto directo de la globalizacion, ha sido deshumanizado y solo apunta a la dimensión cuantitativa sin considerar para nada al Recurso Humano en su dimension cualitativa.

Este cambio se expresa especialmente en las nuevas formas de "empresa" las que dejan de ser una unidad nítida, apareciendo una compleja maraña de relaciones entre pequeñas organizaciones o grandes organizaciones, que se contratan y subcontratan entre si externalizando líneas de producción y funciones, las que no obstante aparentemente son muchas desde el punto de vista de la propiedad y se concentran en unos cuantos y poderosos grupos económicos.

• Se produce así, en la mayoría de las relaciones laborales la aparición de "uno o varios terceros", lo que frecuentemente desperfila la figura de "el empleador" tradicional, dificultándose a veces la identificación de las partes de la relación laboral y, por lo tanto, la responsabilidad que les cabe a cada una en el cumplimiento de sus deberes y en el ejercicio de sus derechos. LA SUBCONTRATACION Y SUS EFECTOS EN LA PAZ SOCIAL ES UN TEMA ACTUAL EN MUCHOS PAISES DEL ORBE.

EL TRABAJO Y LA ETICA. GESTION DE RECURSO HUMANO.-

La Ética y la Economía en los Entornos Laborales.-

1.- La Economía es la ciencia que trata de la producción, distribución y consumo de los bienes materiales. Sus temas son, el trabajo, la mercancía, el dinero, la ganancia, la utilización del trabajo, el comercio, el trabajador, etc. La Ética se relaciona con esta ciencia en el aspecto de la vida del Recurso Humano:

- Su subsistencia, sus problemas pecuniarios, su lucha diaria por el alimento, la vivienda y el vestuario.

- Todo esto está influenciado sin duda por el sistema economico neo liberal o economia de mercado , la inequidad en el pago de sueldos, la ausencia de ergonomia en los puestos de trabajo, la falta de humanidad en los ambientes laborales o la responsabilidad de los empleados.

2.- Ademas, como la Economía presenta un unico modelo y mas aun ideal que hay que cumplir, como si fuera el unico proyecto que hay que seguir religiosamente–como la ley de la oferta y la demanda- aquí entra también la Ética ya que en más de una ocasión el modelo económico es el relato de una serie de desencuentros, desequilibrios e irracionalidades, como suele ser el efecto en la ley citada anteriormente.

3.- Ambos modelos, el económico y el Ético tienen que ir entrelazados, coordinados y equilibrados, para así evitar injusticias y explosones sociales, . En fin la Ética tiene mucho que hacer en el campo de la Economía. Finalmente la Etica es fundamental en gestion de Recurso Humano y en la seguridad social, por ello hoy debemos propiciar una educacion cimentada en valores eticos, para que el cambio se produzca a la brevedad en el inconciente social y en las generaciones futuras.

PREGUNTATE CUAL ES TU ETHOS...?