La estabilidad laboral del directivo no debe superar los cinco años

La estabilidad laboral del directivo no debe superar los cinco años


Leadmans, consultora especializada en la gestión del liderazgo y el headhunting a los más altos niveles directivos, apunta que una excesiva estabilidad laboral puede conducir a un acomodamiento y falta de motivación en las tareas de los directivos.

Según Leadmans, la estabilidad laboral media, que supone un cambio cada 3-5 años, es la tendencia mejor considerada en España en el ámbito directivo. En ese sentido, los cambios de trabajo en relación con los directivos se interpretan con gran naturalidad en el mercado español cuando se producen con una periodicidad de entre tres y cinco años, mientras que cuando son demasiado frecuentes se debe indagar en las motivaciones que los han producido.

Por otra parte, tampoco hay que olvidar que una excesiva estabilidad laboral puede conducir a un acomodamiento y falta de motivación en las tareas de los directivos, por lo que lo más recomendable sería encontrar ese equilibrio o conseguir evolucionar dentro de la propia organización sin llegar a estancarse. Leadmans advierte que existen soluciones efectivas para paliar la desmotivación o acomodamiento a un puesto dentro de los niveles directivos, sin la necesidad de cambiar de compañía. Así, un proyecto como marco para el desarrollo de un directivo en una determinada organización no debería traspasar la barrera de los tres años. Como solución debe plantearse un cambio dentro de la propia empresa, que debería suponer un nuevo desafío y, por tanto, una mayor motivación. Esta filosofía, que algunas de las mayores multinacionales desarrollan a la perfección, puede propiciar que un directivo llegue a estar más de diez años dentro de la misma organización. Fuente computerworld.

El centro de atencion a clientes y la imagen de la organizacion.

El centro de atencion a clientes y la imagen de la organizacion.

El 59% de los usuarios españoles está insatisfecho con este tipo de servicios, según Nuance El centro de atención al cliente ha adquirido un papel relevante en el refuerzo de la imagen de marca de cualquier organización, independientemente de su tamaño y actividad. Una tecnología adecuada y una buena optimización de los recursos puede marcar la diferencia en cualquier compañía. Las experiencias negativas con los servicios de atención al cliente telefónicos son determinantes para la reputación de una empresa. Ésta es una de las conclusiones extraídas del estudio Servicios automáticos para clientes de 2008, encargado por Nuance a la consultora Harris Interactive. Según el informe, realizado entre consumidores españoles, el 54% de los usuarios que han tenido una mala experiencia con este tipo de servicios ha abandonado su relación con la empresa. “La satisfacción actual con el servicio de atención al cliente es extraordinariamente baja en Europa”, apunta Jennifer Axelrad, directora de marketing de producto empresarial para EMEA de Nuance. Para Axelrad, en España, es ahora cuando muchas organizaciones se están dando cuenta de la utilidad que tienen para incrementar la satisfacción del cliente, reducir gastos y crear nuevas fuentes de ingresos”. De acuerdo con Gabriel Díaz, director de desarrollo de negocio de Call Centres de la división de empresas de Alcatel-Lucent, “la calidad en la atención al cliente empieza a ser una exigencia de mercados cada vez más competitivos. El reto es buscar la excelencia para diferenciarse de la competencia”. Base tecnológica Las herramientas básicas de cualquier call center tradicional como la centralita, ACD (distribuidor automático de llamadas) o IVR (respuesta de voz interactiva) están dando paso a contact centers que cubren, no sólo las llamadas telefónicas sino cualquier interacción entre cliente y empresa, independientemente del canal de comunicación elegido. Según José Luis Prieto, country manager para España y Portugal de Genesys Labs, “la optimización de estas operaciones se consigue gracias al uso de estándares de comunicación (SIP, VXML…), a herramientas de monitorización de los resultados en tiempo real y a la gestión de las interacciones con los clientes”. Una de las tecnologías más flexibles para un centro de atención al cliente es, según los expertos, IP. “Los centros de datos basados en el protocolo de Internet tienen una mayor aportación productiva y ofrecen otros beneficios como la reducción de costes, gracias a su integración en un servidor central que hace posible el despliegue de nuevas herramientas web”, apunta Luis Palacios, director de desarrollo de negocio de comunicaciones unificadas de Cisco. Por su parte, las tecnologías multimedia aplicadas a los centros de contacto abren un enorme abanico de nuevas aplicaciones y servicios. “Los centros de contacto IP son ahora mucho más que centros de recepción de llamadas. Permiten la integración de nuevos canales electrónicos como el e-mail, la colaboración web, chat, SMS e incluso vídeo. Todo con la ventaja de estar desplegado sobre una misma red”, explica Palacios. De acuerdo con el estudio de Nuance, las empresas españolas necesitan mejorar sus call centers. “Un 59% de los consumidores españoles está insatisfecho con estos servicios”, declara Axelrad. El largo tiempo de espera y el desconocimiento de los agentes ante determinados temas son algunas de las quejas. Aun así, según Díaz, el nivel de implantación de estas tecnologías es muy importante. “Se utilizan a gran escala en grandes empresas y entidades públicas que van por delante al manejar altos tráficos y conseguir ahorrar coste y aumentar la calidad de su atención a clientes y ciudadanos”. Y es que, la imagen de una compañía “se construye conjugando todas las formas que tiene de mostrarse al exterior”,.Fuente computerworld.

PAPELES DE LA ADMINISTRACION.-

Papeles de la Administracion.-

- Segun las observaciones academicas efectuadas por H. Mintzberg, se determino que los administradores cumplen con diez papeles muy relacionados entre si, que son lo que podriamos llamar las conductas propias de su puesto, estos 10 papeles se agrupan para interes de estudio en : las relaciones interpersonales, la transferencia de informacion y la toma de decisiones.

1.- Papeles de Relaciones Interpersonales:
La generalidad es que a todos los administradores se les pide que cumplan deberes de caracter ceremonial y simbolico. Tambien todos los administradores tienen tambien un papel de Liderazgo, que incluye contratar, capacitar, motivar y disciplinar a sus colaboradores. El tercer papel de este grupo es el de Enlace, que basicamente consiste en establecer contacto con personas de dentro o fuera de la organizacion, que le suministren informacion al administrador.

2.- Papeles de Informacion:
De una u otra forma todos los administradores reunen informacion de otras organizaciones. Efectuando papeles de Monitoreo, revisando prensa, contactando otras personas, etc. realizando una especie de funciones de inteligencia. Papel de Difusores, trasmitiendo o retrasmitendo informacion para los integrantes de la organizacion. Finalmente el papel de Vocero, que no es otra cosa que representar a la organizacion ante el sector externo, respecto de algunos temas especificos.

3.- Papeles de Toma de Decisiones:
En esta posicion se distinguen cuatro niveles, que evolucionan en torno a la eleccion de opcciones y son:

- Emprendedores: El administrador planifica, ejecuta y controla nuevos proyectos, que optimizan el desenvolvimiento de la organizacion.
- Prefectos: Efectuan un feed back correctivo, como efecto de eventos contingentes.
- Distribuidores de Recursos : Llevan a la practica acciones tendientes a la eficiente distribucion de recursos humanos, economicos y logisticos.
- Negociadores: Establecen dialogos con otros dirigentes de otras unidades, con la finalidad de obtener ventajas competitivas para su propia unidad, departamento o seccion.

LA INTELIGENCIA EMOCIONAL SE PUEDE CULTIVAR EN EL MANAGEMENT DE RECURSOS HUMANOS.

La Inteligencia Emocional se puede cultivar en el Management de Recursos Humanos.-

1.- Trabaje y cultive la empatía, ábrase a los demás. Obsérveles y escuche. Fíjese en sus gestos, en su mirada, en su forma de hablar. (su cultura)

2.- Aprenda a sentir lo que ellos sienten, sintonicese con los demas. Cultive el autocontrol, pero sin suprimir las emociones. Observe y analice hasta qué punto esos sentimientos son eficaces para algo. O si le hacen daño.

3.- Analice sus tensiones e instintos. Sin reprimirse, ponga orden y canalícelos hacia areas menos conflictivas, complicadas y complejas.

4.- Rebobine y analice. Después de una discusión o de un día triste, pregúntese por qué. Si su reacción fue proporcionada, si merecía la pena, haberse comportado así, ...

5.- Busque oportunidades para reir. La risa y el buen humor nos hacen más felices. Y, además, parece que alargan la vida.

6.- El placer ayuda a vivir mejor las emociones. Búsquelo. Los instintos reprimidos dan lugar a agresividades desplazadas.

7.- El mundo no se acaba hoy ni aquí. En situaciones graves o dramáticas, mire hacia atras (recuerde momentos de plenitud, todos los hemos vivido) y hacia delante (vendrán más). Sobran los motivos para luchar. Un sólo instante de felicidad, aunque sea dentro de un año, merece el esfuerzo que seamos capaces de hacer ahora.

JEFES INTELIGENTES RECLUTAN EMPLEADOS INTELIGENTES.-

JEFES INTELIGENTES RECLUTAN EMPLEADOS INTELIGENTE.-

- No existe nada tan importante para una empresa , el como reclutar a las personas adecuadas, para las distintas posiciones vacantes.
- Pero ésta no es una tarea nada fácil. La elección de la persona adecuada es una decisión muy delicada.

- Cometer un pequeño error puede provocar efectos futuros desastrosos, para la organizacion.

En Silicon Valley es famoso el siguiente dicho:

"Si contratas gente de categoría “A”, ellos también contratarán gente “A”. Pero si contratas gente de categoría “B”, ellos contratarán gente de categoría “C” .

- A las personas inteligentes les gusta estar rodeados de gente inteligente. Y cuando dirigen a un grupo, a un equipo o un departamento, intentan aglomerar a su alrededor a las personas más creativas, reconocidas e inteligentes.

- Sin embargo las personas “B” parecen preferir rodearse de gente más “débil”, principalmente por tres razones:

1.- Por miedo a que sus subordinados les adelanten por la derecha y se queden con su puesto.
2.- Intentar aparentar ser más “fuertes”, por la comparación con los que le rodean .
3.- Intentar ser capaces de manejar su equipo sin que se les vaya de las manos.

Por eso a la hora de reclutar personal hay que ser muy cuidadoso, porque si se contrata una persona “B”, en poco tiempo se puede producir una reacción en cadena (efecto domino), devastadora y muy difícil de parar.

Esa es la razón por la que empresas como Microsoft declaran que prefieren dejar escapar a un excelente profesional antes que contratar a uno mediocre.

El problema es como encontrar personas "A" y saber si una persona concreta es "A", pero eso es otro tema y para eso estan las modernas tecnicas de reclutamiento y seleccion de personal para su organizacion.-

Gestión estratégica de recursos humanos.-

1.- La política de recursos humanos de una empresa en fundamental para el buen desarrollo de las actividades diarias de la organización. Además, este departamento tiene cada vez mayor peso debido a la importancia que toman medidas como la formación continua del personal o el ambiente laboral.

2.- Los departamentos de RRHH, mayoritariamente formado por mujeres, suele estar dirigidos por hombres según el Informe Cranfield Esade sobre la gestión estratégica de los recursos humanos.

3.- Estos departamentos, además, muestran una mayor renovación de personal en los últimos años: aumentan los profesionales que llevan en el puesto entre 1 y 5 años al mismo tiempo que descienden los que llevan más de 5.

4.- Los titulados forman el grueso de los profesionales en España ya que el 96% tienen titulación frente al 4% que no la posee. También asciende en los últimos años la importancia de esta sección dentro de la empresa, lo que se refleja en la mayor presencia de los responsables en los Comités de Dirección (el 77% de las empresas cuentan con ellos).

Estructura del departamento

5.- En el último estudio publicado se aborda el papel de las nuevas tecnologías en el departamento de Recursos Humanos. Con las nuevas herramientas hasta un 70% de las actividades pueden se externalizadas lo que obliga a este departamento a centrarse en otros aspectos.

6.- Para algunos especialista reforzar el papel estratégico de esta sección es fundamental para que vuelva a cobrar importancia y para otros la transformación pasa por cambiar el perfil de los profesionales de este departamento.

7.- Sea como sea no hay que dejar de prestar atención a esta parte tan importante de la empresa que en ocasiones puede marcar la diferencia entre beneficios o pérdidas. Fuente esade.-

VENTAJAS DE LOS DETECTORES DE MOVIMIENTO.-

VENTAJAS DE LOS DETECTORES DE MOVIMIENTO.-

1.- Un detector del movimiento es una parte importante del equipo que se utiliza en una variedad de sistemas de seguridad y de vigilancia. La detección del movimiento se define como:

-El acto de detectar el movimiento en un área que es supervisada por un dispositivo de la vigilancia electrónica. Los detectores del movimiento son una parte de un sistema completo de vigilancia: mientras que uno puede sentirse seguro de tener cámaras fotográficas, videos, los detectores de movimiento pueden alertar a las encargados de un recinto, sobre la localización de un intruso y pueden incluso parar algunos crímenes en gestacion.
Los detectores del movimiento pueden activar alarmas que asustarán a intrusos ausentes o pueden fijar silenciosamente en conjunto con otras medidas protectoras en la acción.

2.- Los detectores del movimiento se pueden colocar fuera de su hogar o empresa para accionar las luces para adelantarse cuando está ocurriendo una intrusión. Los ladrones aman la oscuridad y cuando los detectores del movimiento toman el movimiento de un cuerpo, las luces brillarán en el intruso, haciéndolo huir. De hecho, los detectores del movimiento ponen fin a muchos crímenes en marcha.
Los dueños de negocio han estado utilizando detectores de movimiento que se ofrecen en el mercado para proteger sus locales comerciales y los activos y cada vez son más los prpietarios de inmuebles, que están aprovechando el manto protector ofrecido por tales dispositivos.

3.- Los detectores del movimiento son una parte esencial del sistema integral de seguridad. Algunos dueños de hogar pueden confiar en detectores de movimiento solamente, particularmente para los propósitos exteriores. Los detectores al aire libre del movimiento pueden encender los focos halogenos, ubicados al aire libre cuando el movimiento es detectado en el frontis o en la parte posterior del local y ademas pueden alertar a los dueños de una casa cuando alguien ha violado los cierros perimetrales o cuando alguien se está acercando al hogar.
Sin embargo, hay que tener presente, que los detectores del movimiento son más eficaces cuando están siendo utilizados como parte de un sistema mayor y completo de vigilancia. Fuente articulosinformativos.-

EL LIDERAZGO EN 360 GRADOS.-

EL LIDERAZGO EN 360 GRADOS.-

- El liderazgo funciona como sustituto de la figura de los padres. Cuando se pregunta a diferentes personas quienes fueron los líderes que los influenciaron en su vida, lo que más aparece son los padres. Luego, otros familiares, un maestro, un entrenador deportivo, un amigo, un jefe, un líder religioso o social. Seguramente todos estos líderes tenían, a su vez, sus propios referentes.
- Cuando nos ponemos a pensar en la gente que dirigimos, nos damos cuenta que lo que nos demandan frecuentemente, de manera encubierta, es que hagamos las veces de mamá y papá: contención, guía, escucha, firmeza, claridad, valores, ayuda. Algunos hasta se largan a llorar delante de nosotros. Como líderes, debemos por momentos dejar de mirar a nuestros propios líderes, y virar la mirada hacia la gente que dirigimos, en quienes despertamos fuertes sentimientos y expectativas.
- Este movimiento permanente, que implica dejar de mirarse el ombligo para enfocarse en múltiples direcciones, es el Liderazgo 360º. Es el liderazgo del feedback, del buen comunicador (que implica tanto saber escuchar como expresarse), del equilibrio entre la “visión” (ese horizonte grandioso adonde miran todas las estatuas) y el pequeño detalle cotidiano.

- Se dice que cada persona es un mundo. Los modelos conceptuales son útiles y pueden proveernos de una base práctica para entender y ayudar a nuestros colaboradores. Pero para ser un verdadero líder, hace falta ir un poco ir más allá e incluir una cuota de “sí mismo”. Se requiere ser permanentemente perceptivo, y jugarse en cada acción. ALLI ESTA LA CLAVE PARA EL LIDER.."PRACTICA EL LIDERAZGO EN 360 GRADOS EN EL DIA A DIA".-

ISO 28000:LA NUEVA NORMA PARA GARANTIZAR LA SEGURIDAD DE LA CADENA LOGISTICA.-

ISO 28000:LA NUEVA NORMA PARA GARANTIZAR LA SEGURIDAD DE LA CADENA LOGISTICA.-

1.- Dentro de poco tiempo, la norma UNE-ISO 28000, será imprescindible en puertos, aeropuertos, centros comerciales, compañías eléctricas, empresas de transporte y sector ferroviario

2.- A raíz de los atentados del 11 de septiembre las empresas han tomado mayor conciencia de la necesidad de la protección de sus bienes y activos. Además de la legislación de obligado cumplimiento, una serie de normas internacionales han visto la luz, estableciendo requisitos específicos para garantizar la protección de los procesos que influyen en la gestión de la seguridad de la cadena de suministros de la organización.

3.- La publicación el pasado 16 de abril de la Norma Internacional UNE-ISO 28000: Especificaciones para los sistemas de gestión de la seguridad para la cadena de suministro, ha sido creada como un estándar internacional válido que combina las diferentes necesidades existentes de estas empresas e instalaciones con una serie de requisitos y análisis a llevar a cabo para conocer los puntos de control y actuar contra los posibles riesgos y amenazas.

4.- Se entiende por cadena de suministros “el conjunto relacionado de recursos y procesos que comienza con la provisión de materias primas y se extiende a través de la entrega de productos o servicios al usuario final a través de los modelos de transporte”, por tanto la norma ISO 28000 especifica los requisitos necesarios para garantizar el sistema de gestión de la seguridad, destacando aquellos aspectos críticos para el desarrollo y la protección del negocio.

5.- Una de las máximas para el responsable de seguridad de cualquier organización es el cuidado de sus activos y procesos de negocio.

La implantación del sistema de gestión de seguridad para la cadena de suministros, tiene como base central la evaluación y la planificación de los riesgos que afectan a la organización y el establecimiento de medidas organizativas y técnicas que garanticen la seguridad del servicio.

6.- Mediante un análisis de riesgos, la organización debe valorar todas aquellas amenazas existentes para su organización, su impacto en caso de materializarse e implementar aquellas medidas de prevención y mitigación.

Por lo tanto las organizaciones deben escoger un método de análisis de riesgos para obtener unos resultados fiables, cuantificables y medibles.

7.- Como indica esta norma internacional, puede aplicarse en organizaciones de cualquier tamaño, en la fabricación, el servicios, almacenamiento o el transporte por mar, carretera, vía aérea o ferrocarril en cualquiera de las fases de producción o suministro.

8.- Certificando este sistema de gestión de seguridad, la organización conocerá perfectamente sus procesos críticos y estratégicos para el desarrollo de su negocio, y tendrá la capacidad de determinar qué operaciones preventivas se realizan y deben llevarse a cabo, con qué medios y recursos cuentan y deben contar, y en qué plazos se ejecutarán.

PRINCIPALES VENTAJAS DE LA CERTIFICACION EN ISO 28.000:de la certificación en ISO 28000:

• Garantizar que se llevan a cabo operaciones para el control de los riesgos y la implantación de medidas que los mitiguen.
• Certificar por una tercera parte, que el sistema de gestión de la seguridad de la cadena de suministro de la organización se lleva bajo los estándares internacionales establecidos en la norma ISO 28000.
• Aportar un valor añadido para la organización en sus operaciones comerciales.
• Poder comunicar a clientes, autoridades e inversores la implantación del sistema de gestión de la seguridad y utilizarlo como herramienta competitiva y diferencial. Fuente Belt Iberica.-

LA ORGANIZACION Y SUS DEMANDAS DE SEGURIDAD.-

LA ORGANIZACION Y SUS DEMANDAS DE SEGURIDAD.-

1.- Actualmente las organizaciones no solo requieren un mayor nivel de seguridad, sino en gran medida la protección de sus datos criticos más valiosos. Por lo tanto, se debe impedir que sus datos más valiosos se vean amenazados por los cuantiosos daños que ocasionan los piratas informáticos que pueden ser incorporados o contagiados desde cualquier dispositivo utilizado por un usuario autorizado entre comillas.

2.- Por lo tanto las grandes organizaciones, como la pequeña y mediana empresa (PYME), destinan cada vez mayores recursos presupuestarios anuales al Management de la seguridad integral, esto porque los ejecutivos estan absolutamente conscientes de los peligros a los que se enfrentan en el dia a dia. Sin embargo en esta accion globalizada, aún desconocen el optimo de seguridad cuando trabajan con sus proveedores por Internet o utilizan el correo electrónico para comunicarse con estos. Para estos efectos, es mas que conveniente disponer de las tecnologias neutralizadoras mas convenientes y oportunas.

3.- Otra de las preocupaciones atingentes a la seguridad empresarial es el escenario, que surge con la pérdida o sustraccion de computadoras personales , teléfonos móviles u otros dispositivos electronicos de los empleados, pero que contienen valiosa informacion de la empresa. Para estos eventos, lo mas importante es la proteccion activa y mejor dicho proactiva de los datos, la propiedad intelectual, es decir, el know how de la organizacion. Para no perder información vital para la compañía lo más adecuado por ejemplo es realizar encriptaciones del disco que combinan encriptación fuerte con control de acceso, usar cortafuegos corporativos de defensa y ataque, control riguroso de contenidos.

4.- Tambien hay que tener en cuenta que, segun estudios y estadisticas a nivel mundial, el 85 por ciento de los trabajadores se llevan consigo información y datos útiles de su empresa cuando por alguna razon se cambian de empleo, sin que nadie pueda impedirlo, ya que tres cuartas partes de las compañías, no poseen cultura de seguridad necesaria en sus centros de trabajo para prevenir estas fugas no deseadas de información.

5.- Finalmente es importante tener presente, que los ataque a la seguridad de las empresas son numerosos y cada vez en mayor cantidad, de ahí que es conveniente considerar los gastos o costos monetarios en seguridad, como una valiosa inversion que en algun momento tiene sus reditos.-

UNA FILOSOFIA DE GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS.-

UNA FILOSOFIA DE GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS.-
1.- El apostar por el equilibrio holistico entre los empleados experimentados y los que traen las ideas más frescas puede ser una buena combinación y ademas inteligente. Por ejemplo una línea aérea de cabotaje , con 850 empleados, privilegia la falta de experiencia como filosofía. "Preferimos que el personal se entrene dentro de la empresa, ya que nos interesan más las actitudes de la gente que sus conocimientos", explica el gerente de Recursos Humanos.

2.- Sin embargo, aclara el ejecutivo, no discriminan a quienes —trátese de expertos en marketing, en manejo de carga o auxiliares de vuelo— se postulen con experiencia previa; "si conocen del negocio y además tienen las características personales que nos interesan, mejor: ése suele ser el perfil de los que con el tiempo pasan a ser los responsables de área", explica. Sólo en casos en los cuales la experiencia es excluyente, como los pilotos o los mecánicos, los antecedentes son tomados en cuenta a la hora del reclutamiento.

3.- A quienes buscan cambiar de campo de acción puede servirles la sugerencia de un ejecutivo de reclutamiento y seleccion. "Siempre que me entrevistaron para un negocio nuevo mostré cómo había resuelto problemas concretos en mis trabajos anteriores, independientemente de dónde me encontrara. Y una vez que me contrataron, traté de ser siempre muy respetuoso de quienes estaban en la empresa antes que yo y de sus conocimientos,(respeto por la experticia) porque sólo así ellos se sentirían cómodos compartiéndolos conmigo". Esto ultimo es VITAL para tu propio exito.Fuente clarin.com

EL DESPIDO UN PROCESO TRAUMATICO PARA LOS RECURSOS HUMANOS.-

"EL DESPIDO", UN PROCESO TRAUMATICO PARA LOS RECURSOS HUMANOS.-
Poner fin a una relación laboral es siempre una situación complicada, tanto para la empresa como para el trabajador.
- Es importante ser claro y empático.
- Despedir a un trabajador no es tarea fácil, lo más común es que la persona encargada de hacerlo pase un mal rato. Además, los nervios o la cobardía pueden complicar más aún la situación y provocar que el empleado se sienta ofendido o al menos humillado.
PROCESO DE COMUNICACIÓN.-
1.- Ser claro y preciso.- No hay que andarse con rodeos. Esto no quiere decir que haya que hablar con dureza, pero tampoco es conveniente irse por las ramas. Es un tema muy serio para el implicado, y merece recibir la noticia de forma directa y educada.
2.- Saber escuchar.- Aunque ya nada pueda cambiar la decisión, hay que dar al trabajador la oportunidad de explicarse. Lo normal es que el empleado no quiera perder su trabajo y trate de disculparse o argumentar sus errores. No dejarle hablar no es la manera más adecuada de dar por terminada la relación laboral.
3.- Ser empático y educado.- No es momento de hacer reproches o descalificaciones. Si se ha tomado esa decisión es por los motivos que ya conoce el trabajador o que se le está dando a conocer en ese momento. Sin embargo, hay que evitar hacer hincapié en el pasado recordando «aquel día, aquel error...».
4.- Notificar en forma privada.- Ante todo, la noticia debe comunicarse en un despacho o lugar cerrado donde nadie más se entere, por ningún motivo debe comunicarse en presencia de otras personas.
5.- Buscar el momento oportuno.- La mejor hora para comunicar un despido es el final de la jornada, y, si es posible, lo ideal es hacerlo el último día de la semana. Lo contrario perjudica a ambas partes. El empleado tiene que hacer frente a su trabajo triste, enfadado, nervioso o humillado, lo que, además de crear un situación muy dolorosa para él, puede provocar problemas en la productividad o errores en sus tareas.
6.- Lo ideal es comunicar el despido con el máximo tiempo de anticipacion posible. Aún así, hay que intentar suavizar el mal trago al trabajador y darle la noticia en cuanto se tome la decisión. De esta forma tendrá tiempo suficiente de pensar en su futuro, recoger sus cosas, despedirse de sus compañeros...

Finalmente es mas que importante, que la persona despedida debe conocer y ser notificado por escrito de sus derechos que le asisten. Todos ellos, junto a las causas que, significaron poner fin a la relación laboral.-

EL ASSESSMENT CENTER, TECNICA DE EVALUACION DE RECURSOS HUMANOS.-

EL ASSESSMENT CENTER, TECNICA DE EVALUACION DE RECURSOS HUMANOS.-
1.- El Assessment Center es un metodo, que se utiliza para evaluar recursos humanos para la gestión, que esta conformada por varias técnicas de evaluación. La aplicación de este método se basa en la búsqueda del potencial de las personas y se utiliza principalmente en procesos de selección, promoción interna, evaluación, identificación de necesidades de formación, planes de carrera y desarrollo.

2.- En la puesta en marcha se conforma un grupo de entre 8 a 12 personas lo más homogéneas posibles, que serán observadas por varias personas especialmente entrenadas (consultores y técnicos), pudiendo ser 3 o 4 observadores por grupo.

3.- La metodología que se utiliza en un proceso de Assessment Center, es la mezcla de varias técnicas de evaluación, como pueden ser: cuestionarios de personalidad, ejercicios de gestión, role-plays, dinámicas de grupo, business game, entrevistas personales, etc, en las que se intenta observar ciertas competencias, conductas y aptitudes que nos llevan a evaluar destrezas como: la planificación, habilidades directivas, gestión, negociación, etc..., de los candidatos.-

Actividades que contempla el Assesment Center:

1.- Actividades de contacto inicial: Están orientadas a "romper el hielo" entre los participantes y minimizar el grado de competencia entre ellos.

2.- Actividades individuales ante el grupo: Para realizar una observación "uno a uno" de los participantes, y medir la desenvoltura de la persona ante el resto del grupo.

3.- Actividades en grupo: Se evalúa en detalle el comportamiento y la adopción de roles de las personas en el grupo. -

Al final del proceso se realiza la entrega de los informes de los observadores y su discusión.

VENTAJAS:

-Tiene una sencilla aplicación, alta fiabilidad y validez, ya que se logran mejores predicciones sobre el comportamiento de los postulantes o candidatos. Con la práctica de los ejercicios se potencia el entrenamiento y con ello la apreciación de las habilidades existentes o carentes del candidato, y a su vez se ven conductas de carácter grupal. Con todo, este método elimina muchos de los inconvenientes de otras evaluaciones y se hace más objetiva y es mejor aceptada por los candidatos, por lo que cada vez más se está utilizando como una ayuda en la gestión de recursos humanos.

DESVENTAJAS:

- El inconveniente del Assessment Center es su costo, ya que en él, se emplean personal especializado (los observadores), que además han tenido que ser formados y entrenados para poder evaluar utilizando este método.

Finalmente es importante tener presente, que cuando el objetivo que buscamos no es solo medir las conductas, sino la mejora de las capacidades de las personas(postulantes), entonces estaríamos hablando de un Development Center, sera materia y tema de otro articulo.-

TRABAJADORES TIPO PLANTA TERMINAN AISLADOS Y CON PELIGRO DE PERDER SU TRABAJO.-

TRABAJADORES “TIPO PLANTA” TERMINAN AISLADOS Y CON PELIGRO DE PERDER SU TRABAJO.-
1.- Quién no ha escuchado a un compañero de trabajo decir: yo hago y hablo lo estrictamente necesario en la oficina, el resto que lo hagan a los que les gusta sobresalir. El caso es que aunque aparentemente es políticamente correcto, el trabajador con dicha filosofía no es más que un personaje pasivo del “TIPO PLANTA” que corre un serio riesgo de terminar aislado y sin laborum.
2.- Según los profesionales de los recursos humanos y las ciencias que estudian las interacciones entre los seres humanos, no opinar ni implicarse en las metas de la organización al final terminará por pasarles la cuenta a las personas que adoptan esa actitud. Hay más características: indiferencia, incapacidad para realizar propuestas y rechazo a dar opiniones sobre cualquier aspecto del empleo, entre muchas otras.
EN RESUMEN:
3.- La pasividad y apatía en el trabajo conduce directamente al aislamiento y porque no decirlo podría ser el reflejo de alguna sicopatía oculta o de desadaptación social severa.
“Es arriesgado para el futuro laboral no mostrarse implicado y entusiasmado con las metas de la empresa para la que se trabaja”, En general los niveles directivos aprecian más a los empleados que contribuyen abiertamente a lograr objetivos organizacionales. Por el contrario, una persona que se refugie en una actitud pasiva y taciturna corre todos los riesgos a tener una mala valoración y calificación”.

4.- El miedo y la inseguridad de estas personas a equivocarse puede ser un paralizador sicosomático y una característica psicológica que impida su desarrollo profesional. “Las personas con estas conductas deberían autoanalizarse o recurrir a ayuda profesional especializada”.Por el contrario, otras personas más tolerantes y que aceptan mejor las equivocaciones aprenden de ellas. “Y si fracasan en un determinado proyecto no lo consideran como un problema personal ni menos insuperable. Ni siquiera como un obstáculo. Es un tropiezo del que sacan enseñanzas, que de alguna u otra forma les permite corregir y ser mejores”.

5.- En general, se puede decir que las personas apáticas en el mundo laboral se equivocan rotundamente en su forma de actuar, ya que en la actualidad se le da más valor a las habilidades sociales y a la capacidad de relacionarse con los demás miembros de la organización, con los clientes y también con los proveedores.

6.- LA APATIA LABORAL O LOS DENOMINADOS “TRABAJADORES PLANTA”. “Frenan o atrofian el crecimiento y desarrollo personal, al tiempo que su actitud dificulta seriamente el trabajo en equipo, la cohesión y el compromiso, en un momento en el que los equipos virtuales son cada vez más reconocidos, aceptados y validados. Lógicamente si el trabajador elige no ser visible y de extremo bajo perfil, no se le tomará en cuenta en ningún aspecto y pasara a ser no confiable y la organización podría perfectamente en algún momento prescindir de sus servicios”.

NO TENGO TIEMPO PARA EL RECURSO HUMANO

¡¡NO TENGO TIEMPO PARA EL RECURSO HUMANO!!.-

- Cuatro estrategias para organizarse mejor:
Todas las personas, transitamos por épocas en las que nos parece que el día debería tener muchas mas horas. Hay situaciones del entorno a nosotros que pueden afectar a nuestra dinamica de trabajo normal. Pero para algunas personas la persepcion de que le faltan horas en el día se convierte en una normalidad. Si usted esta en esta situacion, a continuacion se describen cuatro estrategias para tratar de organizar mejor la variable temporal.
Si quiere aprovecharlo en mejor forma, aprenda a planificar sus actividades por pequeñas que sean.
Las acciones que tenemos que realizar se pueden ordenar en torno a dos variables estructurales: lo importante de la tarea y la rapidez requerida para terminarla.
Hay metodos practicos, que podemos practicar y que nos ayudarán a ejercer un mejor control sobre nuestro temporo, por ejemplo, planificar por anticipado eventos futuros.
En un primer momento podríamos pensar que una persona a la que le falta tiempo para finalizar sus actividades es una persona con más obligaciones que otra que sí las termina. Por norma generica , la realidad es otra y tiene que ver con la capacidad para ocupar eficientemente el tiempo. Si habitualmente nos falta tiempo deberíamos plantearnos cómo estamos organizados. A continuacion algunas sencillas estrategias para obtener mejor provecho a las escasa horas del dia a dia.
1.- Las cosas NO necesarias.Sencillamente NO hacerlas.-
- De un sinnumero de cosas que debemos hacer en veinticuatro horas, aquello que no es importante ni urgente, acaba siendo una pérdida de tiempo y, por tanto, No deberíamos hacerlas. Estudie a qué actividades dedica mas tiempo a lo largo de un día normal de ergon, como tambien decidir si es posible dedicarlo a otras más importantes.
Deberíamos dedicar la mayor parte de nuestro tiempo a realizar tareas productivas que nos reporten un alto rendimiento, es decir, a tareas planificadas, importantes pero no urgentes.
- Por desgracia, en todos los empleos existen los conocidos “gajes del oficio”: las crisis, los apaga incendios, las fechas límites. Parte del tiempo que se dedica a los gajes del oficio podría haberse dedicado a otras actividades más productivas si se hubiera realizado una buena planificación. En este caso nos encontramos realizando actividades urgentes pero que carecían de importancia antes de convertirse en urgentes.
2.- Delegue responsablemente lo que mas pueda.
- Delegar es difícil. Unas veces por exceso de celo (creemos que nadie podrá hacer el trabajo tan bien como nosotros mismos), otras por mala planificación (falta de tiempo para enseñar a otro cómo realizar la tarea que debemos delegar), lo cierto es que nos resulta difícil delegar tareas o funciones.
- Los problemas surgen cuando, por no delegar, disponemos de menos tiempo para realizar otras actividades más importantes o bien terminamos delegando tareas cuya responsabilidad es exclusivamente nuestra.
3.- Estudie, piense, reflexione y luego actúe.
- Es frecuente ante un exceso de trabajo lanzarse a realizar las tareas sin haber analizado previamente la situación. Estos retrasos se podrían haber evitado dedicando algo de tiempo a planificar la tarea. Es importantisimo el definir detalladamante "como" lo vamos hacer.

4.- No haga perder el tiempo a otras personas, si no quiere perder su propio tiempo.-
-Siempre , planifique sus reuniones para que todos sepan cuáles serán los temas a tratar y puedan prepararlos con antelación.
-Aprenda a dirigir reuniones para que no se conviertan en una confrontacion.
-Sea puntual para llegar, para comenzar y para terminar.

-Tenga presente que debe hacer la menor cantidad de reuniones posibles y lo mas cortas posibles.

-Utilice las video conferencias, los instructivos electronicos, los memos e instrucciones por correo electronico, etc.

-La falta de tiempo no puede convertirse en la excusa para hacer perder el tiempo a los demás.

EL SINDROME DEL BURNOUT "UNA ENFERMEDAD DE LOS RECURSOS HUMANOS".-

SINDROME DE BURNOUT "UNA ENFERMEDAD DE LOS RECURSOS HUMANOS"
1.- El burnout, también conocido como síndrome del desgaste profesional o del trabajador "carbonizado", se ha transformado en un problema de gran relevancia en esta sociedad globalizada, incluso podriamos afirmar sin temor a equivocarnos, que es un efecto negativo de la sociedad del tercer milenio y de sus alienantes sistemas de vida. Expertos en medicina laboral y han reclamado el reconocimiento de este síndrome como una enfermedad profesional desde principios de siglo.

2.- Ojo. El síndrome del "burnout" constituye una fase avanzada del estrés laboral y puede llegar a causar una incapacitación total y/o permanente para volver a trabajar. La anomala estructuración del horario y las tareas en los lugares de trabajo, y el pesimo clima laboral podrian producir gatillar estados de depresión, ansiedad, fatiga crónica, trastornos del sueño, frustración y el desarrollo de actitudes pesimistas y en casos extremos hasta crisis de panico.

3.- Es una enfermedad que afecta especialmente a los profesionales cuya labor está basada en la relación con otras personas, ya sean clientes o personal de la organizacion, ya sean del mismo o distinto nivel jerárquico. Siendo el sector de la administracion pública el más afectados por el síndrome del desgaste profesional. Se trata de profesiones que exigen entrega, implicación, idealismo y el maximo servicio a los demás, y se asienta sobre una personalidad perfeccionista con un alto grado de autoexigencia, con una explosiva tendencia de implicacia laboral. Además de los campos medicos y la educacion, también afecta a trabajadores sociales, profesionales de alto nivel y trabajadores carcelarios, también afecta a otras profesiones como la de empresarios, alto directivos o en empleos alienantes.

4.- Este síndrome se presenta cuando se produce un quiebre entre las expectativas indiduales del profesional y la realidad del ergon diario, se considera un trastorno adaptativo crónico y puede sobrevenir por su caracter ambibalente, ya sea por un desbordante grado de exigencia como por escasez de recursos de toda indole. Por ello el aproximadamente 20 por ciento del ausentismo laboral que se produce en el desempeño de profesional son de carácter psicológico y una tercera parte de éstas se encuadran en el síndrome del "burnout.

5.- Aunque las enfermedades mentales son menos frecuentes que las alteraciones musculo-esqueléticas, las afecciones respiratorias y los trastornos digestivos como motivo de ausentismo laboral, se sitúan en primer lugar en número de jornadas laborales perdidas. Si bien no existen estadísticas fiables sobre esta patología, se calcula que en sectores como la educacion, un 30 por ciento de las bajas se deben a este síndrome, al igual que un elevado porcentaje de las que se dan entre los profesionales de la salud. Los síntomas son diversos, como pueden ser la falta de ilusión o motivación por el trabajo, agotamiento físico y psíquico que no se elimina con el descanso, bajo rendimiento laboral, ausentismo, sentimientos de frustración y descontento, etc.

6.- También se dan una serie de síntomas físicos, entre los que encontramos insomnio, alteraciones gastrointestinales,colon irritable, taquicardias, aumento de la presión arterial y cefaleas, agresividad, entre otros.

7.- No existe ningún tratamiento específico para el síndrome de "burnout", ni tampoco una estrategia simple de prevención. Las terapias que se utilizan van encaminadas a restablecer la salud psicológica del afectado y recuperar el rendimiento laboral y se basan en el control del estrés, el ensayo conductual y la potenciación del autocontrol (metodo de Emile Coue). En ocasiones, es necesario un breve periodo de licencia justificada y en los casos más graves hay que recurrir necesariamente a los fármacos. La solución más eficaz para prevenir este síndrome pasaría por el establecimiento de cursos de formación destinados a aumentar la competencia psicosocial, los recursos emocionales del profesional y el fortalecimiento de la salud psicológica de los empleados, en resumen aumentar la prevension, pero para ello se requiere invertir en los recursos humanos.

8.- Finalmente si en su pais esta enfermedad es considerada como "profesional", excelente, pero si la situacion no es asi a unir fuerzas para que el "sindrome de Burnout" sea considerado com una enfermedad profesional por las funestas consecuencias sobre la calidad de vida del hombre-trabajador, la familia, la organizacion y la sociedad toda.

ESTRATEGIAS DE UN JEFE SMART EN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS

ESTRATEGIAS DE UN JEFE SMART EN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS.-
1.- COMUNICAR por todos los medios a las personas, que usted, si usted, se interesa verdaderamente por ellas. Por ejemplo otorgarle un dia de permiso para su cumpleaños.
Conozca a cada miembro de su equipo, sus metas y aspiraciones específicas. Hable con ellos acerca de su vida fuera del trabajo, sus anhelos, metas, objetivos, especialmente situaciones que puedan estar afectando su desempeño laboral. Cuanto más conozca al hombre-trabajador, más fácil es identificar qué los motiva.
2.- EXPLIQUE claramente a las personas cómo su trabajo aporta a los objetivos de la empresa.
Es natural el querer contribuir y hacer la diferencia en su organización. Es por ello que es tan importante para los gerentes que indiquen claramente la manera cómo cada persona en el equipo añade valor agregado al panorama total. Incrementando la confianza.
3.- VERIFIQUE que su equipo fije metas alcanzables.
Metas de períodos inspiran a las personas a la excelencia. Pero hay una gran diferencia entre metas de corto plazo y objetivos estratégicos. Asegúrese de que su equipo se fije metas que puedan alcanzarse. Generalmente la sobredimensión de metas inalcanzables termina con empleados frustrados y compañias con bajo rendimiento o improductivas.
4.- NOTIFIQUE a las personas como se beneficiarán con un alto rendimiento.
Cada vez que obtenemos buenos resultados para la organización, de alguna forma mejora nuestro status. Las recompensas pueden llegar como una mayor compensación económica, un viaje con todo pagado junto a la familia, o un reconocimiento publicado en la revista de la compañía. Depende de usted el asegurarse que su equipo entienda cómo los resultados superiores de parte de ellos rendirán sus frutos a corto y largo plazo en sus carreras.
5.- IMPORTANTE escuche (al pueblo) todas las sugerencias, opiniones e ideas.
El líder que no valora lo que su equipo piensa, aplasta la autoestima y la motivación. Usted como "el numero uno", es su trabajo debe propiciar un clima laboral equilibrado en el cuál la persona humana, se sienta libre y valorada al expresarse. Esté abierto a la diversidad de toda índole. Analice concienzudamente cada vértice de una propuesta antes de tomar una decisión. Esto muestra que respeta los puntos de vista de todos y genera confianza.
6.- TRANSFORMARSE en un facilitador que reconozca.
Todos deseamos ser apreciado por nuestras aportaciones y esto pesa más holísticamente, que las compensaciones. De hecho, los estudios muestran que la aprobación y el aplauso son mucho más significativos para las personas que sus ganancias monetarias. No ser mezquino en otorgar reconocimientos merecidos.
7.- NO OLVIDAR, que el logro en sí, es una formidable herramienta motivadora.
Nada levanta más la confianza que vivir en carne propia la experticia del éxito. Es un poderoso potenciador sicológico, que mueve a las personas para obtener METAS cada vez mayores.
8.- SI NO APORTA, cámbielo o remuévalo del puesto.
Algunos líderes cometen el error de mantener a personas que no aportan, en un equipo al cual no apoyan. Con frecuencia es de esperar, que la presión del equipo lo inspirará a mejorar su desempeño. Este enfoque funciona a veces. Pero lo triste es que la presencia de miembros de equipos flojos, puede causar resentimiento y que se copie esta conducta al ver que no se hace nada. Al final, esto puede dañar severamente el espíritu del equipo y disminuir la productividad. Moraleja lo mejor es sacar la manzana infectada o extirpar el cáncer para salvar el cuerpo organizacional.-

EL LIDER DE RECURSOS HUMANOS NUNCA SE RINDE.-

EL LIDER DE RECURSOS HUMANOS NUNCA SE RINDE.-

1.- La que podríamos decir que es una de las cualidades que más sorprende es que cuando aparecen las verdaderas dificultades, (grossas), esos problemas persisten a pesar del esfuerzo hecho y pasan los días y nadie en el grupo es capaz de ver la luz al final del túnel, el líder sigue siendo incombustible y sigue adelante. Es ese tipo de persona que no le importa cuantas veces se caiga, porque siempre se vuelve a levantar apoyado en esa fe ciega que tiene en lo que hace, y pase lo que pase, NUNCA SE RINDE. Insisto, PASE LO QUE PASE, NUNCA SE RINDE. Y esa actitud es contagiosa ya que irradia y contagia de fe a los que le rodean y genera una energía nueva en donde ya sólo existía un sitio yermo,gelido y plagado de desesperanza.
2.- Es capaz de poner en práctica lo que los corredores profesionales de maratón llaman “EL ZOOM-ZOOM” que es ese esfuerzo que se pone cuando las fuerzas ya se han agotado y están al borde del desfallecimiento, es una energía que no se sabe de donde sale pero que aparece cuando, sólo por convencimiento personal, se pasa ese límite en el que es casi seguro que se desfallezca. Y el líder conoce esa energía que le nace como digo del convencimiento personal que tiene y que nada exterior es capaz de robarle.
Espero que todo lo que les he resumido en estos artículos les ayude a mejorar, a superarse, y a tener un mejor liderazgo en sus organizaciones, ya que cualquiera de las cualidades que he descrito puede aprenderse y practicarse, no es necesario nacer con ellas, aunque lo que si es necesario tener es la decisión para aprenderlas y persistir hasta dominarlas, pero la mala noticia es que el verdadero dominio no llega nunca y un líder del siglo XXI sabe que siempre podrá mejorarlas.
Por último les invito a que si no las desarrollan todas, al menos se pongan una como imprescindible desde este mismo momento y sigan SOÑANDO Y CONFIANDO EN SU RECURSO HUMANO, nunca se conformen con menos.

PENSAMIENTO POSITIVO CONTRA EL ESTRES DEL RECURSO HUMANO.-

PENSAMIENTO POSITIVO CONTRA EL ESTRES DEL RECURSO HUMANO.-
Debemos estar absolutamente concientes, que NO tenemos las herramientas para modificar la mayoría de los acontecimientos del entorno, que a diario nos impactan, pero sí podemos atesorar esta experticia pàra enfrentarnos a ellas desde la perspectiva de una mirada diferente, y esto no es otra cosa que el llamado “pensamiento positivo”.
La literatura nos dice que los individuos, que mejor resisten el estrés presentan cacacteristicas comunes: Mentalidades menos rigidas, optimistas y desestructuradas. Pero ¿cómo convertirnos en personas mas flexibles, alegres y optimistas? Ahora describire varias visiones que en forma individual o en conjunto nos ayudarán a ser más alegres y flexibles al enfrentar los hechos de la vidad diaria:
1.- Tomar conciencia que el pensamiento negativo es solo una parte pequeña de universo: De hecho existen una gran cantidad de individuos de la especie humana, que tienden a centrarse exclusivamente en los aspectos negativos de los acontecimientos, sus mentes estan formateadas con reglas, normas y parametros, que resaltan solo el componente negativo, son especialistas en ver solo lo malo, lo negativo de cada hecho, logrando con ello desencadenar respuestas negativas, catastroficas y fuera de lugar, sin ninguna perspectiva emocional inteligente. Con esto solo se esta jugando a perder, a obtener malos resultados, a enfermarnos en forma individual y a enfermar nuestro. Por esto hay que hacer un a inflexion, una reflexion conciente y una fuerte autocritica, para reconocer y cambiar este grave error de apreciacion que nos lleva al desfiladero.
2.- Debemos quitarnos de nuestra mente esa forma Darwiniana de ver la realidad.

Ya que los hecho del dia a dia, no son de blanco y de negro solamente, hay todo un arcoiris de hechos entre ambos colores, la vida y la vision que debemos tener de sus acontecimientos es como si fuera una enorme carretera en la cual en algun momento frente a alguna circunstacia podemos transitar por la vereda derecha y otro dia frente a esta misma circunstancia deberemos hacerlo por la vereda izquierda, y en un tercer escenario considerar que podremos transitar por el vandejon central de la carretara dee la vida. Es decir flexibilidad y actuar de acuerdo a las circunstancias ambientales.
3.- Utilizar permanentemente la focalizacion mental positiva.

Ante una situación que sabemos certeramente que podrá causarnos estrés, debemos anticiparnos mentalmente e imaginarnos saliendo victoriosos de ella. En su caso por ejemplo, , debería hacer ejercicios visualizando todos los pasos que debera dar para rendir exitosamente las pruebas sicologicas para un ascenso en su trabajo, pero muchas veces, hasta en el pensamiento, nos imaginamos fracasando en el intento. Es decir nosotros mismos nos estamos haciendo zancadillas a cada momento y al actuar de esta forma no podemos esperar nada bueno al final del camino.
4.- Ver siempre el vaso medio lleno y no el vaso medio vacio.

Reconocer y hacer a la luz primero lo positivo. Podemos hacer una lista con todo lo bueno y otra con lo malo. Se trata de reflexionar concientemente acerca de los cambios que necesitamos realizar en nuestra vida. En situaciones de estrés laboral o familiar, tendremos que hacer un esfuerzo para encontrar por todos los medios aquellos aspectos positivos, aunque sean pocos. La propia formacion o formateo mental negativo en el que vivimos y transitamos, nos impide ver cosas positivas a nuestro alrededor. Ante hechos o situaciones graves y estresantes que de una u otra forma desestabilizan nuestra fragil existencia, tenemos que actuar proactivamente y crearnos mecanismos y salidas alternativas. Lo que el lego llama "El plan B".
5.- Nosotros mismos valorarnos mejor, conjuntamente con lo que tenemos.

Quienes desde niños se han sentido valorados incondicionalmente por sus padres o por personas próximas, en general, son más optimistas, alegres y equilibrados. Nunca es tarde para que actuemos igual con nosotros mismos. Debemos aprender a ser más indulgentes con nuestros propios errores y buscar lo positivo también en nuestra conducta. Que ello redundara, fomentara y cimentara entornos mas sanos y menos estresantes.
6.- Practicar diaria y permanentemente método de Emile Coué.

Émile Coué, nacio en el año 1857 y murio en el año 1926, fue un psicólogo y farmacólogo francés.
Introdujo un método conocido como la psicoterapia, que es una técnica de curación y auto-mejoría que se basa en la autosugestión que consiste en repetirnos diariamente frases positivas acerca de nosotros mismos: “soy el mejor"”, “voy a lograr todo mis metas”, “puedo lograr tener una familia feliz”, "estoy bien de salud fisica y espiritual". etc.

MALOS JEFES ENFERMAN EL RECURSO HUMANO

MALOS JEFES PRODUCEN ESTRES E INSATISFACCION EN EL RECURSO HUMANO.-
Los líderes tienen gran impacto en la productividad y viabilidad de una organizacion y en la satisfacción y bienestar de sus profesionales, lo que sin lugar a equivocos puede ayudar a retener a los mejores empleados. Por ello los trabajadores a las órdenes de jefe emocionalmente inteligentes son más efectivos, más productivos y gozan de mejor salud y felicidad holistica, que aquellos trabajadores, que tienen jefes "mediocres", "amargados" y faltos de "TTC".

Además de provocar estrés laboral, éstos ultimos pueden aumentar el riesgo de que sus empleados padezcan de sindromes como el stress, la depresion, efectos colaterales como lo son la hipertensión, ataques al corazón o sensillamente un temido derrame cerebral.
Costo del Estrés y la Depresión
Dormirse en la oficina, trabajar con fatiga o tener depresión pueden causar un impacto mayor en las arcas de una empresa que lo que costaría pagar el tratamiento de alguna de estas enfermedades, por el llamado "efecto domino". según un informe de PricewaterhouseCoopers (PwC) y del World Economic Forum, estas enfermedades crónicas son las que afectan en mayor medida a la productividad de los trabajadores y en definitiva a los buenos o malos resultados de una organizacion.