¿ Y QUE CLIMA LABORAL TIENE MI EMPRESA...?
El clima laboral, a pesar de ser un factor difícil de cuantificar, es determinante para el éxito de las empresas. Una manera de descubrir el clima actual que reina en su empresa es realizando un diagnóstico de clima laboral. Este estudio consiste en una serie de encuestas, entrevistas y dinámicas de grupo que se aplicarán al personal con la finalidad de obtener la percepción real que tienen los empleados hacia la organización.
Como empresario, es necesario que usted sea el primer interesado en generar un clima de tranquilidad y concordia, en donde se puedan crear las relaciones adecuadas entre el personal. No hay que confundir el respeto y la empatía con la camaradería, pues es claro que una empresa no es (regularmente) un lugar con ambiente de fiesta. Sin embargo, es importante que el personal se sienta relajado y cómodo al realizar sus actividades.
Para finalizar, me gustaría citar las palabras de un empresario, que realmente logro crear una empresa en donde el ambiente laboral es increíble. La empresa se encuentra incluida en la lista de Forbes 100 y su marca es una de las tres más reconocidas del mundo junto con Coca-Cola y Nike:
"Puedes soñar, crear, diseñar y construir el lugar mas maravilloso del mundo… pero se requiere de personas para hacer el sueño realidad" - Walt Disney.
viernes, 27 de agosto de 2010
¿ Y QUE CLIMA LABORAL TIENE MI EMPRESA...?
Las necesidades profesionales que nos dejó el terremoto.-
Las necesidades profesionales que nos dejó el terremoto.-
Carreras como Asistencia Social, Psicología, Construcción Civil y Enfermería tuvieron un gran auge en las semanas posteriores al sismo, lo mismo que oficios como gásfiter y maestros de la construcción. Para el director general de trabajando.com Juan Pablo Swett, estas profesiones tuvieron un incremento en su demanda “por la contingencia del terremoto, pero es bastante probable que se extiendan en el tiempo y lleguen a convertirse en trabajos permanentes, por el gran aporte que han demostrado ser”.
En el caso de los psicólogos, estos han entrado con fuerza en los departamentos de recursos humanos, asumiendo cargos a nivel gerencial y de jefatura de áreas, puestos que habitualmente se reservaban para los ingenieros comerciales. Y es que la psicología se muestra como una especialidad más cercana a la persona, todo un acierto en momentos en que gran parte del personal de las empresas, en especial de las zonas afectadas, presenta problemas a nivel humano o material.
Otras de las carreras que ha visto reforzada su posición son las ingenierías, profesiones que según los últimos estudios están entre las mejor pagadas y con el mayor índice de colocación. Se espera que para 2011 el país inicie su reconstrucción, creando un gran campo para los ingenieros civiles industriales y mecánicos.
El arribo de nuevas empresas al mercado y el arreglo o mejora de los sistemas de las que ya estaban operando, también generará en el corto plazo una gran necesidad de personal especializado en el área de las telecomunicaciones. Esta apertura se dará de forma transversal, es decir, desde la plana gerencial hasta el nivel técnico de las compañías.
lunes, 23 de agosto de 2010
La organización sigue a la estrategia: la adopción de las UEN
La organización sigue a la estrategia: la adopción de las UEN
La tendencia hacia organizaciones como sistema total es consecuencia de que, cada vez más, estén orientadas hacia el negocio, hacia el triunfo y hacia la obtención de beneficios. De ahí la importancia de comprender cómo se consigue el valor añadido, lo cual es posible desde una visión de la organización como sistema total, donde todos están orientados hacia la cooperación y no a la tarea. Lo que ha ocurrido es que la convencional teoría sobre la organización empresarial resulta difícil de mantener en nuestros días, obligando a diseñar una nueva concepción del trabajo del directivo o del empresario.
domingo, 11 de abril de 2010
La cultura condiciona como interpretamos las expresiones faciales
La cultura condiciona como interpretamos las expresiones faciales
No significa lo mismo una cara de enfado o de asco para un oriental que para un occidental.
La cultura y el origen geográfico condicionan la manera en la que los seres humanos interpretamos las expresiones faciales, y no es lo mismo una cara de enfado para un occidental que para un asiático, según un estudio científico.
La investigación, elaborada por la Universidad de Glasgow (Escocia) y publicada en la revista "Current Biology", concluyó que las personas de Asia oriental encuentran más dificultades para distinguir entre expresiones porque se fijan sobre todo en los ojos.
Según este trabajo, que pone en cuestión la universalidad del dicho de que "la cara es el espejo del alma", los asiáticos tienden a ver, en mayor grado que los occidentales, sorpresa en una cara de miedo, y asco en una cara que realmente muestra enfado.
El motivo, según Rachael Jack, co-autora de la investigación, es que los individuos de distintos grupos culturales tienden a observar distintas partes de la cara para interpretar una expresión.
Los investigadores comprobaron que los asiáticos tendían a fijarse más en los ojos de la otra persona, mientras que los occidentales tendían a mirar al conjunto de la cara.
El experimento consistió en mostrar a 13 occidentales y a 13 asiáticos imágenes que mostraban siete expresiones faciales: felicidad, tristeza, indiferencia, enfado, asco, miedo y sorpresa.
El movimiento de los ojos de los participantes en la investigación fueron monitorizados para constatar hacia dónde dirigían su mirada, lo que permitió constatar las diferencias en la manera de mirar entre los integrantes de un grupo y del otro.
Jack indicó que "lo que muestra la región del ojo es ambiguo", lo que altera la percepción de quienes se fijan en esa zona y consideró "muy interesante" que la tendencia en esa mala interpretación fuera hacia expresiones socialmente menos amenazantes, es decir, que el miedo se interpretara como sorpresa, pero no al revés.
Los autores del estudio recordaron que esta diferenciación cultural en la manera de interpretar las caras entre occidentales y asiáticos también se ve en los emoticones, los caracteres tipográficos (o caritas) que se utilizan para expresar emociones en internet.
Los emoticones asiáticos ofrecen rasgos mucho más marcados en la parte superior de la cara, principalmente en los ojos, mientras que los occidentales subrayan la parte inferior, sobre todo la boca.
En negociacion, Póngase en el lugar del otro
En negociacion, Póngase en el lugar del otro
La negociación es un ejercicio de influencia. Se trata de cambiar la forma de pensar del otro, entonces precisamente hay que empezar por conocer cuál es su forma de pensar.
A menos que se ponga en el lugar de la otra parte para tratar de entender la situación completa, usted no logrará hacer un trato ni resolver una disputa. Y la forma clave es ponerse en los zapatos del otro; lo más importante es escuchar.
Mucha gente cree que los mejores negociantes son los que mejor hablan, pero los mejores negociantes son los que mejor escuchan. Por eso, en cada negociación es fundamental nombrar un vocero que sea bueno para hablar y nombrar también un buen escucha.
Otro aspecto relacionado con ponerse en el lugar del otro es entender su cultura. Y la cultura influye de manera fundamental en el lenguaje, el núcleo del sistema de comunicación. Si usted no puede comunicarse de manera efectiva con la otra parte es imposible que la negociación llegue a buen puerto.
El vil Dinero movilizador.
El vil Dinero movilizador.
Existen enunciados que refieren una importancia del rol del dinero en la estimulación del trabajador, aunque esquivan la obviedad de la acumulación. El Centro Wellcome Trust Center for Neuroimaging del Reino Unido, con sede en Londres, desarrolló un estudio que demostró que al hombre lo motiva a esforzarse la posibilidad de una recompensa económica. Lo novedoso de este escrito yace en que evidenciaron empíricamente la acción de las estimulaciones inconscientes. El trabajo publicado en la prestigiosa revista Science corroboró que el empuje de una persona es proporcional a la cantidad de dinero que desea cosechar. Las pruebas permitieron descubrir un área del cerebro relacionada con la motivación y recompensa, que se activa de manera subliminal y/o instintiva.
Sin embargo, el aspecto monetario no se erige como la única variable, incluso varias encuestas corporativas revelan la trascendencia de otros factores que se imponen sobre el sueldo. Entre los resultados los empleados indican que los motiva la capacitación profesional, un buen entorno laboral, desempeñarse en un puesto acorde a su vocación, amena relación con sus pares, flexibilidad horario y comunicación con los estamentos directivos. Justamente, muchas teorías hablan de lo desmotivador que resulta la falta de feedback o el sentirse dejado de lado por sus jefes. Indudablemente todas las personas necesitan percibirse como componente activos del negocio. ¿Qué hay que llevar a cabo para que esto suceda? Es motivante mantener informado al personal del día a día del negocio, lograr una identificación con la empresa, generar un feedback positivo y formador. Estas pautas generarán un resultado asombroso en las personas, tal cual lo sostuvo el escritor americano Tom Peters “El empleado medio es capaz de levantar montañas, ahora bien, hay que pedírselo y crear un clima favorable para ello”.
Después de Maslow: flexibilidad de horarios y jornadas reducidas
Después de Maslow: flexibilidad de horarios y jornadas reducidas
El grupo holandés Randstad publicó un informe denominado “El Mundo del Trabajo”, del cual se desprende una nueva tendencia interesante. En este trabajo se ha revelado miles de consultas a trabajadores, a partir de las cuales se ha arribado a que las motivaciones laborales han virado de salarios jugosos a una disposición de poder de decisión sobre la flexibilidad horaria. Según el estudio los individuos buscan lograr la posibilidad de elegir el horario, disponibilidad de tiempo libre para realizar cuestiones y actividades personales e incluso bregan (en Europa, claro) por conseguir semanas laborales de cuatro jornadas.
Además en el informe de este holding se habla del tipo de comunicación que eligen los empleados, los resultados indican que la mayoría prefieren informarse a través del correo electrónico, seguido por un numero considerable que opta por la reunión de grupos, quedando relegadas sorprendentemente los encuentros individuales.
En definitiva las acciones de motivación son realmente infinitas, lo más importante pasa por tratar de entender al trabajador, mantenerlo informado, incentivar sus características innatas, valorar y ocuparse desde el área de Recursos Humanos de sus necesidades de crecimiento y contarlo como un compañero en el camino que recorre la Compañía.
sábado, 10 de abril de 2010
La función del Gerente de Recursos Humanos y la ética.-
La función del Gerente de Recursos Humanos y la ética.-
La función del Gerente de Recursos Humanos puede englobar una importante diversidad de prácticas como tratar con temas de desempeño, resolver conflictos personales entre empleados, ocuparse de asuntos gremiales y legales, supervisar programas capacitación, entre muchos otros.
El Gerente de Recursos Humanos actúa como un nexo entre los mandos y los empleados e inevitablemente se enfrentará a conflictos.
Resolver los conflictos propios de la función requerirá de mucho entendimiento y capacidad para los distintos temas y sobretodo de la aplicación de principios éticos.
Aristóteles vs. Platón
Dos de los filósofos más importantes que pensaron la ética fueron Aristóteles y Platón. Entender las diferencias filósficas entre ambos es vital para cualquier directivo de recursos humanos de acuerdo a la literatura reciente sobre la ética en los negocios.
Platón creía que todos los seres humanos tienen la capacidad de entender, objetivamente en forma correcta e incorrecta. Pero los hombres más sabios o los "reyes de los filósofos" son los mejores en reconocer y aplicar lo correcto e incorrecto y por lo tanto ejercer un poder de autonomía en la toma de decisiones. Básicamente el enfoque de Platón es más centrado en una elite superdotada que puede tomar decisiones.
Aristóteles por otro lado, pensaba que no había reyes filósosfos y que todos los hombres son infalibles. El mejor sistema de gobierno es aquel basado en reglas éticas lo que hará una sociedad más estable y justa.
En los tiempos modernos, parece que la ética de Aristóteles ha ganado ya que ha sentado las bases para cada constitución democrática así como las prácticas éticas en los negocios exitosos.
El rol del management
Utilizando la ética aristotélica como punto de partida, se puede entender el verdadero rol del liderazgo. Los líderes de acuerdo con Aristóteles deben esforzarse por maximizar el potencial de los individuos. Porque se está gestionando humanos, y no robots programados, un gerente de recursos humanos exitoso ayudará a cada individuo a desarrollar un conocimiento único y una serie de competencias, que a cambio conseguirá maximizar el valor de esa persona para la Compañía.
Continuando un proceso
Dado que la ética empresarial está basada en reglas y no en emociones, es importante que el Gerente de Recursos Humanos resuelva conflictos utilizando un un estándar de prácticas éticas (o lo que en muchas empresas se llama "Qué consideramos como ético"), en lo posible publicado en un manual disponible para todos los empleados. Esto evitará situaciones en las que el Gerente de Recursos Humanos se deje influenciar por sus sentimientos. Algunos teóricos recomiendan usar un protocolo a seguir para aplicar estos estándares:
En primer lugar comprender el problema, buscar el consejo de expertos, hacer una tormenta de ideas y considerar todas las soluciones posibles, tomar una decisión y lo más importante, revisar los resultados de esa decisión y aprender de ellos.
No pensar en el corto plazo
La acción más importante de un directivo de RR.HH. en cuanto a ética, según el especialista en el tema James O'Toole es hacer/se preguntas difíciles. Dice que en cada decisión que tome un Gerente de Recursos Humanos ético, debe decidir no sólo si la decisión afecta las ganancias de la empresa, sino también si es ética para todos los involucrados.
Un negocio poco ético termina no siendo un buen negocio, como ejemplifica O'Toole con el caso de Enron cuyo derrumbe comenzó con balances contables e información para los accionistas falsa.
Haciendo preguntas difíciles
Los hipotéticos dilemas éticos a los que un Director de Recursos Humanos puede hacer frente son infinitos. Pero O'Toole sugiere que para hacer preguntas difíciles el Director de RRHH deberá investigar un poco. ¿Es nuestro proceso de selección discriminatorio? ¿Cuando se descubre que un Gerente mantiene un romance con una empelada que ocurre? ¿La política de promociones y ascensos es justa? ¿Debería despedirse a uno de los empleados más antiguos y reemplazarlo por empleados de agencia temporal más jóvenes y baratos?.
Todas estas preguntas pueden ser ignoradas, pero hay que tener en cuenta que la inacción es una decisión en sí misma. Los Gerente de Recursos Humanos exitosos deben hacer preguntas complicadas y responderlas utilizando rigurosos métodos éticos.
martes, 24 de noviembre de 2009
LA SENSACION DE INSEGURIDAD
Asociado a la comisión de delitos, aunque no necesariamente en relación directa, el fenómeno de sensación de inseguridad o temor a la delincuencia afecta de manera importante la calidad de vida de los ciudadanos y, especialmente, el ambiente en el cual se desarrollan las políticas públicas relativas a la prevención y control de la delincuencia. Estudios recientes muestran una asociación del temor con elementos tales como la experiencia directa e indirecta con el delito, así como también con características sociodemográficas como el género, el nivel socioeconómico y la edad de las personas. En términos generales, la sensación de inseguridad se incrementa en la medida que se ha sido víctima directa de un delito, alguna persona cercana lo ha sido, o se ha sido testigo de algún hecho delictivo.
Diversos estudios internacionales plantean que el tratamiento que los medios de comunicación masiva hacen del fenómeno de la delincuencia, actúa como victimización vicaria y, por lo tanto, es un factor que incide en el temor de la población.
Adicionalmente, las mujeres, las personas de mayor edad y las de menor nivel socioeconómico, presentan una mayor sensación de inseguridad, lo que estaría asociado a la vulnerabilidad y a la inseguridad de diferente índole que enfrentan estos grupos poblacionales.
sábado, 26 de septiembre de 2009
Precariedad laboral o laborum precario.
Precariedad laboral
Se denomina precariedad laboral a la situación que viven las personas trabajadoras que, por unas razones u otras sufren unas condiciones de trabajo por debajo del límite considerado como normal.
La precariedad laboral tiene especial incidencia cuando los ingresos económicos que se perciben por el trabajo no cubren las necesidades básicas de una persona, ya que es la economía el factor con el que se cuenta para cubrir las necesidades de la gente. Los fines de las personas están basados en la satisfacción de sus necesidades, los medios son los recursos con los que se cuenta.
En las sociedades desarrolladas las necesidades a satisfacer con los ingresos salariales no implican sólo aquellas que están relacionadas con la mera supervivencia biológica (alimentos, cobijo, vestido, etc.) si no que incluyen un numeroso grupo de demandas relacionadas con el hecho de nuestra naturaleza social: afectos, ocio, cuidados, cultura, educación, comunicación, etc.
¿La experiencia es un factor clave para adaptarse al cambio?
Delante de los cambios siempre habra alguna situacion que el que tiene experiencia ya se la habrá encontrado, por lo que le será más facil resolverla.
Mi criterio es que delante de un cambio hay que hacer un coctel de las ideas de la juventud y las de la experiencia. Por experiencia puedo asegurar que es lo que mejor funciona,ya que cuando yo tenia 20 años teniamos que discutir canbios con mi padre de 50 y mi primo-socio de 30.
Ahora es al reves, los cambios son valorados por mi hijo (juventud y preparacion) y por mi.(experiencia).
En caso de que se produzcan diferencias de parecer siempre hay que dejar que la juventud imponga su criterio una vez valoradas con mucha atencion las opiniones que pueda tener la experiencia.
¿La ética es un bien escaso en los Tiempos Modernos?
Moral: Conjunto de normas, que encontramos en las sociedades, que se transmiten de generación en generación y que sirven para fijar las pautas de conducta y valores de una sociedad.
Estas normas no son estáticas sino que van evolucionando a lo largo del tiempo, y es precisamente por esto, que hay fuertes diferencias entre unos momentos históricos y otros.
Ética: proveniente del griego “ethos”, originariamente significaba (Costumbre).
Con el paso del tiempo, siendo ya una disciplina de la filosofía, adquirió un nuevo concepto, siendo esta un conjunto de normas a saber y que el individuo asimila fruto de su racionamiento y elección.
La ética estudia la moral y determina qué es “correcto” y, desde este punto de vista, cómo se debe actuar. Por tanto , podríamos decir que la ética, es la teoría o la ciencia del comportamiento moral
En resumen la moral es el conjunto de normas que la sociedad se encarga de transmitir de una generación a otra y la ética es el conjunto de normas que el individuo ha adoptado a su comportamiento..
Por tanto la ética, que suele emplearse para valorar personas, acciones y/o situaciones no será la misma para todo el mundo, puesto que cada uno de nosotros tenemos nuestra escala de valores.
Volviendo a la pregunta inicial,¿ La ética es un bien escaso en los tiempos actuales ?
La respuesta no ofrece dudas: SI
Hoy en día, en nuestra sociedad, ciertos valores que durante muchas generaciones fueron inalterables, han dejado de serlos, tal vez sea este “el peaje” que tengamos que pagar al progreso.
FLEXIBILIDAD LABORAL.-
Qué cambiar para mejorar. Con los cambios se producen situaciones curiosas en cualquier organización, todos sabemos perfectamente qué deberían hacer los otros para que la empresa funcionara mejor, pero pocas veces nos cuestionamos qué debemos cambiar nosotros para mejorar, y cuando lo hacemos y tenemos un cargo ejecutivo, es cuando se necesita utilizar el término FLEXIBILIDAD LABORAL.
Empresas pequeñas. La ventaja de las empresas pequeñas y medianas es que si los cambios a efectuar son realmente para mejorar o salvaguardar la viabilidad del negocio es realmente fácil conseguir explicar el por qué se precisa una flexibilidad laboral, y a posteriori ir creando pequeños cambios en el cambio para adecuarse a cada una de las personas implicadas.
Grandes empresas. Si la empresa es de gran dimensión, la flexibilidad se necesita para explicar unos cambios macroeconómicos que pocas veces son palpables en el día a día de las personas, por lo que el empleado pierde la visión de conjunto y tiende a preocuparse exclusivamente de su situación personal.noticia.com
viernes, 12 de junio de 2009
EL LIDERAZGO ES UNA CUESTION DE ACTITUD.-
El liderazgo es una cuestión de actitud.-
-El perfomance de elite de un líder tiene que ver con una actitud del individuo, que hace que muchas cosas puedan concretarse a la vez, con mentalidad multiproposito. Motiva a su equipo, genera sinergias con creatividad, y no pierde la calma ante la adversidad.
-En la literatura reciente de negocios de EEUU, una palabra define a las personas que poseen estas cualidades, y que combinan con inteligencia, diversas habilidades personales y profesionales para “hacer que las cosas ocurran”, no importa bajo que circunstancias. Se los llama horsepower o caballos de fuerza como metáfora de los caballos de fuerza de un motor.-En contraposición a los ‘caballos de fuerza’ encontramos a aquellas personas cuyo potencial está desaprovechado, ineficaces en su puesto de liderazgo, rehuyen a las responsabilidades del cargo, no dan con la talla y llegaron hasta allí en forma equivocada.
-En la búsqueda por encontrar a las mejores personas en los puestos adecuados en los negocios, quizás los cazatalentos más prestigiosos pensarán “caballos de fuerza, caballos de fuerza, caballos de fuerza”.
-Esa capacidad de algunas personas, su confianza y actitud que combinadas llevan a resultados extraordinarios, su fuerza, se desarrolla como resultado de la interacción de muchos factores relacionados con la educación, la progresión de carrera y la experiencia de vida del individuo. Dentro de lo que llamamos ‘caballo de fuerza’ hay muchas competencias ‘blandas’ como curiosidad intelectual, inteligencia emocional, juicio profesional, creatividad, resiliencia, adaptabilidad y las habilidades de comunicación que son críticas para una red de contacto efectiva e influencia.
-Ser ‘caballo de fuerza’ es una condición sin equa non para los roles de liderazgo en cualquier aspecto de la vida, pero especialmente en el mundo de negocios de hoy, donde mucha de la habilidad para que se hagan las cosas tiene que ver con el estilo personal y ‘química’, tanto como el poder de la mente, la experiencia en los negocios y un liderazgo de gran energía. Es la inextinguible curiosidad y la investigación decidida y provocativa de aquellos que forman y mueven las cosas combinando la fuerza con la astucia.
-El acertado reclutamiento y ubicación dentro de
miércoles, 15 de abril de 2009
OUTPLACEMENT O DESVINCULACION ASISTIDA O PROGRAMADA
OUTPLACEMENT O DESVINCULACION ASISTIDA DEL RR. HH.
Los procesos de globalización e integración económica sumados a los progresivos y consistentes avances tecnológicos en la era de la información han traído consigo una ola de despidos que ha hecho reconsiderar a las empresas hasta dónde llega su responsabilidad con el empleado que queda cesante y ha brindado, para beneficio de la compañía, gran parte de su esfuerzo, su vida y su tiempo durante el transcurso de su relación laboral.
Es por ello que al interior de las compañías se han adelantado programas de desvinculación asistida (outplacement) para llevar al mínimo los traumatismos ocasionados a las personas debidos a la pérdida de sus empleos.
TRAUMATISMOS
El trabajo es comprendido como uno de los elementos más valorados de nuestra sociedad, generalmente al desempleado se le ve como persona de segunda clase y las oportunidades de adquirir una vivienda, un vehículo u otro tipo de bien a través del crédito son dirigidas a los empleados ya que se les considera un mercado más seguro que los independientes, además, la formación académica de la mayoría de instituciones se orienta hacia la formación de empleados.
Dadas estas condiciones y entendiendo las costumbres de nuestras sociedades, es comprensible que la pérdida del empleo sea uno de los problemas que más afecta a las personas, tanto en el plano económico como en el psicológico. La persona pierde confianza en sí misma, poder económico, autoestima, además se tiende a sentir culpable y tiene problemas dentro de su núcleo familiar, los problemas conyugales aumentan, los hijos, si los hay, no le muestran respeto,...
Los problemas que causa la pérdida del empleo generan un bloqueo tal en el individuo que le impide desarrollar estrategias y acciones que le lleven a la consecución rápida de uno nuevo
Aunque el outplacement busca solucionar dificultades individuales, también es una herramienta que contribuye a disminuir los problemas que pueden enfrentar las empresas al realizar despidos tales como costos de reemplazo, caída de la productividad y la motivación de los empleados que se quedan, entre otros.
LA DESVINCULACIÓN ASISTIDA COMO SOLUCIÓN
El outplacement, más que una herramienta, es una política de recursos humanos que se ocupa de la desvinculación y cuya aplicación disminuye los traumas e inconvenientes que sufren, tanto los desvinculados como la empresa. Esta política se basa en dos premisas, la necesidad del proceso de desvinculación programada y la equidad con la que se tratan y eligen quienes serán desvinculados.
Hoy la desvinculación programada es un proceso integrado a las políticas de recursos humanos, tal como lo es la selección y vinculación de personal y como proceso tiene ciertas etapas de implementación a saber:
1. Diagnóstico
Corresponde al análisis situacional, durante éste se diseña el programa, se plantean sus objetivos y alcance, se identifican los candidatos a desvincular, se desarrollan las estrategias de comunicación y se planifica la totalidad del programa.
2. Intervención
Esta etapa busca determinar las necesidades de capacitación de los individuos a través de pruebas psicométricas, mediante su aplicación se pueden determinar las fortalezas, competencias y habilidades del candidato.
3. Preparación
Luego de identificar qué puede hacer el candidato, qué le gusta y en dónde se siente a gusto, se procede a desarrollar un plan personal de desarrollo de competencias que comprende labores de mercadeo personal y capacitación para luego planear la forma en que se introducirá de nuevo al mercado laboral.
4. Implementación
Se trata de desarrollar un plan individual de rediseño de carrera o potencialización, estableciendo si el individuo puede crear su propio negocio, si existe la posibilidad de que siga trabajando con la misma empresa pero mediante outsourcing o cuáles son los mejores perfiles de empleo que puede explotar. Se emprende entonces una campaña de búsqueda, acompañada de perfeccionamiento de habilidades para la consecución de nuevos trabajos, en la cual se busca mejorar las habilidades de comunicación y negociación del individuo, todo ello encaminado a la consecución del nuevo empleo.
5. Retroalimentación
Una vez que el individuo se ha empleado nuevamente, ya sea de forma independiente o a través de una empresa, se procede a evaluar conjuntamente el programa y a examinar cada experiencia para determinar cómo y en que mejorar
Con el outplacement el individuo puede superar más rápido y con menores riesgos la etapa de desempleo, además crea una nueva mentalidad entre los que se quedan, ya que saben que no van a atravesar solos por esta amarga experiencia
BENEFICIOS.
Este programa crea beneficios a nivel personal ya que el desvinculado gana en autoestima, capacitación y competitividad en el mercado laboral, mientras que a nivel empresarial los beneficios se encuentran en que no se vienen al piso la moral y la motivación de los empleados, lo cual redunda en el mantenimiento de la productividad y en muchos casos en su mejoría. Además el outplacement es una respuesta al compromiso que tiene la empresa con quienes han entregado parte de sus vidas por conseguir los objetivos corporativos, creando así una solución ante esta gran responsabilidad moral de "abandonar" a quienes le han servido y han producido para ella.
domingo, 12 de abril de 2009
EL COACHING ONTOLOGICO EN LAS ORGANIZACIONES.-
EL COACHING ONTOLOGICO EN LAS ORGANIZACIONES.-
El Coaching ontológico es una disciplina cuyo objetivo es, básicamente, facilitar aquellos procesos de aprendizaje, de transformación en los cuales personas, equipos y organizaciones descubren in situ y desarrollan su potencial, ampliando sus posibilidades de acción e incrementando la calidad y efectividad de sus formas de trabajo y de convivencia.
Este proceso de transformación está relacionado con la capacidad holistica humana de crecer y lograr conductas satisfactorias, a partir de una nueva manera de retrovision de sí mismo y a su entorno.
Las respuestas que permiten alcanzar resultados extraordinarios no se encuentran en lo que ya sabemos. Sin embargo, el pensamiento humano funciona a partir de lo conocido y esto forzadamente nos conduce a las mismas conclusiones y a las mismas soluciones.
“Los seres Humanos vivimos en mundos perceptivos”, no vemos la realidad del entorno como es, sino como lo permiten nuestros limitados sistemas sensoriales y modelos mentales; y estos dominios son los que determinan nuestra conducta.
Por esta razón aplicar técnicas conocidas nos llevará indefectiblemente a los mismos resultados, dentro de nuestros propios paradigmas.
El Coaching Ontológico, basado en la Ontología del Lenguaje, reconoce el poder generativo del lenguaje.
“Interpretamos a los seres humanos; somos seres lingüísticos, vivimos en el lenguaje y a través de él nos transformamos constantemente, generando nuestra identidad como personas e instituciones”.
Precisamente a partir del lenguaje, y con la asistencia de un Coach (entrenador), que nos asiste en el proceso, vamos descubriendo cuánto poder de acción tenemos como personas, en relación al mundo y a las circunstancias que percibimos, y sobre las que queremos generar resultados que realmente nos importen.
Enfoque del coaching Ontológico
El Coaching Ontológico se desarrolla sobre 3 dominios que nos constituyen como seres humanos: Lenguaje, Corporalidad y emoción.
1.- Respecto al Lenguaje el coach (entrenador) procura entender cuáles son los “juicios maestros” que determinan la forma de observar y actuar de la persona asistida (alumno).
Es decir, cuál es su estructura de pensamiento, cómo piensa acerca del mundo, de los que lo rodean, del pasado, del futuro y de él mismo. Estos juicios marcan su manera de “ver el mundo”, estableciendo límites en el aprendizaje y generando sentido e interpretando aquello que nos ocurre.
2.- En cuanto a las Emociones, reconociendo que las relaciones y los resultados que obtenemos en nuestra vida depende de los estados de ánimo que tenemos. El Coach trabaja con la persona o el equipo para que puedan reconocer los estados de ánimo para ver si éstos les abren o cierran posibilidades y a partir de ahí, aprender a diseñar un estado de ánimo que les facilite lograr aquellos resultados que no están obteniendo.
Habitualmente vemos en las empresas cómo los estados de ánimo de las personas determinan su comportamiento y como consecuencia, definen sus resultados.
Por ejemplo: No saber pedir, sentirse victima de la situación, vivir con miedo a ser despedido, sentirse abusado, traicionado, sentir envidia del jefe / compañero, querer agradar a las personas todo el tiempo, etc.
3.- El tercer dominio es la Corporalidad, donde se observa cómo estamos “parados” en el mundo, cómo nos movemos.
Interpretando las señales que nos manda nuestra estructura corporal para que cambiando movimientos y gestos, por ejemplo, podamos conseguir los objetivos propuestos.
Algunos ejemplos de cambio en nuestra corporalidad, para predisponernos a observar posibilidades donde no las estamos viendo, serían: Ejercicios de respiración, cambio de postura corporal, etc.
Los tres dominios: Lenguaje, emocionalidad y corporalidad, mantienen entre sí una estructura de coherencia que hace que las manifestaciones de los tres estén alineadas e integradas y se retroalimenten mutuamente.
En la intervención ontológica se actúa desde cualquiera de los tres dominios, consiguiendo aprendizajes en los dos restantes. En función de la persona y del tema “objeto” de trabajo estará más indicado trabajar en uno u otro dominio.
El desarrollo de procesos de Coaching Ontológico en las organizaciones, equipos y personas, se puede apreciar que fundamentalmente, ayuda a liberar de una manera formidable y extraordinaria el talento, creatividad, compromiso y poder de las personas, para conseguir cosas que no somos capaces de imaginarnos.Fuente rrhhmagazine.
miércoles, 8 de abril de 2009
FALTA DE ESPIRITU DE EQUIPO EN EL LABORUM, GENERA DEPRESION.-
FALTA DE ESPIRITU DE EQUIPO EN EL LABORUM, GENERA DEPRESION.-
-Los autores de la investigación comprobaron que, de las personas que examinaron, las que percibían en su trabajo un ambiente con poca colaboración y dominado por prejuicios y discusiones tenían un 60 por ciento más de probabilidades de tener síntomas de depresión y un 50 por ciento más de estar tomando antidepresivos.
-Las conclusiones del estudio se basaron en los exámenes hechos a 3.347 empleados finlandeses de edades entre 30 y 64 años.
-A cada uno de ellos se le preguntó su opinión sobre su lugar de trabajo, incluyendo cuestiones concretas como la existencia o no de espíritu de equipo, la calidad de la comunicación y el grado de exigencias y control sobre sus tareas.
-Se les pidió que calificaran el ambiente laboral de acuerdo con cuatro descripciones, según primaba la motivación y apoyo a nuevas ideas; si era un entorno prejuiciado y conservador; fácil y relajado o desagradable y con discusiones.
-Los autores vieron que la percepción de un pobre espíritu de equipo -definido por un ambiente prejuiciado y con discusiones- no se asociaba con un mayor abuso del alcohol o más ansiedad, cuando se tenían en cuenta las exigencias del propio trabajo. Sin embargo, sí constataron que quienes tenían esa percepción tenían muchas más probabilidades de sufrir síntomas de depresión y tomar antidepresivos. Fuente publimetro.
RR.HH. Y LA GESTION DEL CONOCIMIENTO.-
Es el proceso sistemático de detectar, seleccionar, organizar, filtrar, presentar y usar la información por parte de los participantes de una organización, con el objeto de explotar cooperativamente los recursos de conocimiento basados en el capital intelectual propio de las organizaciones, orientados a potenciar las competencias organizacionales y la generación de valor, este es el objetivo de este espacio.
-Existe una variedad de formas de generar valor en base a los activos de conocimiento, las cuales no necesariamente significan soluciones tecnológicas, sino más bien una combinación de factores de diferentes clases, los cuales relacionados deben estructurar la solución.
-Dentro del objeto de estudio de la gestión del conocimiento está lo que la empresa sabe sobre sus productos, procesos, mercados, clientes, empleados, proveedores y su entorno, y sobre el cómo combinar estos elementos para hacer a una empresa competitiva. Por esto, al considerar la implantación de Gestión del Conocimiento, se debe tener en cuenta que uno de los factores claves para el éxito de ella son las personas. Otro aspecto importante de considerar es el hecho que la gestión del conocimiento está basada en una buena gestión de la información.
Algunos objetivos de la Gestión del conocimiento son los siguientes: ·
- Formular una estrategia de alcance organizacional para el desarrollo, adquisición y aplicación del conocimiento. · Implantar estrategias orientadas al conocimiento. ·
- Promover la mejora continua de los procesos de negocio, enfatizando la generación y utilización del conocimiento. ·
- Monitorear y evaluar los logros obtenidos mediante la aplicación del conocimiento. ·
- Reducir los tiempos de ciclos en el desarrollo de nuevos productos, mejoras de los ya existentes y la reducción del desarrollo de soluciones a los problemas. ·
- Reducir los costos asociados a la repetición de errores.
martes, 7 de abril de 2009
NAVEGAR POR INTERNET AUMENTA LA PRODUCTIVIDAD DE LOS TRABAJADORES.
Navegar por internet aumenta la productividad de los trabajadores
Así lo revela un estudio de la universidad australiana de Melbourne
- Un estudio realizado por la Universidad de Melbourne asegura que navegar por Facebook, Twitter u otras páginas de internet en el trabajo aumenta la productividad de los empleados. Según la investigación, las personas que utilizan la red por motivos personales en horario laboral son un 9% más productivos de los que no lo hacen.- Sin embargo, este estudio sólo se refiere a los trabajadores que navegan de forma moderada, es decir, utilizando menos del 20% del horario laboral. `Los que se comportan con tendencias de adicción tendrán una productividad más baja que los que no la tengan´, explica el autor del estudio, Brent Coker.
Las personas necesitan distraerse
-Según Coker, `la navegación ociosa por la red en horas de trabajo ayuda a ajustar la concentración de los trabajadores´. `Las personas necesitan distraerse un momento para volver a la concentración´, asegura. La investigación revela que buscar información, leer noticias, jugar on line o ver vídeos en la red son las principales actividades de los internautas.
-`Las empresas gastan millones en software para impedir a sus empleados ver vídeos, utilizar páginas de redes sociales o comprar online, bajo el argumento de que cuesta millones en productividad perdida. Sin embargo, ese no es siempre el caso´, afirma el autor del informe.Fuente equipos y talentos.
LA IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO EN LA GESTION DE RECURSO HUMANO
LA IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO EN LA GESTION DE RECURSO HUMANO.
No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes. Tomando en consideración los cambios que ocurren en la fuente de trabajo, estos problema se volverán más importantes con el paso del tiempo.
Todos lo gerentes deben actuar como personas claves en el uso de tecnicas y conceptos de administracion de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo. Pero aquí nos detenemos para hacernos una pregunta: ¿Pueden las técnicas de administracion del talento humano impactar realmente en los resultados de una compañía? La respuesta es un "SI" definitivo.
En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución. Las técnicas de la administracion de personal, aplicadas tanto por los departamentos de administracion de personal como por los gerentes de línea, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño.
Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la organizacion, los empleados - el talento humano - tienen una importancia sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados.
"La direccion del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las Organizaciones"
En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que desean desempeñar. Algunos empleados desean colaborar en la dirección de sus puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias financieras obtenidas por su organización. Otros cuentan con tan pocas habilidades de mercado que los empresarios deben rediseñar los puestos de trabajo y ofrecer una amplia formación antes de contratar. Así mismo, están cambiando los índices de poblacion y la fuerza laboral.
