Gestión estratégica de recursos humanos.-

1.- La política de recursos humanos de una empresa en fundamental para el buen desarrollo de las actividades diarias de la organización. Además, este departamento tiene cada vez mayor peso debido a la importancia que toman medidas como la formación continua del personal o el ambiente laboral.

2.- Los departamentos de RRHH, mayoritariamente formado por mujeres, suele estar dirigidos por hombres según el Informe Cranfield Esade sobre la gestión estratégica de los recursos humanos.

3.- Estos departamentos, además, muestran una mayor renovación de personal en los últimos años: aumentan los profesionales que llevan en el puesto entre 1 y 5 años al mismo tiempo que descienden los que llevan más de 5.

4.- Los titulados forman el grueso de los profesionales en España ya que el 96% tienen titulación frente al 4% que no la posee. También asciende en los últimos años la importancia de esta sección dentro de la empresa, lo que se refleja en la mayor presencia de los responsables en los Comités de Dirección (el 77% de las empresas cuentan con ellos).

Estructura del departamento

5.- En el último estudio publicado se aborda el papel de las nuevas tecnologías en el departamento de Recursos Humanos. Con las nuevas herramientas hasta un 70% de las actividades pueden se externalizadas lo que obliga a este departamento a centrarse en otros aspectos.

6.- Para algunos especialista reforzar el papel estratégico de esta sección es fundamental para que vuelva a cobrar importancia y para otros la transformación pasa por cambiar el perfil de los profesionales de este departamento.

7.- Sea como sea no hay que dejar de prestar atención a esta parte tan importante de la empresa que en ocasiones puede marcar la diferencia entre beneficios o pérdidas. Fuente esade.-

VENTAJAS DE LOS DETECTORES DE MOVIMIENTO.-

VENTAJAS DE LOS DETECTORES DE MOVIMIENTO.-

1.- Un detector del movimiento es una parte importante del equipo que se utiliza en una variedad de sistemas de seguridad y de vigilancia. La detección del movimiento se define como:

-El acto de detectar el movimiento en un área que es supervisada por un dispositivo de la vigilancia electrónica. Los detectores del movimiento son una parte de un sistema completo de vigilancia: mientras que uno puede sentirse seguro de tener cámaras fotográficas, videos, los detectores de movimiento pueden alertar a las encargados de un recinto, sobre la localización de un intruso y pueden incluso parar algunos crímenes en gestacion.
Los detectores del movimiento pueden activar alarmas que asustarán a intrusos ausentes o pueden fijar silenciosamente en conjunto con otras medidas protectoras en la acción.

2.- Los detectores del movimiento se pueden colocar fuera de su hogar o empresa para accionar las luces para adelantarse cuando está ocurriendo una intrusión. Los ladrones aman la oscuridad y cuando los detectores del movimiento toman el movimiento de un cuerpo, las luces brillarán en el intruso, haciéndolo huir. De hecho, los detectores del movimiento ponen fin a muchos crímenes en marcha.
Los dueños de negocio han estado utilizando detectores de movimiento que se ofrecen en el mercado para proteger sus locales comerciales y los activos y cada vez son más los prpietarios de inmuebles, que están aprovechando el manto protector ofrecido por tales dispositivos.

3.- Los detectores del movimiento son una parte esencial del sistema integral de seguridad. Algunos dueños de hogar pueden confiar en detectores de movimiento solamente, particularmente para los propósitos exteriores. Los detectores al aire libre del movimiento pueden encender los focos halogenos, ubicados al aire libre cuando el movimiento es detectado en el frontis o en la parte posterior del local y ademas pueden alertar a los dueños de una casa cuando alguien ha violado los cierros perimetrales o cuando alguien se está acercando al hogar.
Sin embargo, hay que tener presente, que los detectores del movimiento son más eficaces cuando están siendo utilizados como parte de un sistema mayor y completo de vigilancia. Fuente articulosinformativos.-

EL LIDERAZGO EN 360 GRADOS.-

EL LIDERAZGO EN 360 GRADOS.-

- El liderazgo funciona como sustituto de la figura de los padres. Cuando se pregunta a diferentes personas quienes fueron los líderes que los influenciaron en su vida, lo que más aparece son los padres. Luego, otros familiares, un maestro, un entrenador deportivo, un amigo, un jefe, un líder religioso o social. Seguramente todos estos líderes tenían, a su vez, sus propios referentes.
- Cuando nos ponemos a pensar en la gente que dirigimos, nos damos cuenta que lo que nos demandan frecuentemente, de manera encubierta, es que hagamos las veces de mamá y papá: contención, guía, escucha, firmeza, claridad, valores, ayuda. Algunos hasta se largan a llorar delante de nosotros. Como líderes, debemos por momentos dejar de mirar a nuestros propios líderes, y virar la mirada hacia la gente que dirigimos, en quienes despertamos fuertes sentimientos y expectativas.
- Este movimiento permanente, que implica dejar de mirarse el ombligo para enfocarse en múltiples direcciones, es el Liderazgo 360º. Es el liderazgo del feedback, del buen comunicador (que implica tanto saber escuchar como expresarse), del equilibrio entre la “visión” (ese horizonte grandioso adonde miran todas las estatuas) y el pequeño detalle cotidiano.

- Se dice que cada persona es un mundo. Los modelos conceptuales son útiles y pueden proveernos de una base práctica para entender y ayudar a nuestros colaboradores. Pero para ser un verdadero líder, hace falta ir un poco ir más allá e incluir una cuota de “sí mismo”. Se requiere ser permanentemente perceptivo, y jugarse en cada acción. ALLI ESTA LA CLAVE PARA EL LIDER.."PRACTICA EL LIDERAZGO EN 360 GRADOS EN EL DIA A DIA".-

ISO 28000:LA NUEVA NORMA PARA GARANTIZAR LA SEGURIDAD DE LA CADENA LOGISTICA.-

ISO 28000:LA NUEVA NORMA PARA GARANTIZAR LA SEGURIDAD DE LA CADENA LOGISTICA.-

1.- Dentro de poco tiempo, la norma UNE-ISO 28000, será imprescindible en puertos, aeropuertos, centros comerciales, compañías eléctricas, empresas de transporte y sector ferroviario

2.- A raíz de los atentados del 11 de septiembre las empresas han tomado mayor conciencia de la necesidad de la protección de sus bienes y activos. Además de la legislación de obligado cumplimiento, una serie de normas internacionales han visto la luz, estableciendo requisitos específicos para garantizar la protección de los procesos que influyen en la gestión de la seguridad de la cadena de suministros de la organización.

3.- La publicación el pasado 16 de abril de la Norma Internacional UNE-ISO 28000: Especificaciones para los sistemas de gestión de la seguridad para la cadena de suministro, ha sido creada como un estándar internacional válido que combina las diferentes necesidades existentes de estas empresas e instalaciones con una serie de requisitos y análisis a llevar a cabo para conocer los puntos de control y actuar contra los posibles riesgos y amenazas.

4.- Se entiende por cadena de suministros “el conjunto relacionado de recursos y procesos que comienza con la provisión de materias primas y se extiende a través de la entrega de productos o servicios al usuario final a través de los modelos de transporte”, por tanto la norma ISO 28000 especifica los requisitos necesarios para garantizar el sistema de gestión de la seguridad, destacando aquellos aspectos críticos para el desarrollo y la protección del negocio.

5.- Una de las máximas para el responsable de seguridad de cualquier organización es el cuidado de sus activos y procesos de negocio.

La implantación del sistema de gestión de seguridad para la cadena de suministros, tiene como base central la evaluación y la planificación de los riesgos que afectan a la organización y el establecimiento de medidas organizativas y técnicas que garanticen la seguridad del servicio.

6.- Mediante un análisis de riesgos, la organización debe valorar todas aquellas amenazas existentes para su organización, su impacto en caso de materializarse e implementar aquellas medidas de prevención y mitigación.

Por lo tanto las organizaciones deben escoger un método de análisis de riesgos para obtener unos resultados fiables, cuantificables y medibles.

7.- Como indica esta norma internacional, puede aplicarse en organizaciones de cualquier tamaño, en la fabricación, el servicios, almacenamiento o el transporte por mar, carretera, vía aérea o ferrocarril en cualquiera de las fases de producción o suministro.

8.- Certificando este sistema de gestión de seguridad, la organización conocerá perfectamente sus procesos críticos y estratégicos para el desarrollo de su negocio, y tendrá la capacidad de determinar qué operaciones preventivas se realizan y deben llevarse a cabo, con qué medios y recursos cuentan y deben contar, y en qué plazos se ejecutarán.

PRINCIPALES VENTAJAS DE LA CERTIFICACION EN ISO 28.000:de la certificación en ISO 28000:

• Garantizar que se llevan a cabo operaciones para el control de los riesgos y la implantación de medidas que los mitiguen.
• Certificar por una tercera parte, que el sistema de gestión de la seguridad de la cadena de suministro de la organización se lleva bajo los estándares internacionales establecidos en la norma ISO 28000.
• Aportar un valor añadido para la organización en sus operaciones comerciales.
• Poder comunicar a clientes, autoridades e inversores la implantación del sistema de gestión de la seguridad y utilizarlo como herramienta competitiva y diferencial. Fuente Belt Iberica.-

LA ORGANIZACION Y SUS DEMANDAS DE SEGURIDAD.-

LA ORGANIZACION Y SUS DEMANDAS DE SEGURIDAD.-

1.- Actualmente las organizaciones no solo requieren un mayor nivel de seguridad, sino en gran medida la protección de sus datos criticos más valiosos. Por lo tanto, se debe impedir que sus datos más valiosos se vean amenazados por los cuantiosos daños que ocasionan los piratas informáticos que pueden ser incorporados o contagiados desde cualquier dispositivo utilizado por un usuario autorizado entre comillas.

2.- Por lo tanto las grandes organizaciones, como la pequeña y mediana empresa (PYME), destinan cada vez mayores recursos presupuestarios anuales al Management de la seguridad integral, esto porque los ejecutivos estan absolutamente conscientes de los peligros a los que se enfrentan en el dia a dia. Sin embargo en esta accion globalizada, aún desconocen el optimo de seguridad cuando trabajan con sus proveedores por Internet o utilizan el correo electrónico para comunicarse con estos. Para estos efectos, es mas que conveniente disponer de las tecnologias neutralizadoras mas convenientes y oportunas.

3.- Otra de las preocupaciones atingentes a la seguridad empresarial es el escenario, que surge con la pérdida o sustraccion de computadoras personales , teléfonos móviles u otros dispositivos electronicos de los empleados, pero que contienen valiosa informacion de la empresa. Para estos eventos, lo mas importante es la proteccion activa y mejor dicho proactiva de los datos, la propiedad intelectual, es decir, el know how de la organizacion. Para no perder información vital para la compañía lo más adecuado por ejemplo es realizar encriptaciones del disco que combinan encriptación fuerte con control de acceso, usar cortafuegos corporativos de defensa y ataque, control riguroso de contenidos.

4.- Tambien hay que tener en cuenta que, segun estudios y estadisticas a nivel mundial, el 85 por ciento de los trabajadores se llevan consigo información y datos útiles de su empresa cuando por alguna razon se cambian de empleo, sin que nadie pueda impedirlo, ya que tres cuartas partes de las compañías, no poseen cultura de seguridad necesaria en sus centros de trabajo para prevenir estas fugas no deseadas de información.

5.- Finalmente es importante tener presente, que los ataque a la seguridad de las empresas son numerosos y cada vez en mayor cantidad, de ahí que es conveniente considerar los gastos o costos monetarios en seguridad, como una valiosa inversion que en algun momento tiene sus reditos.-

UNA FILOSOFIA DE GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS.-

UNA FILOSOFIA DE GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS.-
1.- El apostar por el equilibrio holistico entre los empleados experimentados y los que traen las ideas más frescas puede ser una buena combinación y ademas inteligente. Por ejemplo una línea aérea de cabotaje , con 850 empleados, privilegia la falta de experiencia como filosofía. "Preferimos que el personal se entrene dentro de la empresa, ya que nos interesan más las actitudes de la gente que sus conocimientos", explica el gerente de Recursos Humanos.

2.- Sin embargo, aclara el ejecutivo, no discriminan a quienes —trátese de expertos en marketing, en manejo de carga o auxiliares de vuelo— se postulen con experiencia previa; "si conocen del negocio y además tienen las características personales que nos interesan, mejor: ése suele ser el perfil de los que con el tiempo pasan a ser los responsables de área", explica. Sólo en casos en los cuales la experiencia es excluyente, como los pilotos o los mecánicos, los antecedentes son tomados en cuenta a la hora del reclutamiento.

3.- A quienes buscan cambiar de campo de acción puede servirles la sugerencia de un ejecutivo de reclutamiento y seleccion. "Siempre que me entrevistaron para un negocio nuevo mostré cómo había resuelto problemas concretos en mis trabajos anteriores, independientemente de dónde me encontrara. Y una vez que me contrataron, traté de ser siempre muy respetuoso de quienes estaban en la empresa antes que yo y de sus conocimientos,(respeto por la experticia) porque sólo así ellos se sentirían cómodos compartiéndolos conmigo". Esto ultimo es VITAL para tu propio exito.Fuente clarin.com

EL DESPIDO UN PROCESO TRAUMATICO PARA LOS RECURSOS HUMANOS.-

"EL DESPIDO", UN PROCESO TRAUMATICO PARA LOS RECURSOS HUMANOS.-
Poner fin a una relación laboral es siempre una situación complicada, tanto para la empresa como para el trabajador.
- Es importante ser claro y empático.
- Despedir a un trabajador no es tarea fácil, lo más común es que la persona encargada de hacerlo pase un mal rato. Además, los nervios o la cobardía pueden complicar más aún la situación y provocar que el empleado se sienta ofendido o al menos humillado.
PROCESO DE COMUNICACIÓN.-
1.- Ser claro y preciso.- No hay que andarse con rodeos. Esto no quiere decir que haya que hablar con dureza, pero tampoco es conveniente irse por las ramas. Es un tema muy serio para el implicado, y merece recibir la noticia de forma directa y educada.
2.- Saber escuchar.- Aunque ya nada pueda cambiar la decisión, hay que dar al trabajador la oportunidad de explicarse. Lo normal es que el empleado no quiera perder su trabajo y trate de disculparse o argumentar sus errores. No dejarle hablar no es la manera más adecuada de dar por terminada la relación laboral.
3.- Ser empático y educado.- No es momento de hacer reproches o descalificaciones. Si se ha tomado esa decisión es por los motivos que ya conoce el trabajador o que se le está dando a conocer en ese momento. Sin embargo, hay que evitar hacer hincapié en el pasado recordando «aquel día, aquel error...».
4.- Notificar en forma privada.- Ante todo, la noticia debe comunicarse en un despacho o lugar cerrado donde nadie más se entere, por ningún motivo debe comunicarse en presencia de otras personas.
5.- Buscar el momento oportuno.- La mejor hora para comunicar un despido es el final de la jornada, y, si es posible, lo ideal es hacerlo el último día de la semana. Lo contrario perjudica a ambas partes. El empleado tiene que hacer frente a su trabajo triste, enfadado, nervioso o humillado, lo que, además de crear un situación muy dolorosa para él, puede provocar problemas en la productividad o errores en sus tareas.
6.- Lo ideal es comunicar el despido con el máximo tiempo de anticipacion posible. Aún así, hay que intentar suavizar el mal trago al trabajador y darle la noticia en cuanto se tome la decisión. De esta forma tendrá tiempo suficiente de pensar en su futuro, recoger sus cosas, despedirse de sus compañeros...

Finalmente es mas que importante, que la persona despedida debe conocer y ser notificado por escrito de sus derechos que le asisten. Todos ellos, junto a las causas que, significaron poner fin a la relación laboral.-

EL ASSESSMENT CENTER, TECNICA DE EVALUACION DE RECURSOS HUMANOS.-

EL ASSESSMENT CENTER, TECNICA DE EVALUACION DE RECURSOS HUMANOS.-
1.- El Assessment Center es un metodo, que se utiliza para evaluar recursos humanos para la gestión, que esta conformada por varias técnicas de evaluación. La aplicación de este método se basa en la búsqueda del potencial de las personas y se utiliza principalmente en procesos de selección, promoción interna, evaluación, identificación de necesidades de formación, planes de carrera y desarrollo.

2.- En la puesta en marcha se conforma un grupo de entre 8 a 12 personas lo más homogéneas posibles, que serán observadas por varias personas especialmente entrenadas (consultores y técnicos), pudiendo ser 3 o 4 observadores por grupo.

3.- La metodología que se utiliza en un proceso de Assessment Center, es la mezcla de varias técnicas de evaluación, como pueden ser: cuestionarios de personalidad, ejercicios de gestión, role-plays, dinámicas de grupo, business game, entrevistas personales, etc, en las que se intenta observar ciertas competencias, conductas y aptitudes que nos llevan a evaluar destrezas como: la planificación, habilidades directivas, gestión, negociación, etc..., de los candidatos.-

Actividades que contempla el Assesment Center:

1.- Actividades de contacto inicial: Están orientadas a "romper el hielo" entre los participantes y minimizar el grado de competencia entre ellos.

2.- Actividades individuales ante el grupo: Para realizar una observación "uno a uno" de los participantes, y medir la desenvoltura de la persona ante el resto del grupo.

3.- Actividades en grupo: Se evalúa en detalle el comportamiento y la adopción de roles de las personas en el grupo. -

Al final del proceso se realiza la entrega de los informes de los observadores y su discusión.

VENTAJAS:

-Tiene una sencilla aplicación, alta fiabilidad y validez, ya que se logran mejores predicciones sobre el comportamiento de los postulantes o candidatos. Con la práctica de los ejercicios se potencia el entrenamiento y con ello la apreciación de las habilidades existentes o carentes del candidato, y a su vez se ven conductas de carácter grupal. Con todo, este método elimina muchos de los inconvenientes de otras evaluaciones y se hace más objetiva y es mejor aceptada por los candidatos, por lo que cada vez más se está utilizando como una ayuda en la gestión de recursos humanos.

DESVENTAJAS:

- El inconveniente del Assessment Center es su costo, ya que en él, se emplean personal especializado (los observadores), que además han tenido que ser formados y entrenados para poder evaluar utilizando este método.

Finalmente es importante tener presente, que cuando el objetivo que buscamos no es solo medir las conductas, sino la mejora de las capacidades de las personas(postulantes), entonces estaríamos hablando de un Development Center, sera materia y tema de otro articulo.-

TRABAJADORES TIPO PLANTA TERMINAN AISLADOS Y CON PELIGRO DE PERDER SU TRABAJO.-

TRABAJADORES “TIPO PLANTA” TERMINAN AISLADOS Y CON PELIGRO DE PERDER SU TRABAJO.-
1.- Quién no ha escuchado a un compañero de trabajo decir: yo hago y hablo lo estrictamente necesario en la oficina, el resto que lo hagan a los que les gusta sobresalir. El caso es que aunque aparentemente es políticamente correcto, el trabajador con dicha filosofía no es más que un personaje pasivo del “TIPO PLANTA” que corre un serio riesgo de terminar aislado y sin laborum.
2.- Según los profesionales de los recursos humanos y las ciencias que estudian las interacciones entre los seres humanos, no opinar ni implicarse en las metas de la organización al final terminará por pasarles la cuenta a las personas que adoptan esa actitud. Hay más características: indiferencia, incapacidad para realizar propuestas y rechazo a dar opiniones sobre cualquier aspecto del empleo, entre muchas otras.
EN RESUMEN:
3.- La pasividad y apatía en el trabajo conduce directamente al aislamiento y porque no decirlo podría ser el reflejo de alguna sicopatía oculta o de desadaptación social severa.
“Es arriesgado para el futuro laboral no mostrarse implicado y entusiasmado con las metas de la empresa para la que se trabaja”, En general los niveles directivos aprecian más a los empleados que contribuyen abiertamente a lograr objetivos organizacionales. Por el contrario, una persona que se refugie en una actitud pasiva y taciturna corre todos los riesgos a tener una mala valoración y calificación”.

4.- El miedo y la inseguridad de estas personas a equivocarse puede ser un paralizador sicosomático y una característica psicológica que impida su desarrollo profesional. “Las personas con estas conductas deberían autoanalizarse o recurrir a ayuda profesional especializada”.Por el contrario, otras personas más tolerantes y que aceptan mejor las equivocaciones aprenden de ellas. “Y si fracasan en un determinado proyecto no lo consideran como un problema personal ni menos insuperable. Ni siquiera como un obstáculo. Es un tropiezo del que sacan enseñanzas, que de alguna u otra forma les permite corregir y ser mejores”.

5.- En general, se puede decir que las personas apáticas en el mundo laboral se equivocan rotundamente en su forma de actuar, ya que en la actualidad se le da más valor a las habilidades sociales y a la capacidad de relacionarse con los demás miembros de la organización, con los clientes y también con los proveedores.

6.- LA APATIA LABORAL O LOS DENOMINADOS “TRABAJADORES PLANTA”. “Frenan o atrofian el crecimiento y desarrollo personal, al tiempo que su actitud dificulta seriamente el trabajo en equipo, la cohesión y el compromiso, en un momento en el que los equipos virtuales son cada vez más reconocidos, aceptados y validados. Lógicamente si el trabajador elige no ser visible y de extremo bajo perfil, no se le tomará en cuenta en ningún aspecto y pasara a ser no confiable y la organización podría perfectamente en algún momento prescindir de sus servicios”.

NO TENGO TIEMPO PARA EL RECURSO HUMANO

¡¡NO TENGO TIEMPO PARA EL RECURSO HUMANO!!.-

- Cuatro estrategias para organizarse mejor:
Todas las personas, transitamos por épocas en las que nos parece que el día debería tener muchas mas horas. Hay situaciones del entorno a nosotros que pueden afectar a nuestra dinamica de trabajo normal. Pero para algunas personas la persepcion de que le faltan horas en el día se convierte en una normalidad. Si usted esta en esta situacion, a continuacion se describen cuatro estrategias para tratar de organizar mejor la variable temporal.
Si quiere aprovecharlo en mejor forma, aprenda a planificar sus actividades por pequeñas que sean.
Las acciones que tenemos que realizar se pueden ordenar en torno a dos variables estructurales: lo importante de la tarea y la rapidez requerida para terminarla.
Hay metodos practicos, que podemos practicar y que nos ayudarán a ejercer un mejor control sobre nuestro temporo, por ejemplo, planificar por anticipado eventos futuros.
En un primer momento podríamos pensar que una persona a la que le falta tiempo para finalizar sus actividades es una persona con más obligaciones que otra que sí las termina. Por norma generica , la realidad es otra y tiene que ver con la capacidad para ocupar eficientemente el tiempo. Si habitualmente nos falta tiempo deberíamos plantearnos cómo estamos organizados. A continuacion algunas sencillas estrategias para obtener mejor provecho a las escasa horas del dia a dia.
1.- Las cosas NO necesarias.Sencillamente NO hacerlas.-
- De un sinnumero de cosas que debemos hacer en veinticuatro horas, aquello que no es importante ni urgente, acaba siendo una pérdida de tiempo y, por tanto, No deberíamos hacerlas. Estudie a qué actividades dedica mas tiempo a lo largo de un día normal de ergon, como tambien decidir si es posible dedicarlo a otras más importantes.
Deberíamos dedicar la mayor parte de nuestro tiempo a realizar tareas productivas que nos reporten un alto rendimiento, es decir, a tareas planificadas, importantes pero no urgentes.
- Por desgracia, en todos los empleos existen los conocidos “gajes del oficio”: las crisis, los apaga incendios, las fechas límites. Parte del tiempo que se dedica a los gajes del oficio podría haberse dedicado a otras actividades más productivas si se hubiera realizado una buena planificación. En este caso nos encontramos realizando actividades urgentes pero que carecían de importancia antes de convertirse en urgentes.
2.- Delegue responsablemente lo que mas pueda.
- Delegar es difícil. Unas veces por exceso de celo (creemos que nadie podrá hacer el trabajo tan bien como nosotros mismos), otras por mala planificación (falta de tiempo para enseñar a otro cómo realizar la tarea que debemos delegar), lo cierto es que nos resulta difícil delegar tareas o funciones.
- Los problemas surgen cuando, por no delegar, disponemos de menos tiempo para realizar otras actividades más importantes o bien terminamos delegando tareas cuya responsabilidad es exclusivamente nuestra.
3.- Estudie, piense, reflexione y luego actúe.
- Es frecuente ante un exceso de trabajo lanzarse a realizar las tareas sin haber analizado previamente la situación. Estos retrasos se podrían haber evitado dedicando algo de tiempo a planificar la tarea. Es importantisimo el definir detalladamante "como" lo vamos hacer.

4.- No haga perder el tiempo a otras personas, si no quiere perder su propio tiempo.-
-Siempre , planifique sus reuniones para que todos sepan cuáles serán los temas a tratar y puedan prepararlos con antelación.
-Aprenda a dirigir reuniones para que no se conviertan en una confrontacion.
-Sea puntual para llegar, para comenzar y para terminar.

-Tenga presente que debe hacer la menor cantidad de reuniones posibles y lo mas cortas posibles.

-Utilice las video conferencias, los instructivos electronicos, los memos e instrucciones por correo electronico, etc.

-La falta de tiempo no puede convertirse en la excusa para hacer perder el tiempo a los demás.

EL SINDROME DEL BURNOUT "UNA ENFERMEDAD DE LOS RECURSOS HUMANOS".-

SINDROME DE BURNOUT "UNA ENFERMEDAD DE LOS RECURSOS HUMANOS"
1.- El burnout, también conocido como síndrome del desgaste profesional o del trabajador "carbonizado", se ha transformado en un problema de gran relevancia en esta sociedad globalizada, incluso podriamos afirmar sin temor a equivocarnos, que es un efecto negativo de la sociedad del tercer milenio y de sus alienantes sistemas de vida. Expertos en medicina laboral y han reclamado el reconocimiento de este síndrome como una enfermedad profesional desde principios de siglo.

2.- Ojo. El síndrome del "burnout" constituye una fase avanzada del estrés laboral y puede llegar a causar una incapacitación total y/o permanente para volver a trabajar. La anomala estructuración del horario y las tareas en los lugares de trabajo, y el pesimo clima laboral podrian producir gatillar estados de depresión, ansiedad, fatiga crónica, trastornos del sueño, frustración y el desarrollo de actitudes pesimistas y en casos extremos hasta crisis de panico.

3.- Es una enfermedad que afecta especialmente a los profesionales cuya labor está basada en la relación con otras personas, ya sean clientes o personal de la organizacion, ya sean del mismo o distinto nivel jerárquico. Siendo el sector de la administracion pública el más afectados por el síndrome del desgaste profesional. Se trata de profesiones que exigen entrega, implicación, idealismo y el maximo servicio a los demás, y se asienta sobre una personalidad perfeccionista con un alto grado de autoexigencia, con una explosiva tendencia de implicacia laboral. Además de los campos medicos y la educacion, también afecta a trabajadores sociales, profesionales de alto nivel y trabajadores carcelarios, también afecta a otras profesiones como la de empresarios, alto directivos o en empleos alienantes.

4.- Este síndrome se presenta cuando se produce un quiebre entre las expectativas indiduales del profesional y la realidad del ergon diario, se considera un trastorno adaptativo crónico y puede sobrevenir por su caracter ambibalente, ya sea por un desbordante grado de exigencia como por escasez de recursos de toda indole. Por ello el aproximadamente 20 por ciento del ausentismo laboral que se produce en el desempeño de profesional son de carácter psicológico y una tercera parte de éstas se encuadran en el síndrome del "burnout.

5.- Aunque las enfermedades mentales son menos frecuentes que las alteraciones musculo-esqueléticas, las afecciones respiratorias y los trastornos digestivos como motivo de ausentismo laboral, se sitúan en primer lugar en número de jornadas laborales perdidas. Si bien no existen estadísticas fiables sobre esta patología, se calcula que en sectores como la educacion, un 30 por ciento de las bajas se deben a este síndrome, al igual que un elevado porcentaje de las que se dan entre los profesionales de la salud. Los síntomas son diversos, como pueden ser la falta de ilusión o motivación por el trabajo, agotamiento físico y psíquico que no se elimina con el descanso, bajo rendimiento laboral, ausentismo, sentimientos de frustración y descontento, etc.

6.- También se dan una serie de síntomas físicos, entre los que encontramos insomnio, alteraciones gastrointestinales,colon irritable, taquicardias, aumento de la presión arterial y cefaleas, agresividad, entre otros.

7.- No existe ningún tratamiento específico para el síndrome de "burnout", ni tampoco una estrategia simple de prevención. Las terapias que se utilizan van encaminadas a restablecer la salud psicológica del afectado y recuperar el rendimiento laboral y se basan en el control del estrés, el ensayo conductual y la potenciación del autocontrol (metodo de Emile Coue). En ocasiones, es necesario un breve periodo de licencia justificada y en los casos más graves hay que recurrir necesariamente a los fármacos. La solución más eficaz para prevenir este síndrome pasaría por el establecimiento de cursos de formación destinados a aumentar la competencia psicosocial, los recursos emocionales del profesional y el fortalecimiento de la salud psicológica de los empleados, en resumen aumentar la prevension, pero para ello se requiere invertir en los recursos humanos.

8.- Finalmente si en su pais esta enfermedad es considerada como "profesional", excelente, pero si la situacion no es asi a unir fuerzas para que el "sindrome de Burnout" sea considerado com una enfermedad profesional por las funestas consecuencias sobre la calidad de vida del hombre-trabajador, la familia, la organizacion y la sociedad toda.

ESTRATEGIAS DE UN JEFE SMART EN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS

ESTRATEGIAS DE UN JEFE SMART EN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS.-
1.- COMUNICAR por todos los medios a las personas, que usted, si usted, se interesa verdaderamente por ellas. Por ejemplo otorgarle un dia de permiso para su cumpleaños.
Conozca a cada miembro de su equipo, sus metas y aspiraciones específicas. Hable con ellos acerca de su vida fuera del trabajo, sus anhelos, metas, objetivos, especialmente situaciones que puedan estar afectando su desempeño laboral. Cuanto más conozca al hombre-trabajador, más fácil es identificar qué los motiva.
2.- EXPLIQUE claramente a las personas cómo su trabajo aporta a los objetivos de la empresa.
Es natural el querer contribuir y hacer la diferencia en su organización. Es por ello que es tan importante para los gerentes que indiquen claramente la manera cómo cada persona en el equipo añade valor agregado al panorama total. Incrementando la confianza.
3.- VERIFIQUE que su equipo fije metas alcanzables.
Metas de períodos inspiran a las personas a la excelencia. Pero hay una gran diferencia entre metas de corto plazo y objetivos estratégicos. Asegúrese de que su equipo se fije metas que puedan alcanzarse. Generalmente la sobredimensión de metas inalcanzables termina con empleados frustrados y compañias con bajo rendimiento o improductivas.
4.- NOTIFIQUE a las personas como se beneficiarán con un alto rendimiento.
Cada vez que obtenemos buenos resultados para la organización, de alguna forma mejora nuestro status. Las recompensas pueden llegar como una mayor compensación económica, un viaje con todo pagado junto a la familia, o un reconocimiento publicado en la revista de la compañía. Depende de usted el asegurarse que su equipo entienda cómo los resultados superiores de parte de ellos rendirán sus frutos a corto y largo plazo en sus carreras.
5.- IMPORTANTE escuche (al pueblo) todas las sugerencias, opiniones e ideas.
El líder que no valora lo que su equipo piensa, aplasta la autoestima y la motivación. Usted como "el numero uno", es su trabajo debe propiciar un clima laboral equilibrado en el cuál la persona humana, se sienta libre y valorada al expresarse. Esté abierto a la diversidad de toda índole. Analice concienzudamente cada vértice de una propuesta antes de tomar una decisión. Esto muestra que respeta los puntos de vista de todos y genera confianza.
6.- TRANSFORMARSE en un facilitador que reconozca.
Todos deseamos ser apreciado por nuestras aportaciones y esto pesa más holísticamente, que las compensaciones. De hecho, los estudios muestran que la aprobación y el aplauso son mucho más significativos para las personas que sus ganancias monetarias. No ser mezquino en otorgar reconocimientos merecidos.
7.- NO OLVIDAR, que el logro en sí, es una formidable herramienta motivadora.
Nada levanta más la confianza que vivir en carne propia la experticia del éxito. Es un poderoso potenciador sicológico, que mueve a las personas para obtener METAS cada vez mayores.
8.- SI NO APORTA, cámbielo o remuévalo del puesto.
Algunos líderes cometen el error de mantener a personas que no aportan, en un equipo al cual no apoyan. Con frecuencia es de esperar, que la presión del equipo lo inspirará a mejorar su desempeño. Este enfoque funciona a veces. Pero lo triste es que la presencia de miembros de equipos flojos, puede causar resentimiento y que se copie esta conducta al ver que no se hace nada. Al final, esto puede dañar severamente el espíritu del equipo y disminuir la productividad. Moraleja lo mejor es sacar la manzana infectada o extirpar el cáncer para salvar el cuerpo organizacional.-

EL LIDER DE RECURSOS HUMANOS NUNCA SE RINDE.-

EL LIDER DE RECURSOS HUMANOS NUNCA SE RINDE.-

1.- La que podríamos decir que es una de las cualidades que más sorprende es que cuando aparecen las verdaderas dificultades, (grossas), esos problemas persisten a pesar del esfuerzo hecho y pasan los días y nadie en el grupo es capaz de ver la luz al final del túnel, el líder sigue siendo incombustible y sigue adelante. Es ese tipo de persona que no le importa cuantas veces se caiga, porque siempre se vuelve a levantar apoyado en esa fe ciega que tiene en lo que hace, y pase lo que pase, NUNCA SE RINDE. Insisto, PASE LO QUE PASE, NUNCA SE RINDE. Y esa actitud es contagiosa ya que irradia y contagia de fe a los que le rodean y genera una energía nueva en donde ya sólo existía un sitio yermo,gelido y plagado de desesperanza.
2.- Es capaz de poner en práctica lo que los corredores profesionales de maratón llaman “EL ZOOM-ZOOM” que es ese esfuerzo que se pone cuando las fuerzas ya se han agotado y están al borde del desfallecimiento, es una energía que no se sabe de donde sale pero que aparece cuando, sólo por convencimiento personal, se pasa ese límite en el que es casi seguro que se desfallezca. Y el líder conoce esa energía que le nace como digo del convencimiento personal que tiene y que nada exterior es capaz de robarle.
Espero que todo lo que les he resumido en estos artículos les ayude a mejorar, a superarse, y a tener un mejor liderazgo en sus organizaciones, ya que cualquiera de las cualidades que he descrito puede aprenderse y practicarse, no es necesario nacer con ellas, aunque lo que si es necesario tener es la decisión para aprenderlas y persistir hasta dominarlas, pero la mala noticia es que el verdadero dominio no llega nunca y un líder del siglo XXI sabe que siempre podrá mejorarlas.
Por último les invito a que si no las desarrollan todas, al menos se pongan una como imprescindible desde este mismo momento y sigan SOÑANDO Y CONFIANDO EN SU RECURSO HUMANO, nunca se conformen con menos.

PENSAMIENTO POSITIVO CONTRA EL ESTRES DEL RECURSO HUMANO.-

PENSAMIENTO POSITIVO CONTRA EL ESTRES DEL RECURSO HUMANO.-
Debemos estar absolutamente concientes, que NO tenemos las herramientas para modificar la mayoría de los acontecimientos del entorno, que a diario nos impactan, pero sí podemos atesorar esta experticia pàra enfrentarnos a ellas desde la perspectiva de una mirada diferente, y esto no es otra cosa que el llamado “pensamiento positivo”.
La literatura nos dice que los individuos, que mejor resisten el estrés presentan cacacteristicas comunes: Mentalidades menos rigidas, optimistas y desestructuradas. Pero ¿cómo convertirnos en personas mas flexibles, alegres y optimistas? Ahora describire varias visiones que en forma individual o en conjunto nos ayudarán a ser más alegres y flexibles al enfrentar los hechos de la vidad diaria:
1.- Tomar conciencia que el pensamiento negativo es solo una parte pequeña de universo: De hecho existen una gran cantidad de individuos de la especie humana, que tienden a centrarse exclusivamente en los aspectos negativos de los acontecimientos, sus mentes estan formateadas con reglas, normas y parametros, que resaltan solo el componente negativo, son especialistas en ver solo lo malo, lo negativo de cada hecho, logrando con ello desencadenar respuestas negativas, catastroficas y fuera de lugar, sin ninguna perspectiva emocional inteligente. Con esto solo se esta jugando a perder, a obtener malos resultados, a enfermarnos en forma individual y a enfermar nuestro. Por esto hay que hacer un a inflexion, una reflexion conciente y una fuerte autocritica, para reconocer y cambiar este grave error de apreciacion que nos lleva al desfiladero.
2.- Debemos quitarnos de nuestra mente esa forma Darwiniana de ver la realidad.

Ya que los hecho del dia a dia, no son de blanco y de negro solamente, hay todo un arcoiris de hechos entre ambos colores, la vida y la vision que debemos tener de sus acontecimientos es como si fuera una enorme carretera en la cual en algun momento frente a alguna circunstacia podemos transitar por la vereda derecha y otro dia frente a esta misma circunstancia deberemos hacerlo por la vereda izquierda, y en un tercer escenario considerar que podremos transitar por el vandejon central de la carretara dee la vida. Es decir flexibilidad y actuar de acuerdo a las circunstancias ambientales.
3.- Utilizar permanentemente la focalizacion mental positiva.

Ante una situación que sabemos certeramente que podrá causarnos estrés, debemos anticiparnos mentalmente e imaginarnos saliendo victoriosos de ella. En su caso por ejemplo, , debería hacer ejercicios visualizando todos los pasos que debera dar para rendir exitosamente las pruebas sicologicas para un ascenso en su trabajo, pero muchas veces, hasta en el pensamiento, nos imaginamos fracasando en el intento. Es decir nosotros mismos nos estamos haciendo zancadillas a cada momento y al actuar de esta forma no podemos esperar nada bueno al final del camino.
4.- Ver siempre el vaso medio lleno y no el vaso medio vacio.

Reconocer y hacer a la luz primero lo positivo. Podemos hacer una lista con todo lo bueno y otra con lo malo. Se trata de reflexionar concientemente acerca de los cambios que necesitamos realizar en nuestra vida. En situaciones de estrés laboral o familiar, tendremos que hacer un esfuerzo para encontrar por todos los medios aquellos aspectos positivos, aunque sean pocos. La propia formacion o formateo mental negativo en el que vivimos y transitamos, nos impide ver cosas positivas a nuestro alrededor. Ante hechos o situaciones graves y estresantes que de una u otra forma desestabilizan nuestra fragil existencia, tenemos que actuar proactivamente y crearnos mecanismos y salidas alternativas. Lo que el lego llama "El plan B".
5.- Nosotros mismos valorarnos mejor, conjuntamente con lo que tenemos.

Quienes desde niños se han sentido valorados incondicionalmente por sus padres o por personas próximas, en general, son más optimistas, alegres y equilibrados. Nunca es tarde para que actuemos igual con nosotros mismos. Debemos aprender a ser más indulgentes con nuestros propios errores y buscar lo positivo también en nuestra conducta. Que ello redundara, fomentara y cimentara entornos mas sanos y menos estresantes.
6.- Practicar diaria y permanentemente método de Emile Coué.

Émile Coué, nacio en el año 1857 y murio en el año 1926, fue un psicólogo y farmacólogo francés.
Introdujo un método conocido como la psicoterapia, que es una técnica de curación y auto-mejoría que se basa en la autosugestión que consiste en repetirnos diariamente frases positivas acerca de nosotros mismos: “soy el mejor"”, “voy a lograr todo mis metas”, “puedo lograr tener una familia feliz”, "estoy bien de salud fisica y espiritual". etc.

MALOS JEFES ENFERMAN EL RECURSO HUMANO

MALOS JEFES PRODUCEN ESTRES E INSATISFACCION EN EL RECURSO HUMANO.-
Los líderes tienen gran impacto en la productividad y viabilidad de una organizacion y en la satisfacción y bienestar de sus profesionales, lo que sin lugar a equivocos puede ayudar a retener a los mejores empleados. Por ello los trabajadores a las órdenes de jefe emocionalmente inteligentes son más efectivos, más productivos y gozan de mejor salud y felicidad holistica, que aquellos trabajadores, que tienen jefes "mediocres", "amargados" y faltos de "TTC".

Además de provocar estrés laboral, éstos ultimos pueden aumentar el riesgo de que sus empleados padezcan de sindromes como el stress, la depresion, efectos colaterales como lo son la hipertensión, ataques al corazón o sensillamente un temido derrame cerebral.
Costo del Estrés y la Depresión
Dormirse en la oficina, trabajar con fatiga o tener depresión pueden causar un impacto mayor en las arcas de una empresa que lo que costaría pagar el tratamiento de alguna de estas enfermedades, por el llamado "efecto domino". según un informe de PricewaterhouseCoopers (PwC) y del World Economic Forum, estas enfermedades crónicas son las que afectan en mayor medida a la productividad de los trabajadores y en definitiva a los buenos o malos resultados de una organizacion.

EL MODELO SHELL HERRAMIENTA DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS SEIS.-

Continuación del Modelo Shell.........................

Recurso Humano VS. Recurso Humano (L-L)

1.- Corresponde a la relación que se establece entre los pares, entre las personas dentro de un ecosistema laboral. Por ejemplo los operarios de una sección en una planta de energía nuclear, como equipo, ejercen tal influencia sobre el comportamiento y el rendimiento de los individuos que integran, que es mas que conveniente tenerlo presente, a la hora de realizar su reclutamiento y selección, atendiendo a aspectos como el liderazgo, personalidad, toma de decisiones, comunicación, coordinación de equipo, relaciones interpersonales, conocimientos tecnicos, etc…, que en un tiempo no muy lejano, ni siquiera se consideraban al seleccionar y formar a operarios calificados específicos, más como un ente individual que como parte de un equipo.

2.- En este acapite, me parece sumamente importante resaltar que las personas que no solemos reconocer nuestro error es algo inherente al ser humano, por sus debilidades como raza humana, ya que utilizamos unos mecanismos de defensa psicológica mediante los cuales el propio error es proyectado hacia otro fenómeno, que casualmente sucede por ejemplo cuando colisiona nuestro auto y otro vehículo, momento en el cual nuestra primera reacción suele ser echar la culpa al otro conductor.

EL MODELO SHELL HERRAMIENTA DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS CUATRO.-

continuacion del Modelo Shell..................

Recurso Humano vs. Máquina (L-H)

1.- En esta relación se busca un ajuste holistico de la máquina al hombre-trabajador, estudiando proactivamente, su conexión vital. Ella está condicionada por el diseño de la maquina, herramienta o lugar de trabajo, en cuanto a situación y operación de controles, interruptores e instrumentos de cabina, asientos, posición del conductor u operador, por su impacto en el segmento visible, cinturones de seguridad, etc. Adaptarse al espacio de la cabina de la maquina cuando se llega por primera vez puede ser natural y sencillo si se combinan un buen diseño ergonómico, con un cierto grado de estandarización.

2.- Puede ocurrir que el ser humano no perciba la deficiencia existente entre esta relación hasta que no sucede un desperfecto o desastre, ya que el liveware (hombre-trabajador) tiende, de forma natural, a adaptarse a los desajustes producidos por L-H, encubriendo el defecto pero no eliminando su existencia.
Del estudio de la interacción entre el hombre y la máquina se encarga la Ergonomía, que se preocupa por adaptar cualquier herramienta o instrumento a las características Antropometricas de la posible persona que la va a utilizar. Para comprobar los avances que en este campo se están consiguiendo, basta con asomarse a la cabina de los autos modernos, contemplar sus asientos, , sus instrumentos grandes y bien iluminados, la forma de presentar la información al conductor, el campo de visión exterior, etc. y compararlos con los de cabinas más antiguas, donde la falta de luz, la escasez de , controles e instrumentos diseminados por todos lados, era una constante.

Continuara..............

EL MODELO SHELL HERRAMIENTA DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS TRES.-

continuación del Modelo Schell.......

Interacciones del Liveware (de las Personas )

Recurso Humano vs. soporte lógico (L-S)

1.- En este punto los problemas son a menudo mas volátiles y menos tangibles y, en consecuencia, más difíciles de resolver, porque la relación entre el hombre-trabajador y el soporte lógico del sistema, como por ejemplo, la lectura de manuales de una maquina o herramienta, listas de verificación de chequeos del sistema, la simbología propia del evento o artilugio, etc…, pertenece a un nivel más subjetivo que objetivo; aún así se investiga y tiene trascendentales consecuencias.

2.- Los posible o probables accidente en los ambientes laborales, que se puede producir debido a un error del operador humano ( Recursos Humanos ) en la interpretación, comprensión, entendimiento o conceptualizacion en esta delicada e inestable relación, que se establece entre las personas y el llamado software L-S, por ejemplo es el acontecido por ejecutar un determinado procedimiento que exige de la memoria más de lo que puede dar en condiciones de alta carga de trabajo o estrés. O también por realizar una maniobra o acción instrumental tediosa y confusa, llena de intersecciones, con frecuentes cambios de rumbo, velocidad y altura, que acaba llevando al error humano. O no contemplar como campo de registro en chequeos “comprobación de temperatura de trabajo”, o, por el contrario, que esté presente el campo de registro y, sin comprobarlo, se señale como revisado.

Son algunas situaciones donde los factores humanos juegan un papel extremadamente importante en la gestion de recursos humanos.

Continuara........................

EL MODELO SHELL HERRAMIENTA DE GESTION DEL RECURSO HUMANO DOS.-

Continuacion del Modelo Shell.

CARACTERISTICAS DEL LIVEWARE (Las Personas)

1.- Biologicas

• Necesidades físicas (hambre, sed, oxígeno, abrigo, etc.,..).

• Talla y peso,estatura, medidas antropometricas, útiles para el diseño de cualquier habitáculo, vestimenta, herramienta o mobiliario indispensables para el confort del recurso humano.

• Facultades físicas, como visión, audición aceptable o un buen sentido de la orientación para realizar la actividad o el ergon.

• Tolerancia socio-ambiental, lo que significa tener los requerimientos mínimos de adecuación a la temperatura, presión, o ruido.

• Estados de salud, parámetros mínimos aceptables para realizar la misión, labor o actividad.

• Ritmos circadianos, que son aquellos comportamientos repetitivos del organismo vivo, que duran alrededor de un día, como puede ser la vigilia, el sueño, hábitos de alimentación, etc..

•Tolerancia a las sustancias tóxicas genéricas.

• Capacidades para la realización de ejercicio físico.

2.- Sicologicas.

• Las Sensaciones que corresponden a aquellos fenómenos psíquicos provocados por estímulos externos sobre los órganos sensoriales, como el ojo, el tímpano, etc.

• La Personalidad en este aspecto tenemos los patrones de personalidad, el carácter, etc.

• La Motivación es el nivel de actividad, intensidad y consistencia necesarias para dirigirnos hacia nuestros objetivos o metas.

• La Frustración es un estado emocional negativo generado por el fracaso en la persecución de una meta que suponíamos que nos reportaría beneficios o nos evitaría sufrimientos, la tolerancia a la frustración.

• Memoria de corto y largo tiempo

• Ansiedad.

• Inteligencia. emocional, conceptual, física, social, etc.

• La atención, el déficit atencional, la hiperactividad, la motricidad.

3.- Sociológicas

• Relaciones interpersonales, relaciones con el entorno humano.

• Cambios de rol, entendiendo rol como un conjunto de comportamientos prescritos asociados a una posición social, cambio de rol significa, por ejemplo, pasar de estar jugando el rol de subordinado a un rol de mando.

• Comunicación directas, indirectas, formales, informales, paralelas, totales, etc.

• Conflicto interpersonal, que significa tener intereses contrapuestos entre personas.

• Prestigio es aquel halo, que otorga a alguien o a algo un valor positivo de manera que pueda llegar a cambiar nuestras opiniones, juicios o actitudes.

• Presión de grupo, entendida como la fuerza social, que tiene un grupo para arrastrarnos a obedecer las normas dispuestas por este.

• Liderazgo es aquella característica personal que puede poseer o posee el miembro de un grupo para influir sobre los demás.

• Persuasión es la capacidad de convencer mediante argumentos racionales, empaticos e inteligentes.
Continuara...........

EL TRABAJO, PROCESO DE TRANSFORMACION DE LA REALIDAD.-

EL ERGON O PROCESO DE TRANSFORMACIÓN DE LA REALIDAD DEL RECURSO HUMANO.-
1.- El trabajo o ergon, como tal se podría decir que consiste en una actividad. A su vez el concepto actividad proviene de la palabra acción y esta ultima tiene a lo menos varias connotaciones:
- Actividad - acción - Trabajo - Proceso-
Ahora para que una realidad sea reconocida como una acción, debe cumplir a lo menos tres requisitos fundacionales, para que la referida acción sea considerada humana.
-Voluntaria - Inteligente - Consciente - (VIC.)
2.- De acuerdo a lo anterior toda acción, incluyendo el trabajo, debe ser Voluntario, Inteligente y Consciente. Por ello si se atenta, altera o manipula alguna de estas características, inevitablemente se cae en dinámicas de alienación en el trabajo. Si el proceso de alienación se mantiene en el tiempo, el hombre-trabajador deriva a dinámicas de enajenación en distintos niveles. En la alienación se produce en forma característica una falta de sentido, orientación y finalidad. (Robot) Se llega a una disociación entre la cabeza y el cuerpo, que es el que actúa en forma visible.
3.- Por esta razón un trabajo sin sentido idiotiza, conlleva a la ley del mínimo esfuerzo y por ende a la improductividad. El común de las personas entra fácilmente en dinámicas de estrés, depresión, etc., el trabajo le produce sufrimiento, infelicidad y desesperanza.
A su vez Enajenarse es locura, caos, porque como no se ve una salida lógica, lenta o rápidamente dependiendo de las circunstancias comienza un proceso de desintegración de la personalidad y al final la destrucción. Lo cual es absolutamente peligroso y de alto costo para la persona, la organización y en definitiva para la sociedad.
4.- La única manera de salir de este callejón sin salida es aplicar verdaderamente dinámicas relacionadas con el humanismo emergentista, gestion de recursos humanos, desarrollo de personas, etc., ya que si hacemos esto vamos a entrar en las dinámicas de la sociedad actual. Pero esto requiere, que desde el Gerente al junior, deben dar un salto cualitativo, desarrollar autonomía, responsabilidad consciente, transformarse en seres pensantes y no en bestias.
Así las cosas la Visión se comparte, es inclusiva, se estructura, emerge. No se dispone por una norma moral, ya que estas disposiciones obligadas se acatan por temor, pero no existe el convencimiento ni menos la persuacion, carece de todo compromiso.
Finalmente es importante romper con la alienación para obtener el compromiso y la fidelizacion del hombre-trabajador.