GESTION DE RECURSO HUMANO Y DESARROLLO DE PERSONAS CUATRO EN ESPAÑOL E INGLES.

GESTION DE RECURSO HUMANO Y DESARROLLO DE PERSONAS (4).

1.- Tomando otra posicion temporo-espacial, nos damos cuenta que a raiz de la globalizacion las personas estan cada vez mas y mejor informadas, y esto se traduce rapidamente en ciudadanos participativos en la sociedad en que les toca vivir, mas demandantes de mas y mejores bienes y servicios, en un mercado complejo, abierto, dinamico. Presionan a las organizaciones (ONG) y gobiernos a buscar y establecer a la brevedad nuevos contratos sociales.

2.- Paradojicamente , en los sistemas que comprende la administracion publica, que siempre como que se encontraban en la vereda de los derechos laborales y que nunca eran considerados y mas bien postergados, se ha iniciado desde hace algun tiempo, un movimiento lento pero vigoroso, que intenta cambiar diametralmente esta situacion de postergacion, generando las condiciones convenientes y necesarias para cimentar un nuevo pacto social entre el estado y las personas.

3.- En otro orden de ideas, los nuevos conceptos acuñados en el "Management", para referirse al hombre-trabajador como "capital", "inversion", "el recurso mas importante", etc., dando a entender en formas nitida que sus capacidades innatas, sus comportamientos, su sinergia, y su tiempo entre otras caracteristicas, constituyen y forman el llamado CAPITAL HUMANO, que coloca en la organizacion con la unica finalidad de obtener una mayor rentabilidad y rendimientos crecientes. En este nuevo esenario las personas , cada vez mas adquieren una nueva y mejor posicion y valoracion frente a la empresa y el BUSINES.

CONTINUA EN EL CAPITULO 5

TRADUCIDO AL INGLES.-

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT AND DEVELOPMENT OF PEOPLE (4).

1 .- temporo-espacial Taking another position, we realize that the root of the globalization people are becoming more and better informed, and this translates quickly into participatory citizens in the society in which they live plays, but more applicants and better goods and services in a complex market, open, dynamic. Presionan to organizations (NGOs) and governments to seek and establish a new social contracts soon.

2 .- Paradojicamente, in the systems that includes public administration, which always like that were in the path of labor rights and never were considered and rather neglected, has been launched for some time, a slow but strong , which seeks to change this situation of diametrically postergacion, creating the conditions necessary and convenient way to build a new social pact between the state and individuals.

3 .- In another vein, the new concepts wedge in the "Management", hombre-trabajador to refer to as "capital", "investment", "the most important resource", and so on. , Implying in ways nitida their innate abilities, their behavior, their synergy, and his time among other features, and form constitute the so-called Human Capital, which placed in the organization with the sole purpose of obtaining greater profitability and increasing yields. In this new esenario people, increasingly take on a new and better position and valoracion front of the company and BUSINES.

CONTINUED IN CHAPTER 5

GESTION DE RECURSO HUMANO Y DESARROLLO DE PERSONAS TRES.

GESTION DE RECURSO HUMANO Y DESARROLLO DE PERSONAS (3).-

1.- Retomando el tema, si una organizacion que aspira a trabajar e interactuar con personas de la raza humana, manifestara una preocupacion diferente e inclusiva al diseñar sus puestos de trabajo, considerando la gran influencia que estos ejercen en el desarrollo, evolucion y bienestar de las mismas. Porque no decir en la productividad y exito de la empresa.

2.- Paralelamente debemos repensar o reinventar una nueva vision de la organizacion, que nos provea de mas inteligencia, de generar nuevos caminos de integracion, nuevas formas de aprendizaje y mas oportunidades para poner enpractica toda esta fuerza creadora, como verdadero mecanismo sistemico de la competitividad de la empresa.

3.- De esta forma las organizaciones "vivas", "dinamicas" y "aprendientes", estan gestionando una mirada distinta del aporte de las personas al interior y exterior de la empresa.

4.- La nueva mirada que nos aporta el enfoque conceptualizado en la palabra "management", al interior de todas las organizaciones, que reflota con la globalizacion y los nuevos paradigmas de la gestion moderna, integra las necesidades del ambiente interno y externo, integra los buenos sistemas de informacion (SIA) y la verificacion detallada de como se hacen las cosas (gestion), aspectos desequilibrantes para los resultados de una empresa y que solo las personas pueden poner en funcionamiento y mantenerlos en la dimension temporal de una forma permanente.

CONTINUA EN EL CAPITULO 4

GESTION DE RECURSO HUMANO Y DESARROLLO DE PERSONAS DOS.-

GESTION DE RECURSO HUMANO Y DESARROLLO DE PERSONAS (2).

1.- La conceptualizacion mental de "gestion y desarrollo de personas", sin lugar a dudas corresponde a un cambio cualitativo profundo, asociado a la dignidad y rol de la persona humana que impacta y modifica las organizaciones en forma integral. Paralelamente la mirada que nos entrega el paradigma de Responsabilidad Social Empresarial (RSE), que prioriza en forma nitida la funcion que le corresponde a la organizacion como sistema respecto del nicho ecologico, donde ejecuta sus acciones y respecto de los trabajadores que la integran, contribuye a posicionar una vision mas coherente, integral y participativa.

2.- Respecto de lo anterior, es fundamental tomar conciencia, que un lider, un directivo o como queramos denominarlo y que declara su participacion y ejecucion del enfoque de RSE., asume una responsabilidad individual, social y concreta en relacion a los trabajadores que integran su organizacion. Ello trae aparejado que debe producirse una infleccion radical en la forma de mirar, decir y pensar la organizacion, debe necesariamente incorporarse la variable cualitativa en la gestion de RECURSO HUMANO, de lo contrario no quedamos en un discurso bonito y solo util para las encuestas o para los medios de comunicacion social.

3.- Por ello el modelo de RSE., aplicado en forma responsable, aparece coherente, congruente y dinamico con las nuevas miradas del hombre-trabajador, que busca su autorealizacion y que desea convertirse en un creador, constructor y actor activo de la realidad que le toca vivir.

4.- Este nuevo esenario, naturalmete le otorga mayor significado al cuestionamiento de innumerables puestos de trabajo por su falta de contenido en la forma y fondo, dejando de aportar incentivos en todos los ambitos para la persona, realidad, lamentablemente muy comun en las empresas privadas y publicas.

CONTINUA EN EL CAPITULO 3.-

GESTION DE RECURSO HUMANO Y DESARROLLO DE PERSONAS "UNO"

GESTION DE RECURSO HUMANO Y DESARROLLO DE LAS PERSONAS. (1)

1.- La migracion desde una vision de recurso humano a una vision del desarrollo de las personas, no es solo un cambio en el discurso, sino que por el contrario implica un cambio mas profundo en la cultura y valores de los componentes de una organizacion social, para que tenga un efecto mas holistico en la dimension temporal.

2.- La ideologia que sustenta esta postura es la no fragmentacion del ser humano y por antonomacia de la persona humana, respecto a los recursos que posee como individualidad (habilidades, experticia, actitudes, conocimientos, etc.) y que quieralo o no coloca al servicio de la organizacion. La persona humana poseedora de estos recursos se constituye por si misma en una unidad bio-sico-social y espiritual inseparable, siendo origen y objeto de procesos cognitivos, afectivos, biologicos, conductuales e inconcientes, que hacen unica y no compaables con los demas recursos de distinta naturaleza, que posee la organizacion.

3.- Esta no fragmentacion es la genesis y cimiento del rol clave que juegan las personas en la materializacion de los objetivos estrategicos de la organizacion y espectativas de sus clientes, ya que su aporte es fundacional para el logro de una calidad optima, de la innovacion y de la productividad entre otros indicadores a los que aspiran las empresas privadas y publicas contemporaneas.

CONTINUA EN EL CAPITULO 2.-

ESTRATEGIAS PREVIAS AL PROCESO DE CAMBIO "DOS".

ESTRATEGIAS PREVIAS AL PROCESO DE CAMBIO EN EL AREA DE RR. HH.- (2)

5.- Ajustar el cambio a las espectativas de los actores involucrados.

Eata accion constituye una excelente estrategia para minimizar y neutralizar la resistencia al cambio, por medio de la elaboracion e implementacion inclusiva de proyectos y programas considerando la opinion de las personas, grupos y sistemas, tendientes a satisfacer necesidades que ellos mismos sean capaces de visualizar en su desempeño. En otras palabras transformarlos en "socios".

6- Establecer estrategias de comunicacion, educacion y solucion de problemas.

Que permitan en forma oportuna y simple dar respuesta a todas las dudas e interpretaciones sesgadas, que pudieran provenir desde los clientes, usuarios, empleados y otros grupos interesados con la modificacion. Paralelamente el sistema implantado debe contemplar informacion de los estados de avance y resultados que se vayan produciendo.

7.- Formar y establecer equipos para el cambio.

Fundamentalmente porque este grupo se siente liderando y llevando la bandera del cambio exitoso, que es capaz de contagiar a todas las celulas de la organizacion, area o departamento, ademas de situarlos en contexto referido a la dimension temporoespacial.

8.- Propiciar la creacion de agentes o adalides del cambio.

Los agentes del cambio, son aquellas personas que ejercen el rol importanticimo de facilitadores o monitores para trasmitir, propagar, enseñar y afianzar la nueva vision de la organizacion en el area de RR. HH.

Para elo en mas que conveniente contar con gerentes, jefes y supervisores comprometidos con el cambio y que sean capaces de trasmitirlo a todos los subordinados, como la organizacion lo requiere para ser exitosa.

LA ANTICIPACION Y SER PROACTIVO EN LA GESTION DE RECURSO HUMANO ES VITAL.

ESTRATEGIAS PREVIAS AL PROCESO DE CAMBIO "UNO"

ESTRATEGIAS PREVIAS A UN PROCESO DE CAMBIO EN EL AREA DE RR. HH.

Es absolutamente imprecindible realizar ciertas acciones previas al proceso de cambio si queremos, que este sea coronado con un relativo exito las cuales paso a detallar :

1.- Establecer la verdadera necesidad de cambio.

Es conveniente que el lider de la empresa, que podria ser el gerente general, luego de analizar la situacion " problema ", declare por algunos de los medios conocidos la necesidad de modificar los procesos y a continuacion se comunique o informe oficialmente a los afectados de las acciones que se van a llevar a cabo. Paralelamente todo el universo involucrado debe estar conciente que de no actuar en el sentido del cambio la empresa comienza a perder competitividad, productividad, perdidas y se encamina a desaparecer.

2.- Planificar un proyecto racional de acuerdo a las necesidades.

En esta segunda etapa los lideres del cambio en conjunto con los directivos de la organizacion, intelectualizan un proyecto que satisfaga integramente las necesidades de cambio y las espectativas de los participantes o actores del proceso.

3.- El diseño del proyecto debe ser consebido para su aplicacion parcializada.

El cambio sera menos doloroso y mas exitoso si se realiza por etapas-calmadas, en cambio si se lleva a cabo en forma total, lo mas probable es tener resistencia-violenta y fracaso.

4.- La resistencia al cambio debe enfrentarse con planes detallados.

La natural resistencia individual y colectiva, que el cambio genera en las personas, grupos y organizaciones, debe minimizarse con la implementacion oportuna de planes y programas, que sean totalmente proactivos.

CONTINUA EN EL ARTICULO ESTRATEGIAS PREVIAS AL CAMBIO"DOS".

LA SUBCONTRATACION Y EL RECURSO HUMANO

Recurso Humano y Subcontratación.-
En la Conferencia Numero 85 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la subcontratación fue una de las grandes preocupaciones, de los alli convocados, sin que en esta reunión se pudiera alcanzar una resolución que convenciera a todas las partes y a todos los países representados, quedó sin embargo, en evidencia que la situación concreta de la subcontratación en las distintas regiones del planeta, ponen de manifiesto la importancia, que este fenómeno tiene hoy en el sistema de relaciones laborales y le incorpora nuevos elementos al debate actual sobre flexibilización, derechos individuales y derechos colectivos.

• El cambio estructural que ha tenido la forma de producir bienes y prestar servicios donde impera el modelo Neoliberal de "libre mercado" y de "economía abierta" y tambien como un efecto directo de la globalizacion, ha sido deshumanizado y solo apunta a la dimensión cuantitativa sin considerar para nada al Recurso Humano en su dimension cualitativa.

Este cambio se expresa especialmente en las nuevas formas de "empresa" las que dejan de ser una unidad nítida, apareciendo una compleja maraña de relaciones entre pequeñas organizaciones o grandes organizaciones, que se contratan y subcontratan entre si externalizando líneas de producción y funciones, las que no obstante aparentemente son muchas desde el punto de vista de la propiedad y se concentran en unos cuantos y poderosos grupos económicos.

• Se produce así, en la mayoría de las relaciones laborales la aparición de "uno o varios terceros", lo que frecuentemente desperfila la figura de "el empleador" tradicional, dificultándose a veces la identificación de las partes de la relación laboral y, por lo tanto, la responsabilidad que les cabe a cada una en el cumplimiento de sus deberes y en el ejercicio de sus derechos. LA SUBCONTRATACION Y SUS EFECTOS EN LA PAZ SOCIAL ES UN TEMA ACTUAL EN MUCHOS PAISES DEL ORBE.

EL TRABAJO Y LA ETICA. GESTION DE RECURSO HUMANO.-

La Ética y la Economía en los Entornos Laborales.-

1.- La Economía es la ciencia que trata de la producción, distribución y consumo de los bienes materiales. Sus temas son, el trabajo, la mercancía, el dinero, la ganancia, la utilización del trabajo, el comercio, el trabajador, etc. La Ética se relaciona con esta ciencia en el aspecto de la vida del Recurso Humano:

- Su subsistencia, sus problemas pecuniarios, su lucha diaria por el alimento, la vivienda y el vestuario.

- Todo esto está influenciado sin duda por el sistema economico neo liberal o economia de mercado , la inequidad en el pago de sueldos, la ausencia de ergonomia en los puestos de trabajo, la falta de humanidad en los ambientes laborales o la responsabilidad de los empleados.

2.- Ademas, como la Economía presenta un unico modelo y mas aun ideal que hay que cumplir, como si fuera el unico proyecto que hay que seguir religiosamente–como la ley de la oferta y la demanda- aquí entra también la Ética ya que en más de una ocasión el modelo económico es el relato de una serie de desencuentros, desequilibrios e irracionalidades, como suele ser el efecto en la ley citada anteriormente.

3.- Ambos modelos, el económico y el Ético tienen que ir entrelazados, coordinados y equilibrados, para así evitar injusticias y explosones sociales, . En fin la Ética tiene mucho que hacer en el campo de la Economía. Finalmente la Etica es fundamental en gestion de Recurso Humano y en la seguridad social, por ello hoy debemos propiciar una educacion cimentada en valores eticos, para que el cambio se produzca a la brevedad en el inconciente social y en las generaciones futuras.

PREGUNTATE CUAL ES TU ETHOS...?

PROGRAMAS DE REFORZAMIENTO DE LA CONDUCTA.

Programas de Reforzamiento de la Conducta.

Existen una variedad de programas de reforzamiento de la conducta huma en la Gestion de Recurso Humano, entre los cuales podemos citar:

1.- Reforzamiento Continuo: que es aquel dónde se refuerza la conducta deseada del individuo cada vez que esta se manifiesta.
2.- Reforzamiento Intermitente: en el cual se refuerza la conducta del trabajador con la frecuencia suficiente para que incentive a la persona a repetirla, pero no cada vez que aparece.
3.- Programa de Intervalos Fijos: que es un programa en que las recompensas a las personas se entregan en intervalos regulares.
4.- Programa de Intervalos Variables: que es un programa en que las recompensas se dan después de un número no determinado de respuestas positivas por parte del individuo.
5.- Programa de Proporción Fija: programa en que las recompensas se dan después de un número constante de respuestas positivas por parte del individuo.
6.- Programa de Proporción Variable: que es un programa en que las recompensas varían en relación con el comportamiento que demuestre el individuo.

FORMAS DE MODELAR LA CONDUCTA EN LA GESTION DE RECURSO HUMANO.

Formas de Modelar la Conducta Humana en la Gestion de Recurso Humano.-

1.- Reforzamiento Positivo
Es aquel reforzamiento donde la conducta del individuo se robustece a través de mostrarle a la persona algo agradable como consecuencia de una conducta positiva que este tiene, como por ejemplo un elogio por su desempeño, un bono por asistencia, un bono por buena salud, una felicitación por un trabajo bien realizado, etc.
2.- Reforzamiento Negativo
Es aquel reforzamiento donde la conducta del individuo se fortalece a través de señalar alguna consecuencia desagradable que puede afectar a la persona, como por ejemplo un llamado de atención por parte del supervisor cuando el trabajador no utiliza los elementos de protección adecuada, una reprimenda cuando la persona llega atrasada, etc.
3.- Castigo
Serían aquellos procesos a través de los cuales se intenta debilitar la conducta indeseable de una persona, mediante la aplicación de una consecuencia desagradable o el retiro de una consecuencia agradable (como ejemplo de consecuencia desagradable sería la suspensión de un bono de compensación por reiteradas inasistencias.
4.- Extinción
Es aquel proceso que consiste en disminuir una conducta indeseable a través de ignorarla o no reforzarla positivamente (como por ejemplo la persona que normalmente se está quejando por algo). Tiene los mismos resultados que la aplicación de castigos pero sin generar efectos colaterales negativos.
Es necesario señalar además que tanto el reforzamiento positivo como el negativo dan como resultado un aprendizaje, permiten afirmar una respuesta por parte del hombre-trabajdor y aumentan la probabilidad de que se repita. Por otra parte, tanto el castigo como la extinción debilitan el comportamiento y disminuyen su frecuencia sucesiva.
Es importante tomar conciencia como administradores o gestionadores de RR. HH., que el efecto directo del reforzamiento en la conducta de los trabajadores, se hace sentir paulatina e inevitable en las organizaciones, emprersas o compañias, ya que esto lleva a:
- Que sea necesario algún tipo de reforzamiento para producir un cambio en la conducta de las personas.
- Permite establecer qué algunas recompensas son más efectivas que otras en las organizaciones.
- Qué la velocidad a la que tiene lugar el aprendizaje y la permanencia de sus efectos estarán determinadas por la temporalidad del reforzamiento.
- Permite un nitido feedback.

DE ALLI LA IMPORTANCIA CAPITAL DE DIRECCIONAR Y GESTIONAR INTELIGENTEMENTE ESTOS PROCESOS.

REFUERZO DE LA CONDUCTA EN LA GESTION DE PERSONAS.-

TIPOS DE REFUERZO DE LA CONDUCTA EN LA GESTION DE RECURSO HUMANO.-


El modelamiento de la conducta es una muy buena herramienta de Gestion de Recursos Humanos, que puede y debe ser utilizada a cabalidad en la administración del capital humano, ya que con esto los administradores pueden interiorizarse en que y como enseñar a sus empleados a conducirse de las formas que sean las más beneficiosas para la organización y para ellos mismos, con una mirada inclusiva y no excluyente.

Para conseguir el objetivo de modelar una conducta es necesario reforzar sistemática e incansablemente cada uno de lo pasos y con mayor razon cuando el individuo se va acercando a la respuesta deseada,. De heho ese es el momento mas importante y sensible del proceso sistemico.

Pata estos efectos señalaremos que existen cuatro tipos de modelamiento:

-Reforzamiento Positivo.

-Reforzamiento Negativo.

-Castigo-

-Extincion.

LA EDUCACION Y EL PROCESO DE CAMBIO EN LA GESTION DE RECURSO HUMANO

LA EDUCACION Y EL PROCESO DE CAMBIO EN LA GESTION DE RECURSO HUMANO.-

Educación y Participación:

• Para el sistema u organizacion, es vital actuar rapidamente y emplearse a fondo en los mecanismos de comunicación implementados con los EMPLEADOS, CLIENTES, USUARIOS O PROVEEDORES, para orientarlos y ayudarles a ver y entender la lógica del cambio.
• Ya que en la mayoria de los casos la fuente primigenia de la resistencia al cambio yace en la mala o nula información, como también en los procesos de comunicación deficientes, por ello si los involucrados de primera fuente todos los hechos y consiguen aclarar todos los malentendidos, la resistencia cederá.
• En esta instancia la participacion es vital y se deberan utilizaranrtodas las herramientas disponibles como podrian ser discusiones, reuniones, talleres, seminarios, memorandos, presentaciones, correo electrónico, etc. LA EDUCACION PARTICIPATIVA, Y LA INFORMACION OPORTUNA ES VITAL EN ESTE PUNTO DEL CAMBIO.

REACCIONES ANTE LA RESISTENCIA AL CAMBIO EN LA GESTION DE RECURSO HUMANO.-

Reacciones típicas frente a la resistencia al Cambio en la Gestion de Recurso Humano.-

1.- Observamos que ante la presencia de un cambio, tantos los individuos como los grupos, pueden reaccionar de distintas maneras y pueden alterar de una manera importante y trascendente el clima laboral el la gestion de recurso humano, como por ejemplo:

-Usar el poder con el que se cuenta para sobrellevar el cambio, para acallarlo (esto sólo generará mas resistencia)
-Las personas que estén a favor del cambio, pueden llegar a manipular a aquellas que se opongan al mismo, generar empatias y divisiones dañinas.
-Razonar y racionalizar el cambio. En otras palabras incorporarlo al disco duro mental.
-Ignorar la resistencia, es la peor decision (porque ésta no desaparecerá)
-Hacer tratos o acuerdos para tratar de eliminar la resistencia o para que la misma aumente (si la resistencia es débil, y el trato bueno, tal vez esto funcione).
-"Matar al mensajero", es decir, aquellas personas que impulsen el cambio, ya que nos quedaremos con una fuente vital de informacion para la toma oportuna de deciisiones.
-Rendirse rápidamente, en la vida hay que jugarsela inteligentemente por nuestros ethos. (O por el contrario asumir, que vamos a tener un éxito mediocre si es que existe uno).

LA RESISTENCIA AL CAMBIO EN LA GESTION DE RECURSO HUMANO

LA RESISTENCIA AL CAMBIO EN LA GESTION DE RECURSO HUMANO.-
1.- Uno de los descubrimientos mejor documentados de los estudios sobre el comportamiento del individuo y la organización, es que las organizaciones y sus miembros se resisten al cambio. En cierto modo, esto es positivo. Proporciona algún grado de estabilidad y pronosticabilidad sobre el comportamiento. Si no hubiera alguna resistencia el comportamiento organizacional tomaría las características de una aleatoriedad caótica. La resistencia al cambio puede naturalmente ser una fuente de muchos conflictos funcionales.

2.- La resistencia al cambio no necesariamente emerge en formas estandarizada. La resistencia puede ser:

- abierta y frontal, implícita y encubierta, inmediata o diferida.

3.- De hecho es mucho mas fácil para las gerencias tratar con la resistencia cuando es abierta e inmediata, pero el mayor reto se les presenta al tratar de manejar la resistencia implícita, encubierta o diferida, ya que sus manifestaciones son como una enfermedad primero sutiles como por ejemplo perdida de la lealtad a la organización, desmotivación, incremento de errores, aumento del ausentismo, etc.

4.- También sus efectos más fuertes se pueden sentir semanas, meses o incluso años después. Las reacciones al cambio pueden acumularse y explotar tomando la forma de alguna respuesta totalmente fuera de lugar, INCLUSO COMPORTARSE COMO UN RABIOSO VOLCAN.

PARADIGMA CARACTERISTICAS DEL TRABAJO.

Paradigma Características del Trabajo de Hackman y Oldham (1975)

El Modelo de las Características del Trabajo de Hackman y Oldham, no es propiamente una Teoría motivacional, sino más bien un planteamiento para el diseño, valoración y enriquecimiento del trabajo.

Dimensiones del modelo

Dimensiones Centrales del Trabajo:

V: Variedad de Destrezas
I: Identidad de la Tarea
S: Significación de la Tarea
A: Autonomía
R: Retroalimentación de resultados

Estados Psicológicos Críticos:

- Significación Experimentada
- Responsabilidad Experimentada
- Conocimiento de los Resultados

El Modelo postula que un individuo obtiene recompensas internas cuando toma conocimiento de que él, personalmente, ha desempeñado bien una tarea por lo que es responsable.
Estas recompensas internas son reforzadoras para el trabajador y mejoran la calidad de su desempeño.
El resultado es un ciclo auto perpetuado de motivación positiva en el trabajo.
Este ciclo continuará hasta que alguno de los estados psicológicos críticos desaparezca o hasta que el individuo no valore más las recompensas internas que se derivan del buen desempeño.

De acuerdo a lo expuesto, el enfoque tendiente a mejorar la productividad y calidad, pasa por el hecho de mejorar y optimizar el bienestar y la motivación de los trabajadores, lo que confrontado con la teoría motivacional, debería permitir cambiar los logros y metas perseguidas.
Considerando, así que la teoría de los dos factores permite efectuar un análisis motivacional, podemos observar los factores motivadores (satisfacción) y los factores higiénicos (insatisfacción), para optimizar la productividad y calidad.
Recomendamos de acuerdo a la Teoría de Herzberg que es razonable y convenientes, rediseñar los trabajos fundamentalmente de los trabajadores de nivel medio asia abajo, con el fin de devolverles su contenido y desafíos en la consecución del logro. Sin embargo ello puede conducir a error y no lograr las metas deseadas, en el sentido de que la motivación es un proceso de satisfacción de la necesidad y en una actividad repetitiva como la de asear el lugar de trabajo y asistir a los médicos y Jefes de Servicio, se produciría una tarea empobrecida y lo que se busca es una tarea enriquecedora.

VENTAJA ESTRATEGICA DE LA ERGONOMIA.

Ventajas Estrategica de la Ergonomía en la Gestion de Recurso Humano.-
Genéricamente el mobiliario de los ambientes laborales ya noes conveniente que se adapt, sino que hoy es una necesidad,, que se adapte eficientemente a las diferentes tareas que se realizan en un puesto de trabajo y al equipamiento asociado a las mismas, y que este sea saludable y confortable para que el trabajador logre:
· Mayor y mejor eficiencia en el desarrollo de la actividad laboral.
· Disminuye la fatiga.
· Mayor bienestar general.
· Mayor motivación en el trabajo y en sus relaciones interpersonales.
· Reduce las patologías asociadas a los ambientes laborales.
· La persona es más feliz en su puesto de trabajo.
· Un efecto positivo en la productividad y clima laboral.
Por lo tanto, es recomendable tanto para los diseñadores, fabricantes, compradores y usuarios en general, que traten de optimizar las relaciones que existen entre el mobiliario e instrumentos tecnológicos y las distintas tareas, equipamientos con el fin de conseguir posturas de trabajo más cómodas y saludables.

ACTITUDES DE PERSONAS CREATIVAS

· Puedes Ser Creativo con Actitud al Gestionar Recursos Humanos.-

1. Practicar la Curiosidad
Es una característica esencial para un Ergon. Aprender a cuestionarse “por qué”, “qué pasaría”, y “me pregunto…” son muy buenas interrogantes, para integrar en nuestras vidas si queremos convertirnos en personas más creativas.
2. Ver los problemas como Oportunidades
Uno de los problemas de la mentalidad occidental, es que usualmente vemos a los problemas u obstáculos como acontecimiento represivos y dolorosos en nuestras vidas. Evitamos el dolor, o lo suprimimos cuando viene, y al hacerlo, no vemos los sintomas que están ahí para decirnos algo importante. Las personas creativas ven los problemas como una parte natural, como una oportunidad y normal de la vida - de hecho, usualmente tienen una fascinación hacia ellos, y se ven atraídos.
3. Enfrentar las situaciones.
Muchas de las ideas más creativas a través del tiempo vienen de personas que enfrentan retos o crisis, y en vez de huir de ellas, terminan preguntándose “como puedo superarlas”?
4. Critica constructiva y no destructiva.
Las personas creativas usualmente tienen un “sexto sentido” de lo que está mal con el mundo y alrededor suyo - sin embargo, son constructivos en cuanto a esto, y no permitirán que ésto los abrume - toman su descontento, y lo convierten en una motivación para hacer algo constructivo.
5. Optimismo controlado.
Las personas creativas usualmente tienen una creencia de que la mayoría (si no todos) los problemas pueden ser resueltos. Ningún reto es demasiado grande para ser superado y ningún problema queda irresuelto (esto no significa que siempre están felices o nunca deprimidos - pero ellos generalmente no se ven detenidos por el reto
6. Suspender el Juicio o Epoche.
La hablidad de no juzgar o criticar una idea es importante en el proceso de la creatividad. Muchas veces, grandes ideas empiezan como locuras - si la crítica es aplicada demasiado pronto, la idea será destruida y nunca desarrollada en algo útil y usable. Existe un momento y lugar para aplicar la crítica, sólo que es recomendable no hacerla tan pronto.
7. Ver obstáculos como guías hacia mejoramiento continuo.
Esto se relaciona con lo mencionado arriba, pero por obstáculos, nos referimos a problemas y equivocaciones en el mismo proceso creativo. A veces es durante el viaje del desarrollo de la idea donde la verdadera magia sucede, y de los pequeños problemas o errores es de donde se aprende, y la idea, se mejora
8. Ser Perseverante, nunca rendirse.
Las personas creativas que ven sus ideas realizarse tienen la habilidad de mantenerse al lado y aferrarse a ellas. Esto es lo que separa a lo bueno, de lo genial. Perseverar, es la clave. En el mundo actual esta comprobado que tiene mas exito el perseverante que el inteligente.
9. Imaginación volatil.
Me encanta ver una mente realmente creativa mientras trabaja cuando están en el peack. Tienen una impresionante habilidad de ver un problema y sus muchas potenciales soluciones simultáneamente, y tieenen una habilidad especial de traer ideas previamente desconectadas juntas, en momentos de brillantes que parecen tan simples, y que sin embargo, son imposibles para las personas “comunes”.

LA SOCIOECONOMIA ES DINAMICA EN EL DESARROLLO DE LAS PERSONAS.-

La Gestion de Recursos Humanos y la Socioeconomía.-
1.- Todo ser humano pertenece a un sistema social. Por ello hay que considerar a la economía como un sistema social.
2.- Los sistemas sociales se mantienen unidos por las cosas biológicas, sicológicas, sociales, políticas, culturales, religiosas y económicas. Todo es sistémico e inclusivo.
3.- En virtud de la pertenencia a varios sistemas sociales sus creencias, preferencias, expectativas, elecciones y acciones están condicionadas socialmente como motivadores internos. No más análisis individual.
4.- Todo sistema social tiene una función específica ósea un proceso o actividad que ningún otro sistema puede llevar a cabo.
5.- Todo sistema social en algún momento tiene que estar enmarcado en algún sistema o proceso. (Pertenencia).
6.- Los cambios en un sistema social se originan en:
- Por Cambios en sus componentes.
- Por Interacción entre sus componentes.
- Por interacción entre sus componentes y el entorno o ambiente.
Es decir hay una naturalidad en los cambios, no son al azar o arbitrarios.

7.- Un sistema social puede cambiar de composición por:
- Por incorporación de nuevos componentes.
- Perdida.
- Sustitución.
- Reorganización.
- Reingeniería.
- Desmantelamiento.
- Asociación de personas o sistemas.
8.- Todo proceso o actividad social, modifica el estado del sistema o los sistemas en que ocurren. (Efecto mariposa).
9.- Todos los miembros de un sistema social cooperan en algún aspecto y al mismo tiempo rivalizan en otros.
10.- La competencia es sana, ya que estimula la iniciativa y la innovación. En tanto que la cooperación favorece la eficiencia y la continuidad del sistema.
Promueve la responsabilidad y la cohesión. Todos somos responsables de todo.
11.- Un sistema social crecerá exponencialmente o por designio, si y solo si su existencia contribuye a satisfacer alguna necesidad de alguno de sus miembros. De lo contrario se generara frustración o resentimiento.
12.- Un sistema social se desintegra si y solo si:
- Deja de beneficiar a la mayoría de sus miembros.
- Cuando la intensidad de los conflictos es mayor que la cooperación.
13.- Todo sistema social mejorara su eficiencia mediante la competencia, con la condición que esta no destruya los enlaces que mantienen unido el sistema. OJO: El sistema económico neoliberal esta destruyendo los enlaces del sistema social.
14.- Toda innovación social beneficia a algún miembro del sistema y perjudica a otro.
15.- Toda ciencia social estudia sistemas sociales.

ELEMENTOS DEL PARADIGMA SISTEMICO Y LA ECONOMIA.-

LA ECONOMIA Y LOS ELEMENTOS DEL PARADIGMA SISTEMICO.
1.- Sistémico.
2.- Emergente.
3.- Complejo.
4.- Incongruente.

a) Elemento sistémico. Constituye una nueva forma de ver, pensar y comprender la realidad. Sistema es un todo organizado y complejo. También corresponde a una combinación de puntos, que forman un todo sistémico.
Sus partes son el: contexto, rango, limite, operadores, subsistemas, parámetros, caja negra, feedback, input, output, integración, centralización, autopoyiesis, tensión, estabilidad, armonía, optimización, éxito, teoría de raport, ventureli, etc…
El sistema pretende superar lo multiinterdisciplinario y por ello la teoría de sistemas busca una respuesta compleja a una realidad compleja.

Requisitos para una respuesta compleja.
1.- Relación de las ciencias y sus disciplinas sistémicas. Hay que crear isomorfismos o unidades mas pequeñas de una ciencia ejemplo A-C-T-G.-
Hay que estudiar la realidad, pero también cambiarla y esta respuesta vale para lo cualitativo y cuantitativo. De ello se desprende que lo cualitativo es la causa y lo cuantitativo es el efecto.
Hay que ir paso a paso y todo junto a la vez. Hay que hacer holismo y atomismo (parte).
También hay que considerar el ambientalismo, con todos sus elementos constituyentes, pero no olvidar el estructuralismo, para que opere y funcione el sistema. Ejemplo: sistémico, pluralismo, emergentismo, armonía, evolución, biosistemico, sociosistemico.
Por ello si analizamos la realidad la economía responde solo a un elemento de la respuesta compleja, es decir solo al estructuralismo y por ello el sistema neoliberal tiende al caos, al conflicto a la desintegración.
La socioeconomía considera a los siete elementos para dar respuestas complejas.
b) Elemento emergente. Me pregunto que tengo que olvidar y que recordar. Una propiedad del sistema es emergente si y solo si no la posee ninguna parte del sistema. Lo emergente es contrario al reduccionismo. Ejemplo: La capacidad de formar ideas trascendentes, de formar contructos.
Las llamadas emergencias aparecen cuando hay una complejidad y se requiere una especie de plasticidad del cerebro, a través de las intuiciones y fundamentalmente mediante las genialidades.
La economía es emergente NO así la Crematística.
La economía como ciencia social es emergente y para ello debe necesariamente considerar cuatro elementos:
1.- Componentes del sistema.
2.- Entorno del sistema.
3.- Estructura del sistema.
4.- Limites del sistema.

c) Elemento Complejidad.- (complexus) Lo heterogéneo esta inseparablemente unido. El problema surge cuando se llega al punto de pensar, que tu riqueza es mi pobreza. Hay que considerar la paradoja de lo uno y lo múltiple.
Nos preguntamos, porque aparece la complejidad porque el mundo de los hechos y fenómenos es complejo. Porque el ser humano es complejo.
La realidad nos sobrepasa, nos sorprende, nos angustia, es acelerada, agresiva y cambiante, no nos espera aumenta y aumenta.
En un momento es un individuo, luego individual, luego múltiple, heterogéneo e integrado.
La COMPLEJIDAD, quiere que el espiritu humano despierte, que analice, se cuestione las cosas, estudie, vea, mire, etc… y no sigamos avanzando como ganado alienado, unidimensional (sujeto propio del sistema neoliberal). Hay que despertar el espiritu y recomponer las habilidades, para resolver situaciones complejas.
Además el espiritu humano nos llama a salir del sopor y entender el sistema lineal.
Lo complejo, para que sea bueno el principio tiene que estar unido con el final (circulo).
Complexus, que abarca, que abraza.
Perplexus, que es enredoso, enrollado, complicado.

d) Elemento Incongruente.- Significa incoherencias, inexactitud, que no concuerda. En filosofía significa lo que hace la ciencia, para ella es la complementación y no lo contrario.
Heraclito dijo: Vivimos en un mudo de opuestos, pero que nos necesitamos unos a otros. Vivir en un mundo de opuestos que se complementan y a la vez son contrarios. Vivir en un mundo de opuestos contrarios, que a la vez se complementan.
El opuesto es contradictorio, para la economía economicista.

LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS Y EL PARADIGMA SISTEMICO

PARADIGMA SISTEMICO Y SU RELACION CON LA GESTION DE RECURSO HUMANO.-
Los rasgos más importantes del paradigma sistémico son los siguientes:

1.-La Parte y todo, ambas deben ser consideradas al mismo tiempo en interacción.
2.-La información, el error y la realimentación.-
3.-La realimentación y la homeostasis. Hay conductas reductoras de desviación necesarias para la vida.
4.-La realimentación y el crecimiento, aparecen conductas amplificadoras de desviación.
5.-Vida y extensión. De periodos de crecimiento a periodos de estabilidad.
6.-Circularidad de los procesos. La causa efecto es ahora circular y no lineal.
7.-El cambio para producir cambio en el sistema y en cada una de sus partes.